地方高校高層次人才引進現(xiàn)狀評析

摘 要： 加強高層次人才引進工作是推動地方高校事業(yè)快速發(fā)展的根本大計。本文首先明確地方高校高層次人才引進的重要意義，分析地方高校在高層次人才引進中存在的問題，并提出一些有意義的思考和建議。

關(guān)鍵詞： 地方高校 高層次人才 引進現(xiàn)狀

在經(jīng)濟全球化、教育國際化、人才市場化的今天，我國高等教育正面臨著一場深刻的變革，各高校之間綜合實力的競爭日趨激烈。地方高校要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，求得發(fā)展空間，就必須堅持科學(xué)發(fā)展觀，將高層次人才引進工作納入學(xué)校改革發(fā)展的整體規(guī)劃。高層次人才引進規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、學(xué)科建設(shè)、教師隊伍建設(shè)規(guī)劃密切結(jié)合，是地方高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的重要舉措。

一、高層次人才的界定

所謂高層次人才，就是在知識、能力和素質(zhì)等方面超群，處于本專業(yè)領(lǐng)域前沿并且在同行業(yè)中有較大的影響，做出了顯著的成就，在人才隊伍中起領(lǐng)軍與核心作用的人才。對高校來說，高層次人才是在其所從事的學(xué)科領(lǐng)域做出突出成就、學(xué)術(shù)影響顯著，在學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研的重要崗位發(fā)揮著不可替代的作用，對科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展作出了較大貢獻的杰出人才，如院士、長江學(xué)者、國家新世紀(jì)百千萬人才、教育部優(yōu)秀人才等。

二、地方高校要重視高層次人才的引進工作

地方高校高層次人才引進是優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升人才競爭力的重要途徑。國家為培養(yǎng)高層次人才隊伍，采取了一系列的重要措施，建立了院士、有突出貢獻中青年專家、新世紀(jì)百千萬人才等國家級高層次專業(yè)技術(shù)人才的選拔機制。教育部為了加強高校高層次人才隊伍建設(shè)，推行了“長江學(xué)者獎勵計劃”，這些制度的建立、措施的實施為國家培養(yǎng)和聚集了一大批高層次人才。但是這些高層次人才主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校當(dāng)中，而絕大多數(shù)地方高校的師資隊伍中，上述高層次人才極少，甚至沒有。這對于地方高校，必定會阻礙其高校的發(fā)展。雖然國家對高等教育的投入在逐年增加，但重點投資范圍卻逐步縮小，國家把大部分增加的高等教育經(jīng)費都投在了為數(shù)不多的重點高校，這些高校大多擁有國內(nèi)領(lǐng)先甚至國際一流的專業(yè)，科研能力很強，學(xué)術(shù)氛圍濃厚，發(fā)展平臺寬廣，非常有利于高層次人才的成長與發(fā)展。而地方高校的資金則相對有限，科學(xué)研究能力和發(fā)展平臺相對較弱，這無疑使重點院校和地方高校高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量的差距加大。

地方高校要想在高等教育行列中站穩(wěn)腳跟，不斷向一流大學(xué)邁進，就要克服這些現(xiàn)有的劣勢，加大地方高校高層次人才的引進力度，使更多的高層次人才加入到地方高校的師資隊伍中。筆者所在學(xué)校目前有國家級百千萬人才2人，省級特級專家2人，省級中青年突出貢獻專家3人，省級特聘教授4人，校特聘教授20人和一大批151第一、二層次人員等。這些高層次人才占全校專業(yè)教師的7.6％，這些高層次人才的加入，明顯增強了學(xué)校緊跟世界科學(xué)技術(shù)發(fā)展步伐的能力，學(xué)科建設(shè)也取得了突破性進展。

三、高層次人才引進工作中存在的問題

1.盲目引進高層次人才。

高層次人才更注重的是能否擁有一個施展才華、發(fā)揮作用的環(huán)境，這方面的追求甚至高于對物質(zhì)生活方面的追求。目前，地方高校在引進高層次人才時，追求層次高，數(shù)量多，對本校的發(fā)展規(guī)劃和學(xué)科定位并不準(zhǔn)確，重點不突出，特色不明顯，以致引進的高層次人才學(xué)科分散，遍地開花。大部分地方高校強調(diào)物質(zhì)待遇，比如提供科研啟動經(jīng)費、安家費、安排家屬工作和子女上學(xué)等優(yōu)惠條件，而高層次人才引進后，缺乏合理的培養(yǎng)規(guī)劃，由于引進人才存在盲目性，沒有與學(xué)科建設(shè)、隊伍規(guī)劃統(tǒng)籌銜接，使得學(xué)校無法為引進的高層次人才提供發(fā)展所必需的空間和平臺，地方高校現(xiàn)有的師資水平也不能使高層次人才組建理想的團隊，他們的精神價值得不到體現(xiàn)，個人的才智和抱負(fù)不能得以發(fā)揮和實現(xiàn)，致使高層次人才要么閑置，要么再度流出，造成了學(xué)校資源的嚴(yán)重浪費，影響了學(xué)校發(fā)展的速度。

2.高層次人才引進后，缺乏“以人為本”的激勵機制。

激勵機制是充分調(diào)動人才積極性、主動性，開發(fā)人才潛能的重要保障。高層次人才引進后，對人才實行有效的激勵，不斷增強高校高層次人才的成就感和責(zé)任感，激發(fā)高校高層次人才的進取精神和競爭意識，這將對地方高校高層次人才隊伍建設(shè)起到巨大的推動作用。由于經(jīng)費緊張、地方財力有限等因素影響，許多地方高校的現(xiàn)行激勵機制尚停留在物質(zhì)規(guī)劃層面，比如筆者所在學(xué)校在引進校特聘教授時，以在聘期內(nèi)享受10萬/年的崗位津貼，提供50萬元的住房補助，根據(jù)學(xué)科的不同，提供50-100萬的學(xué)科建設(shè)經(jīng)費，安排配偶工作、解決子女上學(xué)等措施來吸引高層次人才。其他地方高校也都以類似的方式吸引和激勵高層次人才來校發(fā)展。在高層次人才的引進方面，一定的物質(zhì)激勵是必要的，而且要做好優(yōu)勞優(yōu)酬，對有重大成果的高層次人才應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎勵。但是，地方高校為高層次人才提供發(fā)展平臺時，重經(jīng)濟獎勵，輕精神獎勵，忽略與高層次人才溝通，缺乏理解，不能切實幫助他們解決生活中的實際困難，缺乏為高層次人才提供職業(yè)發(fā)展機會等基于工作本身的精神層面的制度安排，不利于高層次人才引進工作的健康發(fā)展。

3.考核目的和考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

高層次人才引進后，經(jīng)過一年或幾年的努力工作，地方高校一般會對高層次人才的工作業(yè)績進行考核。通過考核的結(jié)果考查高層次人才的學(xué)術(shù)能力和對地方高校作出的貢獻大小，以此決定后期是否繼續(xù)續(xù)聘這些高層次人才。對高層次人才進行考核本來對學(xué)校的發(fā)展是件好事，但是，多數(shù)地方高校制定的考核標(biāo)準(zhǔn)片面追求論文和課題的數(shù)量，注重用短期內(nèi)成果的量衡量高層次人才的工作成績，違背了科研工作的固有屬性。由于考核周期過短，而且考核直接與個人的收入掛鉤，其結(jié)果助長了學(xué)風(fēng)的浮躁，導(dǎo)致了高層次人才把精力投入到頻繁申請課題，撰寫論文、著作和累積課時上，而沒有時間真正潛心做學(xué)問、搞科研，更不可能有創(chuàng)新性的成果。因此，這種單一的評價標(biāo)準(zhǔn)明顯不符合科學(xué)研究規(guī)律，不符合高層次人才的創(chuàng)新活動。

再者，地方高校往往只注重高層次人才個人業(yè)績的考核，忽視了高層次人才所領(lǐng)導(dǎo)的團隊考核，既不利于團隊建設(shè)，也不利于學(xué)科的發(fā)展。在團隊中，高層次人才的學(xué)術(shù)能力和道德素質(zhì)影響著團隊成員，對團隊的建設(shè)有很好的促進作用。在高層次人才的考核中，不把高層次人才所在的團隊作為一項考核標(biāo)準(zhǔn)，既否定了高層次人才在團隊中的影響力，又挫傷了高層次人才花費時間、精力在團隊上的積極性。

四、高層次人才引進的幾點思考與建議

1.科學(xué)引進高層次人才。

地方高校高層次人才的引進，一定要建立在對學(xué)校的準(zhǔn)確定位和對人才引進的科學(xué)規(guī)劃之上。學(xué)校要對自身有一個準(zhǔn)確的定位，結(jié)合學(xué)校實際確定合理而明確的辦學(xué)目標(biāo)。各個學(xué)科也要根據(jù)社會發(fā)展的需要、自身現(xiàn)有的條件和發(fā)展的可能，提出學(xué)科的發(fā)展設(shè)想。學(xué)校對學(xué)科提出的發(fā)展目標(biāo)進行充分論證、科學(xué)規(guī)劃，確定各學(xué)科的發(fā)展目標(biāo)。要根據(jù)學(xué)校總體辦學(xué)目標(biāo)和各學(xué)科發(fā)展目標(biāo)，充分分析現(xiàn)有教學(xué)科研人員的現(xiàn)狀，充分考慮學(xué)校的可用財力，確定引進人才的規(guī)模、層次、學(xué)科分布和引進人才的進度。這樣才能最大限度地發(fā)揮學(xué)校現(xiàn)有資源和引進的高層次人才的作用，有力地推進地方高校師資隊伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展。

高度重視高層次人才的引進，發(fā)揮其領(lǐng)軍作用。現(xiàn)在地方高校充分認(rèn)識到在隊伍建設(shè)中高層次人才的重要性，這是因為他們不僅可以促進相關(guān)學(xué)科的快速發(fā)展，而且能發(fā)揮感召和帶動作用，以吸引更多的優(yōu)秀人才。北京大學(xué)以“四個百人”計劃為人才建設(shè)目標(biāo)，從長期發(fā)展的戰(zhàn)略高度把加強院士隊伍建設(shè)列入學(xué)校中長期規(guī)劃。這充分體現(xiàn)了高校對高層次人才的重視程度。

地方高校可以以美國金融危機引發(fā)的裁員浪潮為契機，吸引海外高層次人才來校工作。據(jù)教育部統(tǒng)計，目前我國約有20多萬留學(xué)人員學(xué)成后留在海外工作，就職于國際知名企業(yè)、高水平大學(xué)和研究機構(gòu)，取得副教授或相當(dāng)職務(wù)以上的高層次人才約有1.5萬人，并且大多在30-50歲之間，正處于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的黃金期。把更多的海外留學(xué)人才和高層次人才吸引到地方高校，是優(yōu)化地方高校人才結(jié)構(gòu)、提升人才隊伍競爭力的現(xiàn)實、快捷、有效的途徑。雖然地方高校相對于重點高校來講，財力有限，但也可以考慮引進一些有潛力者成為高層次人才的后備力量。

2.為高層次人才建好平臺、發(fā)揮作用。

當(dāng)今世界，學(xué)科的發(fā)展和高水平成果的取得，不能完全依賴一兩個高層次人才的作用，而是要靠集體力量的凝聚。重大科研成果的獲得，是在高水平的科研條件下，團隊人員精誠合作的結(jié)果。真正有事業(yè)心的高層次人才，往往更看重學(xué)校的人才團隊情況和科研條件建設(shè)。發(fā)揮高層次人才的作用，地方高校關(guān)鍵是為他們提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、施展才華的平臺。

基礎(chǔ)條件較好、科研力量較強的地方高校要大力加強重大科技專項和重大建設(shè)工程、重中之重學(xué)科和重點學(xué)科、重點實驗室等載體建設(shè)，推進產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，集聚更多的高層次人才和創(chuàng)新團隊。同時，地方高校要以引進的高層次人才為學(xué)科帶頭人，組建一個具有良好學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及能力結(jié)構(gòu)等的學(xué)科梯隊、學(xué)術(shù)團體，并賦予學(xué)科帶頭人在團隊管理、團隊人員聘用和人員待遇等方面較大的自主權(quán)。學(xué)校要籌集必要的資金，為其團隊配置先進的科研設(shè)備，改善科研條件。清華大學(xué)主要從以下方面著手為高層次人才發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。第一，通過“211工程”和“985工程”，在科研用房、資金、學(xué)術(shù)梯隊配備等方面給予多種政策組合傾斜，有意識地為優(yōu)秀人才提供成長的平臺和發(fā)展空間；第二，以重大項目為紐帶，強調(diào)協(xié)同攻關(guān)和團隊建設(shè)，讓青年人承擔(dān)組織重大科技項目，從而培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才；第三，發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，提高青年學(xué)術(shù)帶頭人全面素質(zhì)。同樣，北京大學(xué)在“211工程”、“985工程”和中長期規(guī)劃中，在人力、物力等條件和爭取國家重大項目中向優(yōu)秀人才傾斜性支持，從而確保在政策、機制和環(huán)境方面為優(yōu)秀人才發(fā)揮卓越才干提供寬廣的舞臺。

3.激勵約束機制雙管齊下。

地方高校引進高層次人才，使用好是關(guān)鍵，用得好才能留得住，才能產(chǎn)生以用促引、以才引才的良好效應(yīng)。激發(fā)高層次人才的工作熱情，最大限度地發(fā)揮高層次人才的作用是地方高校必須做好的又一項工作。

首先，地方高校在高層次人才使用上要有寬胸襟、大氣魄，對高層次人才的工作要給予充分尊重、理解和信任，努力創(chuàng)造一種寬松、寬容、寬厚、和諧的用才環(huán)境。其次，要敢于對各類高層次人才充分地委以重任，以發(fā)揮他們在學(xué)術(shù)團隊建設(shè)和學(xué)科建設(shè)上的重要作用。筆者所在學(xué)校對國家百千萬人才工程、新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃、浙江省有突出貢獻專家等高層次人才實行經(jīng)費配套政策，支持他們進行教學(xué)科研、學(xué)術(shù)交流活動，充分發(fā)揮他們在學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)團隊中的領(lǐng)頭作用、帶動作用，促使他們多出成果、出一流成果。并將個人成果與團隊成果、整體實力綜合考核，使高層次人才在學(xué)科建設(shè)、梯隊建設(shè)方面自由發(fā)揮作用，創(chuàng)造最大的價值。再次，地方高校要積極支持他們申報國家重大榮譽稱號等，宣傳推廣他們的研究成果、先進事跡和奉獻精神，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

要想最大限度地激發(fā)高層次人才工作的積極性，就要有一套完善的考核機制。學(xué)校要為引進的高層次人才單獨制定考核辦法，在考核的時間長度和方式方法上可以根據(jù)各個學(xué)科和研究團隊的情況確定，避免急功近利、拔苗助長的考核方式。高校應(yīng)圍繞高層次人才能力、業(yè)績的高級別、高層次確定評價標(biāo)準(zhǔn)，建立以業(yè)績和能力為導(dǎo)向科學(xué)合理的考核評價體系，“把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)”，由原來的重數(shù)量向重質(zhì)量、重水平轉(zhuǎn)變。加大能力、業(yè)績、學(xué)術(shù)地位與影響等因素在人才評價體系中的權(quán)重，以綜合評價的方式充分考慮高層次人才的歷史貢獻、學(xué)術(shù)影響，尊重他們的學(xué)術(shù)創(chuàng)造規(guī)律，從而帶動高水平成果的不斷涌現(xiàn)。通過績效考核機制，激發(fā)引進的高層次人才及其所帶團隊人員的積極性和創(chuàng)造性，形成“尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造”的用人氛圍，為引進高層次人才發(fā)揮作用、鼓勵團隊成員脫穎而出提供良好的機制。

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