現代企業人力資源配置存在的問題及對策

[提要]隨著經濟時代的發展，中國現代企業面臨著更激烈的競爭，其中人才競爭被提上日程，人力資源是企業的第一資源。本文闡述了我國現代企業人力資源配置存在的問題，并針對出現的問題提出了幾點對策。

[關鍵詞]現代企業；人力資源配置；對策

企業人力資源配置就是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合企業發展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經濟資源相結合，形成現實的經濟運動，使得人盡其才，提高人力資源生產率，最大限度地為企業創造更多的經濟效益與社會效益。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，其最終目的是要達到個人與崗位的匹配，提升組織的整體效能。人力資源配置效益的高低直接影響企業其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。

一、我國現代企業人力資源配置存在的問題

在國內很多企業和行業都或多或少的存在人力資源配置不合理的現象。

1 企業人力資源短缺與人力資源浪費并存

我國企業由于受傳統計劃體制和政策因素的影響，企業內外生存環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相當短缺。另外，由于有的領導者素質不高，在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才。使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費。

2 不良的人力資源配置導致企業內耗嚴重

我國的企業普遍存在著這些問題：組織結構不合理，管理水平不高，有些領導班子成員之間不團結，工作上不是互相支持，而是互相拆臺；部門與部門之間的工作相互脫節或相互扯皮。尤其是實行家族化管理的企業，人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規劃，削弱了企業內部凝聚力，人力資源利用效率低下。

3 計劃配置或領導主觀配置

計劃配置跟不上經濟結構變化，導致人力資源布局結構性過剩與結構性短缺以及不同單位、部門人力資源與生產設備過剩，在許多國營企業都存在這樣的缺陷。而在有的企業，人力資源的配置完全由領導說了算。在計劃配置與領導主觀配置的情況下，崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存，往往使得應該配置人員的崗位和部門得不到所需人才，而已經達到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受某些上頭指派的人才。

4 個人與崗位不匹配

由于國內多數企業缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

5 重管理、輕開發的現象普遍存在

有些單位在做人力資源的開發管理工作時，往往抱怨單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結恰恰在于我們忽略了開發的過程。目前，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。整體的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發。人只有開發好，講管理才容易出效益，然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。

6 只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高

我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。目前我們的企業搞得不好，關鍵是管理者的問題。因為管理者占企業員工總數的5％～lO％，而他們在企業組織中的作用卻是非常大的。所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。企業的成功取決于領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質。“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導。

7 企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節

改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系于主要領導人身上。

8 企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易達成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業人事部門的工作人員缺乏綜合工作能力。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上升為戰略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的綜合素質。

二、解決當今企業人力資源配置問題的對策

1 確定企業崗位配置人員的數量及制定明確的職位說明書

這些都是在人員配置前首先要盡量按照低成本高效率的原則來進行人力資源配置，制定職位說明書，進行任務分析，編寫任務的詳細介紹，這可以通過觀察工作、調查、面談等方法來完成，也可以是職責范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點放在區分高效率工作人員與低效率工作人員的一些特點；對于新業務不明確的也要盡力確定職責范圍劃分界限，才能更好地開展工作，確保目標順利實現。

2 重視求職者的現實能力和潛在能力

對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力，就是一般所謂的“專業對口”等問題。而對于崗位職責不明確的工作，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理配置。另外，我們還是應該把目光放在組織內部，在人才的合理配置基礎上，充分發掘企業現有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養人才，從而使企業獲得長足發展。

3 建立規范而科學的招聘系統和明確而合理的選拔人才的標準

招聘質量不僅取決于招聘組織自身，還取決于明確的職位要求、合適的選拔方式和規范的招聘程序。為了讓招聘工作更有效率，就要在確定招聘需求、發布招聘信息、合適的評價方法、尋找合適的招聘人、背景調查、告知應聘結果、對招聘工作本身的評估、新進員工的追蹤服務等各個步驟上下功夫。在發布信息上，根據不同的職位考慮不同的渠道，學歷層次高的人不一定在人才市場上找到，在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、外聘兼職人員等。

選擇人才標準要靈活變通，崗位是否需要經驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學到的話，就不一定要把那些缺乏經驗和培訓的求職者立即淘汰，對職位要求不要追求高學歷，要適度量才而行。

4 提供同等的培訓機會，并建立有效的合同約束機制

知識經濟時代，一個企業的成敗在很大程度上取決于人才的運用，不能怕其跳槽就阻止其進步，那結果只能使企業止步不前。為每個員工提供同等的培訓機會，鼓勵其自己尋求充電的路徑，但要在培訓之前與員工訂立有效的合同來約束他們，不得擅自離職。

5 按能力定崗定級，按不同層次標準考核

根據能力大小定崗定級，賞罰分明，獎金的發放要體現出高低水平，要求“獎就獎塊肉，罰就罰出血”。在人員職務升降上，要嚴格按照不同層次進行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才，只善待人并善用人是不夠的，因為企業員工總是希望對自己的資源擁有管理權，希望感受到自己是在對有意義的事業做出個人貢獻。

6 制定人力資源規劃，重視員工激勵，建立有效的激勵機制

人力資源規劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過程。其中要著重考慮人力資源和工作崗位的最佳匹配及個人目標和發展的實現。給予個人發展空間，設計個人職業生涯，讓企業員工為了實現自己的目標而努力奮斗，從而提高企業競爭力和提高效益。滿足人力資源配置不是最終目的，要看人員配置的使用效果如何，這就要在物質獎勵的基礎上，又要注重精神鼓勵。如果說精神上的傷害比物質上的損失更讓人難以忘懷的話，那么精神上的鼓勵比物質上的更能激發人的上進心。

人力資源配置是否合理，無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。