上海報業(yè)人才策略探析

人才是一個相對的、發(fā)展的概念，不同的時代、不同的環(huán)境、不同的需求會產(chǎn)生不同的人才觀，如“通才”辦報、“史家”辦報、“政治家辦報”。當今信息時代，報業(yè)需要既能跑又有學問、既會管版又會管人、既懂媒體又懂經(jīng)營的人才：需要具有整體性、協(xié)調(diào)性、進取性、創(chuàng)新性等人格特質(zhì)的人才。

21世紀是人才競爭的時代，現(xiàn)代報業(yè)的競爭，最終是人才的競爭。報業(yè)只有真正擁有大量高素質(zhì)的人才，才能具有生命力和競爭力，才能立于不敗之地。就上海報業(yè)的人才問題，筆者走訪了北京新聞出版局、上?！敖夥拧焙汀拔男隆眱纱髨髽I(yè)集團，考察了上海報業(yè)的人才現(xiàn)狀，并針對其存在的問題，提出相關(guān)建議性對策。

上海報業(yè)的人才現(xiàn)狀

上海報業(yè)最近幾年不斷引進本科生、碩士生、博士生，為報業(yè)補充了“新鮮血液”，這是可喜現(xiàn)象。具體分析如下：

總?cè)藬?shù)增加，采編人員下降。2006年，上海報業(yè)全部從業(yè)人員為5120人，比2005年(4982人)增加138人。其中編輯人員為2651人，占總?cè)藬?shù)的51.78％，與2004年(3872人)、2005年(2957人)相比，呈逐年下降趨勢。這說明以“編輯部為中心”的思想開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，為引進經(jīng)營管理方面的人才提供了機會。

本科以上學歷人員的比例超過50％。但不及部分城市。2004年，上海報業(yè)本科以上學歷的人員達2312人，占總?cè)藬?shù)的53.65％，已超過全國報業(yè)人員大學本科以上學歷人員的比例(45.89％)，但卻不及北京(77.87％1和天津(59.59％)，緊逼上海的是山東(52.41％)。

在采編人員中本科以上學歷2005年達2058人，占本年總?cè)藬?shù)(2957人)的69.60％，略超全國采編人員本科以上學歷人員的比例(65.8％)，但卻排在第十位，排在前九位的是北京、中央、天津、遼寧、湖南、山東、廣東、黑龍江和吉林，緊跟上海的是湖北和河南。上海是經(jīng)濟發(fā)達的城市，采編人員本科以上學歷所占比例還需大大加強，這樣才無愧于發(fā)達城市的稱號。

采編隊伍年齡相對年輕化。上海報業(yè)采編人員50歲以下所占比例最低，占報社總?cè)藬?shù)的77％左右，但各年齡段的人員比例大致相當，20歲～30歲的年輕人相對較多。

上海報業(yè)的人才問題

雖說近幾年來上海報業(yè)在用人上有一些可喜的變化，但總體上，人才結(jié)構(gòu)不合理，知識結(jié)構(gòu)也有待改善。具體說來，主要表現(xiàn)為三種人才的缺乏、高校教育的脫離實際、薪酬福利制度的不完善。

三種人才的缺乏。經(jīng)營管理人才的缺乏。長期以來，由于我國的新聞業(yè)比較強調(diào)在意識形態(tài)領(lǐng)域的輿論導(dǎo)向、社會效益。比較忽視經(jīng)營管理，因而導(dǎo)致經(jīng)營人才相對缺乏。報業(yè)的發(fā)展需要原料采購、設(shè)備引進、技術(shù)更新、財務(wù)運作、廣告拓展、多種經(jīng)營的相互配合和支持，因而經(jīng)營管理人員必須具備制度創(chuàng)新能力，包括產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營制度和管理制度的綜合創(chuàng)新，而目前上海報業(yè)卻缺少這方面的人才，特別是資本運作方面的人才。

造成這種狀況的原因主要是體制問題：一方面，過去的高等教育體制缺乏對媒體經(jīng)營管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，使得媒體經(jīng)營管理職位不得不由一些資深的記者、編輯等原本從事采編工作的人員來擔任；另一方面，報業(yè)媒體在自身的轉(zhuǎn)制過程中形成了過渡期特有而不太完善的人事管理制度，使得過去由采編轉(zhuǎn)變而來的管理者成為現(xiàn)今報業(yè)經(jīng)營管理隊伍的重要組成部分。

復(fù)合型人才的缺乏。紙質(zhì)傳媒業(yè)風起云涌的巨變，特別是西方報紙的雜志化，大報“瘦身化”、小報化、分眾化。國內(nèi)的報業(yè)集團化、深度報道專版化、報紙網(wǎng)絡(luò)化、手機化(手機報)表明：要調(diào)動和整合所有報業(yè)資源，實現(xiàn)信息傳播的最佳效益，沒有實務(wù)策劃能力是不行的，這要求上自高層管理人員，下至普通的采編、廣告和發(fā)行人員，必須會策劃、善于策劃。報業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡(luò)視頻新聞也是大勢所趨。因而采編人員還要善于制作視頻新聞。此外，新媒體的不斷涌現(xiàn)。也要求經(jīng)營管理人員既懂管理，又熟悉新興媒體，知道新興媒體的盈利模式，使報業(yè)集團在做好現(xiàn)有業(yè)務(wù)的同時把觸角伸向新媒體。

目前上海報業(yè)人員技能單一，有的只懂采訪，不懂策劃，不懂制作視頻新聞。有的只掌握新聞專業(yè)知識，沒有掌握經(jīng)濟、法律、社會學、管理等相關(guān)知識；多數(shù)具有中文、政治、歷史和哲學等專業(yè)背景，少有金融、商務(wù)、財務(wù)和管理背景。

領(lǐng)軍人才的緊缺。要做真正一流和超一流的業(yè)績。只有靠一流和超一流的人才，但目前，報業(yè)的策劃、制作、包裝、營銷等方面缺乏一流的人才。如上海報刊發(fā)行業(yè)中關(guān)于發(fā)行管理、發(fā)行營銷、發(fā)行策劃的高端人才就極其缺乏，這種劣勢在報刊發(fā)行業(yè)對外資開放之后表現(xiàn)得越來越明顯。

高校教育難跟上日新月異的傳媒業(yè)。新媒體對傳統(tǒng)媒體的沖擊和影響顛覆了原有的一些傳播理論，而高校的師資和教材難以跟上瞬息萬變的傳媒業(yè)。目前的新聞教育課程設(shè)置體系是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，在向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變中，原有的新聞理論體系已經(jīng)逐漸與現(xiàn)實脫節(jié)。涉及新技術(shù)手段和高科技成果的相關(guān)課程未能引入新聞學主干課程體系中，而懂新傳播技術(shù)的師資也奇缺，如此，培養(yǎng)出來的人才也就理論脫離實際，即使到報社后上手也不快，還得再接受培訓(xùn)，這就給報社造成了一定的經(jīng)濟壓力。

薪酬福利制度尚未完善。目前，上海報業(yè)的薪酬級別設(shè)置大多套用行政級別，以崗定薪，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的薪酬制度尚未全面推行。外聘人員的福利待遇和福利制度比較薄弱，尚未健全。

上海報業(yè)的人才策略

加強人才培訓(xùn)。新聞單位的人才培訓(xùn)和提高，是關(guān)系到本單位在傳媒市場上有沒有核心競爭力的大事。通過培訓(xùn)可補充新知識，掌握新技能，以適應(yīng)新形勢發(fā)展變化的需要?？蓽p少引進人才資本，達到本身人才資本增值的目的。

如解放集團于2006年9月推出“媒體進課堂”工程，為名記者、名編輯的脫穎而出搭建了平臺，讓記者、編輯或經(jīng)營管理一線人員通過課堂這個新平臺加強理論修養(yǎng)，同時擴大在業(yè)界的知名度。通過自主報名和組織推薦相結(jié)合，通過案例分析法講課，與大學合作設(shè)立平臺。這無疑是一雙贏策略，為學校吹進了實踐之風，也讓新聞從業(yè)者提高了理論修養(yǎng)，擴大了自己和集團的形象。

而文新報業(yè)集團制定的《文新集團人才五年發(fā)展規(guī)劃》也打算以提高高級、專門、復(fù)合型人才比例為目標，按員工總數(shù)的5％～10％目標建立一支既懂新聞業(yè)務(wù)，又有管理水平，還善經(jīng)營的復(fù)合型人才隊伍。

改革高校新聞教育。高校要有理念，要有改造社會的理想，并以此來培養(yǎng)學生的人格及各種能方。

1 專業(yè)設(shè)置要創(chuàng)新。高校要緊跟當今“媒體融合”的趨勢，開設(shè)各種媒體融合在一起的新專業(yè)，培養(yǎng)跨媒體的全能型新聞人才。

2 課程體系要創(chuàng)新。加大文理工結(jié)合、跨學科交叉融合的力度，打通新聞學、傳播學、社會學、經(jīng)濟學、管理學、計算機及信息系統(tǒng)管理等學科界限，培養(yǎng)高級復(fù)合型報業(yè)人才；加大實踐教學課程的份額和力度，培養(yǎng)學生的動手能力。

3 教學內(nèi)容要創(chuàng)新。要將最新的傳媒實踐案例引入課堂，請新聞單位優(yōu)秀的一線實踐人才到高校講課。也可采用“一半課堂一半實習”的教學模式。

4 教材建設(shè)要創(chuàng)新。新聞傳播學專業(yè)教材兩三年就應(yīng)更新、修訂。編寫教材要注意修改需要更新的新聞理論。此外，要注入新的知識、新的案例，緊跟時代步伐。

5 學校和報社合作，“產(chǎn)一學一研”一條龍，實行理論和實踐相結(jié)合。

2006年頒布的《報業(yè)發(fā)展綱要》首次提出了“黃金一代”報業(yè)人才的培育。此工程意在促進新聞人才學歷教育創(chuàng)新，大力培養(yǎng)政治意識強、綜合素質(zhì)高、富有創(chuàng)新精神的承前啟后、肩負報業(yè)發(fā)展使命的“黃金一代”報紙從業(yè)者。從高校教育的源頭著手。培養(yǎng)高級復(fù)合型報業(yè)人才；鼓勵有條件的報業(yè)集團或報社建立博士后流動站，與高等院校、科研機構(gòu)加強合作，重點培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略研究和決策層面的高級報業(yè)人才。

2006年10月，文新聯(lián)合報業(yè)集團、文廣新聞傳媒集團、上海世博集團、上海博物館等35家企事業(yè)單位和復(fù)旦大學上海視覺藝術(shù)學院正式簽約，掛牌成立“教學實習基地”，目的是培養(yǎng)動手能力強、綜合素質(zhì)全面的視覺藝術(shù)類綜合人才。這是一個很好的開端。

完善薪酬福利制度，發(fā)揮人才價值。有人曾預(yù)言，隨著國外媒體的逐步進入，將出現(xiàn)人才流失的高潮。原因在于一是國內(nèi)單位付不出有市場競爭力的工資；二是事業(yè)單位按行政級別定薪，不能拉開差距。國內(nèi)管理人員的報酬可能只有國外同行的十分之一或是幾十分之一。

從馬斯洛的需求層次理論來說。高額的薪酬不僅可以滿足員工生理、安全、愛與尊重韻需要，也可以極大地滿足其實現(xiàn)自我的最高層需要——事業(yè)成功的標志和象征；從期望理論出發(fā)。員工的個人努力使報社取得了優(yōu)良的業(yè)績，報社的高額獎賞正是其個人目標的實現(xiàn)：由此可見，高薪對員工有很強的激勵作用。美國哈佛大學威廉·詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮能力的80％到90％，而在保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)下，員工僅僅發(fā)揮出能力的20％到30％。

報業(yè)本身就缺人才，培養(yǎng)人才需要花成本，倘若因單位不能提供合理的待遇，不能為員工提供充分展現(xiàn)自己價值的平臺而導(dǎo)致人才流失，那將是更大的損失。因而單位首先要完善薪酬制度，薪酬設(shè)計要在按勞分配的基礎(chǔ)上逐步實行檔案工資與實際工資相分離的分配辦法，確立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀員工和關(guān)鍵崗位傾斜的分配機制。在不違反國家有關(guān)法規(guī)的前提下，采用薪酬與福利并重的方法，上不封頂、下不保底，對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率。對一般員工則保持工資不變。另外，可以考慮讓領(lǐng)軍人物享受終身年薪。如新加坡報業(yè)控股旗下第一大報《海峽時報》的薪酬包括工資、獎金、職務(wù)津貼和股票認購權(quán)。具有相當高的市場競爭力。年成好時優(yōu)秀員工的花紅甚至可以多過6個月，加上股票認購權(quán)的收益。遠遠高過當?shù)仄渌镜囊话愎べY水平。特別是資深記者的公司內(nèi)部級別可能和總編輯一樣。每個級別享受的優(yōu)惠待遇也大致相同。此外。還要對報業(yè)人員予以感情激勵，包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。同時、樹立“人文關(guān)懷”的管理思想，增強報業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

總而言之，報社要為人才提供良好的發(fā)展空間，充分發(fā)揮人才的價值：靠待遇留人、靠事業(yè)留人、靠感情留人。

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租賃高級人才。在現(xiàn)有報業(yè)高級人才資源十分緊缺的情況下，租賃高級人才有利于打破高級人才單位所有制，實行高級人才資源社會共享，合理配置高級人才。對于報社來說，租賃高級人才則有利于解決部分報社招不進、留不住高級人才的問題，能以較少的資本投入，產(chǎn)出更多更好的經(jīng)濟效益和社會效益：對于高級人才來說，能不被一個報社禁錮而獲得“解赦”，兼職兼薪，在充分發(fā)揮自己作用的同時，增加收入，能更好地體現(xiàn)自身的價值。

總之，集團(報社>應(yīng)始終樹立人才是第一資源的觀念，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的用人環(huán)境。與此同時，高校也要緊跟日新月異的傳媒業(yè)，為集團(報社)多培養(yǎng)一些實用型、復(fù)合型的好人才。