如何管理“８０后”員工對企業的“忠誠度”

“80后”員工已經成為多數公司的主要員工群體，對于現在的管理者而言，如何管理“80后”已經成為一個全新而重要的課題。

“80后”，一般指1980年一1989年間出生的人，美國也把這一代叫做Y一代。這個定義最早來自社會學家，他們習慣于把第二次世界大戰以后出生的人進行分類，按每10年分成一個階段加以研究。對于現在的管理者而言，如何管理“80后”已經成為一個全新而重要的課題。

B0后員工新特征

“80后”在中國之所以成為一個特殊群體，一是因為這一代人基本上是獨生子，在“6+1”的家庭成長環境中，養成了較為自我的個性特征；二是因為這一代人都成長于改革開放的新時代，比她們的長輩，以及“60、70”年代人，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育。

“80后”員工不僅成為多數公司的主要員工群體，并且有越來越多“80后”員工，在所在崗位上擔當起中層管理者的重擔。我們在咨詢中發現，不少企業管理者抱怨“80后”帶來了創新思維、滿腔激情的同時，也給企業帶來諸多管理的挑戰，集中表現為對企業的“忠誠度”普遍不高，集體意識較弱，，以及承受挫折能力不足。

表現一：“80后”員工更多的“忠誠于自己”而非“獻身于公司”。

他們樂于享受變化帶來的新鮮感。“Y一代”知識型員工更加關注自身發展空間的拓展，那些具備了一些相關工作經驗與技能的員工一旦發現在本公司無法滿足自己自身發展的需要時，他們往往不會在公司“等待”，而是主動選擇跳槽這一所謂捷徑來實現，這常常使得現有公司變成了他人的培訓學校。

表現二：個人主義色彩較重，缺乏集體互助和互讓精神。

中國獨生子女的大環境，使得“80后”們從小就普遍缺乏與“兄弟姐妹”共同生活的經歷，工作中也更多的傾向于單打獨斗，不善于與同事合作。在團隊合作中，在完成自身工作的同時，較少積極協助他人完成工作，或者主動求助于他人。在團隊成員分工中，一旦被分配到了較為基礎的工作，其責任心就會減弱，輕率的態度會對工作質量產生一定影響。

表現三：追求快速的成長和大發展，而一旦受挫很容易消極離開公司。

一方面中國經濟快速發展，另一方面社會生存的壓力日益增大，“80后”員工當然也希望個人能快速發展。但與此同時，員工一旦不能及時得到來自上級的關注與肯定，便認為是自己“大材小用”，往往表現出對公司的不滿，進而選擇離開公司。

對于“60、70后”員工，“凡事站在公司的角度思考問題”的思維模式是從小到大接受的教育，可是到了“80后”，這樣的思維方式發生了微妙的變化，他們價值觀更加多元化，更多的是從自己的角度出發來對事物做判斷、得取舍。“忠誠度”這一詞，本身就是完全從企業角度出發的。從雙向思維角度，代之以“粘合度”或許更加容易獲得認可。

對于企業經營者而言，若想更好的留住、并且激勵這些越來越起到主要作用的員工，就需要正視現實，轉變思維習慣，不僅從“公司對員工的要求”這一單方面的角度來制定規矩、發布政策，還應該從“員工如何對公司認可”的角度多考慮，實現公司與員工之間的雙贏。

“人才連接”破解80后管理

德勤公司為了幫助擁有眾多80后員工的企業解決這一問題，同時，也是為了解決自身面臨的同樣問題(德勤中國約80％員工為“80后”)，在總結多家企業成功經驗的基礎上，成功開發了“人才連接”模型。該模型不僅站在公司角度，也站在員工角度思考，通過雙向的連接，并由此開發與制定相關的管理政策出臺。

人與人的有效連接

研究表明，超過70％的人通過每天與同事的相互接觸來學習，以便更好的提升自我。麻省理工大學研究發現，工程師和技術研究人員更傾向于從他人處獲取信息，而不是僅僅從授課的課堂或者資料庫中得到。因此，幫助年輕一代建立在公司內的有效人際網絡，使得他們知道從“誰那里”獲得“何種類型的知識”，是幫助他們更為迅速提升個人水平的有效渠道。

為員工設立“工作伙伴”和“學習導師”，并且建立與之配套的有效的跟蹤、評價與反饋體系，是對員工在公司內建立關系網絡的有力支持。通過與工作伙伴和學習導師的接觸，員工可以在實際工作中看到、學到對自己有用的知識與技能，這遠比在課堂內捧著書本和數據要有效的多，而且生動得多。

人與公司使命感的有效連接

讓年輕一代感覺到對公司使命的認同，并且產生在此工作的成就感，首先需要對公司企業文化的著力打造，除了標識于各個角落的口號之外，還有落實到每個員工的具體行為表現；其次，需要建立有效的溝通機制，通過各種方式，將這些信息傳遞給各位員工。一個具有渾厚自身文化氣息的企業，是極具凝聚力與市場形象的。在公眾形象良好的公司工作，同樣也是吸引員工留任的要素之一。

另外，通過建立有效溝通機制，讓員工充分認識到自身努力與公司興衰的鏈接，也是使得員工具有責任感的有效途徑之一。

人與公司資源的有效連接

每個人在追求向上發展的道路之中，都希望獲得高人指點，以及公司在資源上的協助。鼓勵“高人”與員工進行持續的績效溝通，而不是僅僅在半年和年終時與員工進行談話，是使得員工有所傾訴以及有所提高的良好辦法。這樣，就有利于員工及時的向上反饋自己所面臨的問題，并且提出期待獲取的資源，例如希望建立e—learning平臺方便學習，再或者希望在項目開發時獲得更多的人力支持。