企業用人的“輕”和“重”

用人之道，企業死生之地，存亡之道，不可不察也。何況在這個漫長寒冷的冬季。

金融危機轉向實業危機過程中，企業普遍感受到了寒冬，中小企業受到的沖擊自不必說。經濟寒冬里，中小型企業更應該在人員的招聘和使用上避免陷入以下誤區：

誤區之一：重招聘，輕選拔

我們無論是在常規的招聘會現場，還是網絡媒體的招聘企業里，老是看到一些企業總是在招聘一些關鍵崗位工作人員，不但是企業中層骨干是常年招聘，就企業的高管也是。我對此有三點分析：第一，企業通過招聘會或網絡招聘做廣告，顯示企業在應聘者中的實力；第二，就是企業招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應聘者；第三，就是企業真的是需要該職位的人員。如果一家企業常年招聘中高層管理人員，企業肯定是存在問題的。其實企業完全可以通過內部人員的崗位競聘來提拔人才，對人才進行拔高使用。這也符合人才的成長規律，也正如彼得·德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業偏重于外來和尚呢?一是企業內部真的無人勝任此崗位；第二認為外來和尚好念經；第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對下屬的缺點看得比優點的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，即使適用企業的人才，如果企業不會用，也一樣會流失。同時企業要注重人才的培養，使用和提拔通路的設計，培養出真正對企業長期發展有用的人才。那么企業的管理者一定要站在企業戰略和持續健康發展的高度來關注人才，制定選撥任用人才的標準。

誤區之二：重經驗，輕指標

在企業招聘和內部提拔人才的過程中，多數情況都會從該人才的經驗上評判這個人才能否勝任這個崗位的工作。就拿我們招聘應屆大學生來說，經驗被放在了首位。有些工作對于應屆畢業生來說，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓一下就足以勝任了。但是由于經驗我們大多數情況會將其排在公司之外，有一種情況就是企業對崗位的要求和提供的薪酬待遇實在不能招到合適人才時才會提供給應屆生。其實我們在招聘時忽略了不能忽略的因素：知識、技能、經驗、道德等眾多指標，而片面的追求經驗，有時會被經驗所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業績指標，也應該被考慮在內，因為指標完成的好或出色，證明其能力高。但這個不是唯一因素，因為人才在不同的企業發揮的作用是不一樣的。要避免一個誤區：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準太多，高級人才低崗位；一是招來的人才遠遠不能適應崗位的需求，低級人才高崗位。這都會使得在此崗位工作的人時間不能長久，招聘人才就會變成一種常態。企業一定要避免這種情況出現，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點，可以促進人才的成長和提升。

誤區之三：重人情，輕能力

在中小企業里，尤其是中小企業里的家族企業，一般在招聘人才時都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來選拔人才。而他們在招聘時根據崗位工作的不同和職位的高低往往會將自己的親戚、朋友、同學等招到企業里工作，根據各自的特點分配給相應的工作，在企業的創業初期家族企業通過此種方式能夠快速的發展，可是一旦企業成長到一定規模以后，這種錯綜復雜的關系網就會變成企業成長的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業素養局限，不能對人才進行全面的把控，在選拔人才時，多會根據自己的習慣和經驗，以及主觀判斷，造成對人才招聘指標的失衡，這也必然會給企業在運作過程埋下重大的隱患。另外由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認識和理解所招聘崗位的實際情況和勝任要素，招進來的人員會需要一個相對較長的時間來適應崗位的工作習慣。

誤區之四：重專業，輕復合

企業一般在選擇人才方面都會在專業化上下足夠的功夫，要求應聘人員如何的專業，使得選擇的標準過于單一。比如所學專業的要求，對技術類崗位工作專業性要求強沒有錯，但是我們在招聘專業人才時也應該考慮專業人才的復合技能如何，如果你專業的技術非常高，但是不能與同事處理好關系，你也很難發揮團隊的合力，不容易在團隊中生存，更別談發展了。還有就是一些非技術類的工作同樣存在這樣的問題，搞銷售的就要求必須是學經濟和管理方面的。其實我們企業里工作人員所學的專業，有多少是專業完全對口的?專業只能表明你具有專業水準的知識和智慧，但不代表你具有專業的技術和能力。學歷只是代表過去，并不能代表未來，關鍵是人才的學習力，尤其是在參加社會實踐工作中的實戰能力。那么企業在招聘人才時要根據崗位的不同制定相應的面試標準，不能使用相同的標準進行評定，而這一點很多企業招聘時都會用相同標準來評定應聘者，這是不公平的。還有的企業在面試應聘者時，只是看看簡歷，讓面試者進行自我介紹，然后根據招聘者的問題，應聘者進行回答，短的三五分鐘，長的半小時到一小時而已。招聘人才，只看看簡歷，簡單回答幾個問題顯然是不夠的。

誤區之五：重能力，輕素養

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業里的職業經理人，也碰到了很多職業經理人讓老板頭疼的問題。如銷售經理個人業務能力非常強，個人銷售業績很好，但是團隊銷售業績較差，為什么?詳細調查了解后發現，經理吃“獨食”，因為經理對客戶信息具有獨斷權，比較容易成交的，單子大的都給自己留下來，其他的進行部門內部的分配。這還不算，還有就是當部門獲得獎勵時，自己的獎金最多，也不善待下屬。同時自己不能將業務上面的成功經驗與別人分享，帶隊經驗極其匱乏。這樣個人業績當然不錯，但是團隊銷售業績就十分牽強。有些管理者喜歡在企業里拉幫結派，自己離職時將團隊整體帶走，企業不可避免的受到了損失。這些人即使個人能力很強，也要慎用甚至不用，斷一臂總好過傷性命。

誤區之六：重學歷，輕實戰

在中小企業里我們常常可以看到這樣的例子，MBA已經成為很多人走向企業中高層的一塊敲門磚。老板們也確實需要人才來裝點自己的門面，于是大量的MBA走進了老板們的視野，并且給予高薪?？勺尷习鍌兏械接魫灥氖?，高素質的人才并沒有給企業帶來效益的增長，反而會阻礙已經有序的管理秩序，甚至還會給企業帶來不和諧的聲音。還有企業更是夸張，就是其企業里負責發貨的人員也是大學本科。其實，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關鍵是企業里要找到真正能夠解決問題的“醫生”，而不是對企業一知半解的“實習生”，甚至是不懂企業的人來協助經營企業。我們可以給引進的人員一個平臺，讓其不斷的持續成長，在合適的時機提升到企業的運營和管理層面，不能一味的追求高素質，高素質未必會高效。企業的用人一定要與企業的發展周期緊密聯系在一起，在合適的階段引進合適的人才，而不必過分追求學歷的高低。

綜上所述，企業在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的評判標準，綜合考察人才對企業的適用性，不帶有色眼鏡來看待任何一位應聘者，同時要做好企業專職招聘人員的自身專業素養的提升，為企業把好人才關。尤其在這個冬天里，企業對人才的渴望會非常迫切。但是不要因為迫切而失去應有的原則和標準，更應該注重人才的綜合素質考察，與企業共同走出冬天，不要給將要到來的春天留下隱患。

責編/林學勤 E-mail/zybbb@vip.163.com