企業如何進行有效薪酬調查

解決薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，使薪酬設計個性和針對性相統一，薪酬調查這個“先頭偵察兵”是斷斷不能缺席更不能錯傳情報的。

薪酬調查是薪酬管理中的一個重點和難點，受到企業的普遍重視。企業在構建和完善薪酬管理體系時，為了保證對外競爭力和對內公平性，會有針對性地開展薪酬調查工作。但是由于很多企業薪酬調查方式不科學、不規范，最終調查結果往往很不理想。我們根據多年咨詢經驗，對這個問題進行深入分析，希望幫助讀者掌握薪酬調查的關鍵環節，以期提高薪酬調查的效率和精準度。

薪酬調查的準備工作

1、確定薪酬調查的范圍

薪酬調查的范圍是不同地區相同規模的同一行業企業，以及同一地區雖然不屬于同一行業，但應當是在同一勞動力市場上具有競爭行為的企業。只有這樣才能了解市場同類職位的薪酬水平以及競爭對手承擔的勞動力成本，從而確保企業薪酬體系具有外部競爭力。同時，也要根據企業人力、財力所允許狀況來實施調查，如果條件受限調查范圍不宜過大，不與本企業在同一勞動力市場上爭奪人力資源的企業一般不應列入調查范圍。

2、明確薪酬調查的內容和選擇薪酬調查職位

不同企業的薪酬體系各不相同，薪酬調查的內容應該力求全面，有利于整體反映被調查對象的薪酬狀況，一般應包括基本薪酬、附加薪酬、獎金紅利、津貼補助、福利保險等。調查內容確定后還要選擇調查的關鍵職位，以獲得關鍵職位的薪酬信息。調查職位的選擇應當堅持下面兩個原則：首先，企業不應針對所有職位進行調查，所調查的職位是企業所獨有的，難以從外部獲得相關數據的職位；其次，企業中相似且外部市場價值也類似的職位，只要獲取此類職位的一個代表職位的調查數據即可，其他相似職位可以參照這個職位的調查結果作出相關決策。這樣可以大大提高工作效率。

3、確定薪酬調查的方式

薪酬調查的方式存企業可以根據自身需要開展薪酬調查，可以選擇與專業的薪酬調查機構合作，還可以直接購買專業的薪酬調查機構出售的薪酬調查數據。

當前，企業除自己調查獲取相關數據外，還有兩個主要來原政府部門提供的非贏利性薪酬調查數據、專業的薪酬調查機構提供的贏利性薪酬調查數據。以上兩種類型的調查數據各有利弊，企業可以根據自身實際情況進行選擇使用。

(1)、政府部門薪酬調查數據的特點

政府部門定期公布的薪酬調查數據，具有覆蓋范圍廣、內容分類細致、數據可靠性高、可比性強的特點。但是，由于在調查過程中有較強的行政體制色彩，政府所公布的數據并不全面，有大部分調查數據并未公布。同時，此類調查的目的是為政府決策提供支持，調查的設計、執行及統計主要集中在崗位工資層面，不能體現企業整體薪酬福利狀況。

(2)、專業的薪酬調查機構薪酬調查數據的特點

專業的薪酬調查機構開展調查時，范圍相對集中、區域性或行業性明顯，針對性強。此類調查不僅關注崗位工資水平，還包括其他各種形式的薪酬福利狀況，既注重數據收集，又注重趨勢分析，專業性強。同時，由于部分專業機構自身存在諸多不足，使得此類調查也存在很多不足和缺點，如調查透明度低、數據統計處理方法簡單、調查指標定義不統一、調查結果可比性不高、調查結果可信度低等。因此我們在選擇專業的薪酬調查機構時，要考察專業機構每年所調查的對象是否基本穩定。一般來講，實力較強的專業機構的調查對象比較穩定，可以提供歷年調查數據。通過分析研究這些數據，企業可以得出外部薪酬的發展趨勢，更加有利于薪酬政策的制定。

4、薪酬調查的實施

企業可以通過問卷調查、電話調查、網絡調查和訪談調查等多種形式實施薪酬調查。在調查實施前，先征得被調查企業的支持和合作非常重要，一般通過資源共享方式進行合作。企業通過薪酬調查，可以獲得一套較完整的薪酬福利統計數據，即薪酬調查報告。

薪酬調查結果的分析和運用

獲得薪酬調查數據后，應認真分析和研究報告中的數據，須對調查所獲數據進行去偽存真的篩選。因為。無論是企業自己開展薪酬調查，還是由專業的薪酬調查機構進行薪酬調查，都面臨樣本數據難以客觀真實獲得的問題。所以，企業在使用薪酬調查報告時，要認真考慮調查數據本身存在的風險，從而揚長避短，最大限度的發揮薪酬調查報告的作用。對此，要處理好以下幾點：

1、對職位的描述是否清晰

薪酬調查報告必須對所調查的職位進行明確而清楚地描述，內容一般應包括職位名稱、職位目的、主要職責、任職資格等。因為在不同企業，同樣名稱的職位，可能在工作內容、任職資格等方面都存在較大差別，如果沒有清晰的職位描述，企業據此進行薪酬管理方面的決策時應慎重。

2、職位層次是否清楚

企業中某些職位族(相對于傳統的人事管理是以單個職位為管理對象，職位族則是具有相同工作性質及相似任職素質要求的一類職位的通稱。)可能會包括不同層級的職位，不同企業中相同職位族的層級可能并不相同。薪酬調查報告中的職位層級有可能與企業自身的職位層級不一致，即使兩者的職位層級相同，但每一層級的職位描述也可能不一樣。企業在使用調查報告時，一定要注意這一點，對報告中的數據進行分析后，才能參照制定每一層級職位的薪酬水平。

3、薪酬調查數據是否最新

從薪酬調查的準備、實施、數據處理到最后形成調查報告，需要一段時間，不同的調查機構由于專業水平和能力的不同造成時間的長短也不同。這段時間越短，調查報告數據的有效性就越強，對企業的參考作用也就越大。

4、數據搜集及統計處理方式是否科學

數據搜集是薪酬調查的重要環節，采用不同的數據搜集方法將得到不同的結果。對于同樣的數據，采用不同的統計處理方法，得到的結果也可能不一樣。因此，企業在使用薪酬調查數據時，要注意數據的搜集及統計處理方法是否科學，進而判斷其結果的準確性和可靠性。

總之，企業開展薪酬調查工作時，一方面要考慮以上問題，科學規范的開展薪酬調查工作，正確合理的使用薪酬調查報告另一方面應該掌握科學的理論知識和專業的分析方法，結合企業實際情況和發展需要，制定科學合理的薪酬管理體系，為企業實現發展戰略目標提供有效支持。

責編/林學勤 E-mail/zybbb@vip.163.com