新法下的典型勞動爭議案件點評

2008年，我國先后實施了《勞動合同法》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《勞動合同法實施條例》……這一系列旨在進一步促進勞動關系和諧發展的法律法規，為規范和平衡勞資關系劃定了新的準繩。

典型案件一：首例用人單位請求撤銷仲裁裁決申請被駁回

案情簡介：

因不服勞動爭議仲裁委員會裁決，北京某婚紗攝影公司向北京市第二中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請。北京二院經過審理后。于2008年6月駁回婚紗攝影公司請求撤銷北京市勞動爭議仲裁委員會裁決書的申請。

劉先生于2008年1月1日入職婚紗攝影公司，未與公司簽訂勞動合同。劉先生于2008年元旦、春節加班，但公司未支付任何加班費用。劉先生遂于2008年3月向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求某婚紗攝影公司支付2008年2月、3月雙倍工資及2008年元旦、春節加班費、解除勞動合同經濟補償金。

對此，婚紗攝影公司辨稱。加班費已支付劉先生，但未就此提供證據予以證明。 北京市勞動爭議仲裁委員會查明，婚紗攝影公司未與劉先生簽訂勞動合同，且劉先生確于2008年元旦、春節加班。于2008年4月裁決婚紗攝影公司支付劉先生2008年2月至3月的雙倍工資以及元旦、春節加班費。 婚紗攝影公司不服上述裁決，向二中院提出撤銷北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決的申請。

二中院經審理認為，婚紗攝影公司認可劉先生所述2008年元旦加班一天、春節加班四天的事實且沒有證據證明其已支付了加班費的情況下，北京市勞動爭議仲裁委員會裁決婚紗攝影公司支付劉先生2008年元旦、春節加班費是正確的。婚紗攝影公司要求撤銷裁決的理由不成立。點評：

本案是自2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》實施以來，國內法院受理的首例用人單位申請撤銷勞動爭議仲裁裁決的案件。申請撤銷仲裁裁決的制度在以前是沒有的，因此，對首例案件的審理具有重要意義。

與以前對仲裁結果不服可以向法院提起民事訴訟的程序相比，《勞動爭議調解仲裁法》規定了部分案件“一裁終局”。用人單位如果對“一裁終局”的結果不滿意的，只能向中級法院申請撤銷裁決。這種新的司法程序降低了勞動者的維權成本，提高了勞動者的維權效率，也節約了國家的司法資源。本案中，用人單位積極尋求法律程序維護自己的合法權益，是值得肯定的。但是，對于這種司法救濟權，用人單位不能隨意濫用。任何的維權行為均應符合法律的規定，并應有合法有效的證據作為支持。案中的用人單位未與勞動者簽訂合同在先，同時，不能提交員工未加班或單位已支付加班工資的證據。因此，法院駁回婚紗攝影公司撤銷勞動爭議仲裁裁決的申請合法亦合理。

典型案件二：首例無固定期限勞動合同被解除，員工敗訴

案情簡介：

2005年，來自香港的姜某入職日立數據系統(中國)公司(以下簡稱日立數據)，2006年10月姜某與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目標獎金為4.7萬元。但是在2008年3月11日，姜某卻意外接到了日立數據的一紙解聘通知書。

對此深感委屈的姜某將日立數據告上法庭，要求繼續履行勞動合同。姜某認為，日立數據是在無事實依據和法律依據情況下突然解除勞動合同的。

日立數據在庭審中稱：姜某的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，因此同事發郵件提醒她注意準確性。隨后，姜某給相關負責人發郵件，表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業培訓提升計劃)。至2008年3月，因姜某拒絕錄入工作已兩月有余，公司不得不另行招人填補空缺。據此，公司才與姜某解除了勞動關系。

東城法院審理認為，勞動者嚴重違反單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。日立數據曾多次與姜某溝通，姜某拒不接受，并擅自停止工作，且不參加公司的培訓，姜某的行為已嚴重違反了單位的規章制度。法院認為，日立數據以姜某違反公司規章制度為由解除勞動合同并無不妥。于2008年6月5日判決駁回了姜某的全部請求。

此案成為北京首例被審理的無固定期限勞動合同員工被解雇案。點評：

本案是一起由于辭退無固定期限勞動合同員工而引發的勞動爭議案件。案件爭議焦點在于：無固定期限的勞動合同是否可以解除。

姜某雖然在2006年10月與公司簽訂了無固定期限的勞動合同，但是之后，由于她拒絕數據錄入工作長達二個月之久，又多次拒絕參加PIP(職業培訓提升計劃)，在公司多次與她溝通的情況下，她仍然拒不改正，確實有嚴重違反用人單位規章制度之實。在這種情況下，單位完全可以據此解除她的勞動合同。《勞動合同法》第39條關于用人單位可以解除勞動合同的規定，同樣也適用于無固定期限勞動合同。因此，東城法院作出了支持日立數據公司的判決。

自《勞動合同法》出臺以后，亮點之一在于其中有關無固定期限勞動合同的規定。但是不少單位都認為一旦簽訂無固定期限勞動合同就是終身制的，不能解除，所以，后來就出現了不少公司大批量地緊急解雇員工再重新簽合同，以規避簽訂無固定期限勞動合同的情況。而很多員工以為自己簽訂了無固定期的勞動合同，就可以高枕無憂了。其實，這些理解都存在一定的誤區。此案正是以判例的形式打破了社會上有關無固定期合同就是“鐵飯碗”的誤解，具有極強的示范效果。

典型案件三：首例辭職員工要求公司支付年休假工資案

案情簡介：

2006年1月，黃女士進入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動合同，黃女士擔任公司倉庫管理員。其中，2007年度約定月工資為1800元，2008年至2009年度約定月工資為1000元。2008年6月3日，黃女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規范、其自身利益受到侵害。同月13日，雙方勞動關系解除。期間，黃女士向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2008年年休假工資688.5元。2008年8月，仲裁委員會裁決對此不予支持。黃女士不服仲裁裁決，向南匯區法院提起訴訟。

在法庭上，黃女士認為，因公司未按相關條例安排其年休假，現要求法院判令公司支付2008年應休未休年休假的工資報酬。

公司方稱，2008年，黃女士在公司未做滿整年，不應該享受年休假，故不同意支付黃女士年休假工資，要求法院駁回黃女士的這一訴訟請求。

法院審理后認為，根據相關規定，黃女士在公司工作已滿1年未滿10年，2008年其年休假應為5天。黃女士在公司工作至2008年6月13日，根據工作時間折算，黃女士2008年應休未休年休假為2.26天。現公司未能提供證據證明已安排過黃女士年休假，因此，作為公司方應支付黃女士未體年休假的工資報酬。

據此，上海市南匯區人民法院于2008年11月一審判決上海某婚慶公司支付黃女士2008年未休年休假工資561.10元。該案是上海首例辭職員工要求用人單位支付年休假工資案。點評：

本案是自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》實施以來，上海首例辭職員工要求用人單位支付年休假工資案。

本案中，公司認為員工在2008年6月13日提出辭職，沒有做滿一整年，認為只有做滿一整年的員工才能享受當年度的年休假。這樣的理解是不對的。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條的規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數一當年度已安排年休假天數。

根據上述法律條款的規定，并非員工做滿一整年才享受帶薪年休假的待遇，如果中途員工解除或者終止勞動合同的(不管是出于何種原因)，只要單位未來得及安排員工休滿其應休年假的，就應當按照員工已工作的時間來折算年假的天數，并根據折算后的年假天數計發離職員工未休年假的工資報酬。正是在這樣的基礎上，上海南匯區法院作出了如上的判決。

自《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》出臺后，有關這一職工福利的話題一直沒有停止過。值得肯定的是，這兩個文件使得年假不再成為寫在紙上的法定權利。可以從中發現，政府正在日益重視對勞動者休息權的保障，這也正是這兩個文件出臺的意義所在。但是，需引起立法部門注意的是：關于帶薪年休假的司題，目前的兩個文件對不少問題的規定仍不夠明確，比如說根據員工的社會工齡來界定員工年休假的天數，但員工的社會工齡又依據什么認定呢?這些問題都需要立法部門進一步明確，以避免更多類似爭議的發生。

典型案件四：反抑郁癥歧視第一案，IBM辭退抑郁癥員工

案情簡介

當事人袁某為IBM上海分公司的研發工程師。2006年他與IBM(中國)公司簽訂了一份為期5年的勞動合同。然而，巨大的工作壓力導致袁某日漸身心疲憊，2007年6月，其被確診為患有抑郁癥。由于感覺自己不能承受巨大的工作壓力，于2007年6月19日，他遞交了辭職申請，后經公司有關人員主動提議，轉成了病假。但是，當袁某的病情有所好轉時，他兩次拿著上海市精神衛生中心“建議邊工作邊治療”的醫療鑒定，請求公司恢復工作，均被公司拒絕。2008年1月11日，公司通知他辦理解除勞動合同手續。1月24日，袁某向公司總裁信箱發出投訴信，對公司單方面解除勞動合同提出申訴。2月20日，IBM(中國)公司人力資源負責人告知袁某，公司作出的決定，不能更改。2月27日，IBM-k，海分公司向袁某出具了解除勞動合同通知書，以袁某多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序且屢教不改為由，解除與他的勞動合同。

袁某認為，IBM中國公司上海分公司與之解除勞動合同通知是為了執行其“不錄用抑郁癥員工”的歧視性政策。于是將公司訴至勞動爭議仲裁部門。申訴人提出了繼續履行勞動合同、補償工資及精神損害賠償等要求。

2008年6月18日，上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會作出裁決：IBM(中國)公司與抑郁癥員工袁某繼續履行勞動合同，并賠償其4個月工資及獎金共計57332元。

這一案件不僅牽扯到知名外企IBM，還被稱為“反抑郁癥歧視第一案”，因此備受外界關注。點評：

這起由于辭退抑郁癥員工而引發的勞動爭議案件，使著名跨國企業IBM中國公司身陷“歧視門”。本案的爭議焦點在于：對于患有抑郁癥的員工，公司能否以其嚴重影響公司正常工作秩序且屢教不改為由，解除與員工的勞動合同。

首先，需要來確定袁某是否存在多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序且屢教不改的事由。袁某經過有關部門的鑒定后，已確定其確患有抑郁癥，而且他也根據公司的規章制度向公司遞交病假申請，在操作上并無不當。所以，并沒有任何違反公司紀律的情況發生。本案IBM公司以員工違反公司規章制度為由解除與其的勞動合同沒有任何依據，難以讓人信服。

其次，既然不存在違反公司紀律的事由，那么公司是否仍然可以辭退抑郁癥員工呢?答案是否定的。當事人袁某于2007年6月19日向IBM公司遞交了辭職信，但之后他聽取了有關人員的提議將辭職信轉成了病假。在病假期間，公司按照有關的法律規定每月支付其病假工資，這可以視為雙方在此期間仍然保有合法的勞動關系。根據《勞動合同法》第四十二條第三款之規定：勞動者患病或者因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位是不得解除與勞動者的勞動合同的。因此，IBM向袁某出具的解除勞動合同通知書的這一行為顯然違反了法律的規定，屬于違法解除。針對公司的違法解除，公司所要付出的成本是非常高的。根據《勞動合同法》第四十八條之規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照支付二倍經濟補償金標準的賠償金。

本案中，袁某選擇了第一種方式，即要求IBM公司繼續履行勞動合同，那么對于IBM公司而言，就必須恢復與袁某的勞動關系，并支付在違法解除勞動合同期間的工資及獎金共計57332元，而對于其提出精神損害賠償的要求，是不太合適的。因為在目前的法律框架下，難以找到勞動爭議案件中請求給予精神賠償的法律依據。

這起“反抑郁癥歧視第一案”還使我們看到很多企業依然存在就業歧視現象。袁某一案，或許是眾多形形色色就業歧視現象中的一個縮影。這種現象著實讓人擔憂，殊不知，就業歧視人為地制造不平等，阻礙了勞動力的合理流動以及人力資源的優化配置，也不利于社會的安定與和諧。同時，會讓企業背負不必要的勞動爭議成本，影響企業的聲譽，企業應當慎重對待。

本文編輯 寇 斌