文化創新與人力資源管理

在市場競爭日益激烈的情況下，企業文化創新越來越受到管理層的重視。所謂企業文化創新，就是根據企業的性質和特點，形成體現企業精神和價值觀的企業文化，其實質就在于突破那些與企業經營管理實際相脫節的文化理念和觀點的束縛，實現由傳統型文化向創新型文化的轉變。作為企業管理重要組成部分的人力資源管理，應將企業文化創新的理念貫穿于其各項職能的履行之中，在人員聘用、培訓、績效管理等各方面以企業文化創新為導向，達到強化企業核心價值觀、全面提升管理水平、增強企業競爭力的目的。為此應做到：

人員聘用：

應考察是否與企業核心價值觀相一致

企業在招聘新員工時，應重點考察應聘者的價值觀是否與企業文化的核心價值觀相一致，是否能在企業的新文化氛圍中生存和成長。認同核心價值觀的新員工會將新的思想觀念和行為帶到企業中來，增添新鮮血液，影響老員工的價值觀與行為，促進企業文化的提升與發展。如果以傳統的招聘模式，只考慮應聘人員的學歷、工作經驗及能力是否與企業要求相匹配，那么被聘用者可能適應工作無障礙，但其價值觀若與企業核心價值觀格格不入，不但自身得不到良好發展，還會對企業造成一種潛在的威脅。尤其是那些經過企業培養并成為技術骨干的人員，最終可能因與企業核心價值觀相背離而“跳槽”，造成無形資本的浪費。同時，對于那些傳統文化已經形成巨大束縛力的企業，也可以通過引進高層管理人員加以沖擊，進而形成與企業發展戰略相一致的新企業文化。

人員培訓：

應強化員工對企業文化的認同感

培訓是人力資源管理的重要職能，也是員工提高技能、增強對企業文化認同感的有效途徑。

培訓包括新員工的“入職培訓”和老員工的“回爐再造”。新員工被錄用后，須接受入職培訓，其中一個重要內容就是接受企業文化培訓，使之了解并認同該企業之企業文化的基本內容和核心價值觀，否則，就不能正式錄用。對老員工也要有計劃地進行培訓，以適應新形勢，更新知識，提高技能，加深對企業文化的認知和理解。培訓模式應從實際出發，靈活多樣，講究實效。在堅持和完善常規培訓方式的同時，還可以采取非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，潛移默化地影響員工的行為，強化員工的企業文化觀念。

績效管理：

應將企業價值理念融入考核指標體系

把企業文化浸入到人力資源管理工作中，可以規范企業員工的價值觀念、態度與行為，使員工的業績更加理想化，促進企業戰略目標的實現。為此，人力資源管理應以企業文化為導向，完善績效考核標準，形成新的行為規范。目前，大部分企業在評價員工時，以業績指標為主，即使提出關于“德”的考核，也缺乏具體的解釋和量化描述，所以很難掌握。因此，在考核體系內，要設法將企業價值觀念的內容注入其中，作為多元考核指標的一部分。通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀、引導員工行為的目的，從而營造良好的企業文化氛圍。

員工激勵：

應滿足員工自我實現需要

激勵機制是一個永遠開放的系統，隨著企業文化的變化而不斷變化。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前企業普遍使用的一種激勵模式，它主要體現在薪酬體系上。薪酬體系應根據創新的企業文化而建立，符合其核心價值觀和規范標準，既能推動企業發展與進步，又能滿足員工自我實現的需要。比如，有家科技型企業希望通過新產品開發形成新的增長點，但薪酬體系基本還是原來標準，盡管新產品銷售人員再努力往往也不如老產品銷售人員拿的傭金高。結果大家都不愿去銷售新產品，新產品總是長不大。這家公司應從薪酬體系的設計入手，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放等方面，把薪酬體系與企業新文化緊密結合，體現企業的戰略目標與價值理念。同時，應倡導物質激勵與精神激勵相結合，關注員工的職業發展，為員工發展提供制度保障，建立“惟才是舉、惟賢是用”的選拔升遷機制，滿足員工自我實現的需要，進而增強他們對企業的忠誠度和主人翁精神。

溝通：

應為營造和諧團隊意識搭建平臺

傳統的人力資源管理往往不注重溝通，這是不符合企業文化創新要求的。在跨國企業中，人力資源管理部門具有溝通員工與企業關系的職能。他們的人力資源部門，經常利用參加員工生日聚會等機會傾聽員工意見，進行離職員工調查，引導員工了解企業發展目標，努力使員工思想、意識、精神、信仰與企業價值觀達到統一，營造良好的工作環境，構建企業發展所需的和諧團隊意識。

總之，隨著現代企業制度的建立，應把人力資源管理與企業文化創新有機地結合起來，根據企業文化內涵制定人力資源管理措施，并將其貫穿滲透于人力資源管理的全過程，為企業發展提供綜合素質優良的人力資源保障。

本文編輯 邸 慧