無固定期限勞動合同能解除嗎

無固定期限勞動合同是我國勞動合同形式的重要組成部分，在實踐中備受企業人力資源管理者關注，其焦點在于無固定期限勞動合同是否屬于無法解除的勞動合同?如果解除將承擔哪些法律責任?為此，筆者就這方面問題以及可能導致的法律風險作如下探討。

無固定期限勞動合同的終止條件

《勞動合同法》第四十條規定“無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。這類合同沒有明確的存續期限，具有相對的穩定性。《勞動法》第二十三條規定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”。2008年1月之前，依據《勞動法》，無固定期限勞動合同是可以通過“當事人約定的勞動合同終止條件出現”而終止的。

何謂“當事人約定的勞動合同終止條件”呢?例如，用人單位與從事司機崗位的勞動者約定“如果駕駛執照被吊銷，本合同終止”，與從事財務工作的勞動者約定“如果注冊會計師執業資格被吊銷，本合同終止”；同樣，勞動者也可以要求與用人單位約定諸如“如果單位無法為本人在一年內辦理本市常住戶口，本合同終止”。

《勞動合同法》第四十四條將《勞動法》中規定的可以由勞動合同當事人約定終止的內容取消，并且明確規定僅在下列情形下勞動合同可以終止：(一)勞動合同期滿的：(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產的；(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的：(六)法律、行政法規規定的其他情形。

上述第二至第四項規定都是勞動合同當事人主體資格消亡的情形，屬于特殊情形。在正常情形下，用人單位與勞動者只能依據第一項“合同期滿終止”，而這種情形僅限于固定期限的勞動合同，對于無固定期限勞動合同則不適用。《勞動合同法實施條例>(以下簡稱《實施條例》)在第十三條中明確了“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”。據此，無固定期限勞動合同只能是在雙方當事人之一或者全部的主體資格消亡的特殊情形下才能終止勞動合同。正常情形下，無固定期限勞動合同徹底喪失了約定終止的可能性，即“約定終止”已經成為歷史，取而代之的只能是按照《勞動合同法》第四十四條規定的“法定終止”。

無固定期限勞動合同的解除條件

案例：某單位與財務部經理丁某實施解除勞動合同，因為公司連續兩年考核，其成績低于一般水準。但丁某提出，公司不可以與其解除勞動合同，一是其與公司訂立了無固定期限勞動合同：二是公司沒有經過法定程序，諸如換崗、培訓等。于是公司決定調整丁某工作崗位或進行培訓，均遭到丁某拒絕。丁某在公司內部揚言：“只要不同意換崗和培訓，公司就無法和我解除勞動合同。”

《勞動合同法》第三十九條和第四十條分別規定了勞動者有過失和勞動者無過失情形下，用人單位可以單方行使勞動合同解除權；第三十六條也規定了雙方協商一致合意解除勞動合同的途徑。 用人單位似乎完全不必擔心，一旦無固定期限勞動合同訂立就無法解除的問題。對于這一點，為了消除用人單位對于無固定期限勞動合同的恐懼感，《實施條例》第十九條羅列了14種用人單位可以解除各類勞動合同的情形。但我們仔細探究《勞動合同法》的相關規定，無固定期限勞動合同的解除存在一定的法律風險。

一般情形下，用人單位與勞動者一旦訂立了無固定期限勞動合同，在勞動者無過錯的前提下用人單位如欲解除，只能根據《勞動合同法》第四十條的規定。根據第四十條第二項規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，勞動合同可以解除。第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。因此，一旦勞動者符合不勝任工作的法定條件，用人單位意欲解除勞動合同，法定程序中必須與其協商一致才能變更崗位，如果勞動者不同意，則用人單位不能變更其崗位，而只能安排其參加培訓，如果該員工拒不參加培訓，用人單位解除的可能性很小。

根據第四十條第三項規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，勞動合同是可以解除的；但根據第三十三條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”；第三十四條“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行”。據此可以斷定，按照第四十條第二、三項解除勞動合同的兩種情形也排除了。假如勞動者不發生第四十條第一項規定的醫療期滿的情形，那么正常情形下無固定期限勞動合同解除的唯一依據——第四十條將不發生任何效力，無固定期限勞動合同成為無法解除的勞動合同了。

無固定期限勞動合同的限制性解除

案例：受金融危機的影響，B公司準備實行經濟性裁員策略。企業人力資源部向領導匯報：目前許多崗位的員工沒有實質性工作，但他們與公司訂立了無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》規定，屬于優先留用的對象。而關鍵崗位上的員工，大部分卻訂立了固定期限勞動合同，如果要裁員，首先將關鍵崗位的員工裁掉。B公司領導十分不解，認為公司裁員是自主行為，為什么要依據勞動合同形式而不按照崗位的需求和人才水平高低來決定呢?

《勞動合同法》第四十一條第二項規定“與本單位訂立無固定期限勞動合同的”勞動者在“裁減人員時應當優先留用”，也就是說，無固定期限勞動合同一旦訂立，在用人單位實施經濟裁員的時候，符合條件的勞動者受到法律的特別保護，用人單位不得與其解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十二條第五項規定“在本單位連續工作滿十五年(根據《勞動合同法》第十四條第一項已經符合訂立無固定期限勞動合同的要求)，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”，除非勞動者符合第三十九條所規定的情形，用人單位才有可能解除勞動合同。

具體來說，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”；“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”；“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，勞動合同不能解除。在這三種情形下，唯一可能的是，只有勞動者或者用人單位作為勞動合同當事人的主體資格消亡的情形出現，或者按照《實施條例》第二十一條規定的“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”才能解除無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同解除的法律責任

縱觀《勞動合同法》第七章法律責任內容，涉及用人單位法律責任的有十四條，涉及勞動者法律責任的有二條(其中有一條同時指向用人單位和勞動者)，涉及勞動和社會保障行政部門法律責任的有一條。具體而言，用人單位解除無固定期限勞動合同被認定違法最終按照“經濟補償標準的二倍”賠付的情形有：

(一)根據“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”，勞動者被用人單位解除勞動合同的，經仲裁或者訴訟認定用人單位規章制度不合法的；(二)根據“勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，勞動者被用人單位解除勞動合同的，經仲裁或者訴訟認定用人單位證據不足的；(三)根據“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正”，勞動者被用人單位解除勞動合同的，經仲裁或者訴訟認定用人單位證據不足的；(四)“與用人單位訂立無固定期限勞動合同”的勞動者，在用人單位裁員過程中沒有被“優先留用的”：(五)“在用人單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的“勞動者根據第四十條被用人單位解除勞動合同的；(六)依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同，最終被認定解除違法的。發生這六種情形之一的，用人單位必須承擔高額的經濟補償和賠償責任。

由此可見，用人單位一旦與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同，雖然法律規定允許用人單位解除勞動合同，但在具體實施過程中，用人單位的行為卻受到諸多限制。

通過上述分析可以發現，《勞動合同法》和《實施條例》中對無固定期限勞動合同規定，與《勞動法》中的規定有所不同。不僅如此，用人單位還要承擔“雙倍經濟補償金”的風險。所以用人單位在解除無固定期限勞動合同時必須認真做好審核工作，至少包括四個方面：一是解除有無法律依據：二是解除的證據是否充分，三是解除的經濟補償金支付是否符合要求；四是勞動者是否滿足限制性解除的法律規定。

本文編輯 康洪彬