高校教師隊伍建設的現狀與思考

摘要: 當前我國高校師資隊伍杰出人才匱乏與冗員并存。高校教師隊伍建設改革的重點應放在改變高校的用人機制上，營造一種“優勝劣汰、逼劣變優”的用人機制，促使高校師資隊伍形成自我選擇、自我提高、自我發展、自覺自愿的組織機制。

關鍵詞: 高校教師隊伍建設現狀用人機制

“科學技術是第一生產力”的論斷和“科教興國”的戰略，以及當前掀起的知識經濟的浪潮，把傳授知識、培養高科技知識人才的高校推到了振興國家的中心地位。市場經濟體制的建立和教育體制改革，使各個高校都面臨著生存與發展的挑戰。國家和民族所賦予的時代重任、自身的前途和命運，向所有高校提出了如何把自己發展成為在國內乃至國際具有先進水平的高校。高校中傳授和生產高新知識活動的主體是教師，各高校都把發展的戰略目標定位在加強教師隊伍建設，提高師資水平上，這無疑是正確的。許多高校都在努力提高聘用教師任職的學位要求，并提高在職教師的素質和水平。但多年來，這些努力似乎成效不大。許多高校的師資水平并沒有因此而有明顯提高，甚至無法阻止其下滑的趨勢。

為此，筆者試就高校教師隊伍建設中存在的突出矛盾和問題，以及解決的辦法等方面作探討。

一、我國高校教師隊伍建設的現狀

1.杰出人才匱乏與人員過剩、隊伍不穩與流動不暢并存的困境。

當前，各高校在師資隊伍建設中一方面杰出人才匱乏，另一方面又存在人員過剩;一方面優秀人才不斷流失，骨干教師隊伍不穩，另一方面又存在“人往那里去”，富余人員往哪里流動等問題。

2.激勵競爭機制的建立與人們思想觀念滯后、社會條件不配套的沖突。

要建立一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，必須建立起切實有效的激勵競爭機制:一是破除職務和身份的終身制，實行真正的聘任制，按照各個崗位職責的要求，嚴格考核挑選，使能者有其位、庸者無其崗;二是在分配上徹底打破平均主義的桎梏，切實拉開差距，大幅度提高被選聘的教師待遇，真正做到優勞優酬、多勞多得。

聘任制的推行和分配制度的改革在每一所高校都步履維艱，目前還沒有取得實質性突破。因此，高校實行真正的聘任制阻力很大。

3.低待遇與重包袱:隱性高成本。

與世界發達國家的高校教師相比，甚至與某些發展中國家相比，中國高校教師待遇低下，這是公認的事實。這是由我們的國力、國情決定的，姑且不論。但是教師的低待遇必然帶來學校的重包袱，隱含著辦學的高成本，這一點卻被人們忽視了。表面看來，一名大學教師工資不高，可是學校必須提供住房、醫療、養老，安排其配偶的工作，解決其子女的入托、就學等問題。學校若把一切都包起來，就會使國家有限的投資相當一部分不能有效地用到教學、科研和師資隊伍建設中去，造成學校不堪重負。在人才爭奪白熱化的今天，為了吸引優秀人才，各校更是不惜血本、競相加碼，負擔越來越重。所以，表面是低待遇，實際上隱含著高成本。

4.培養具有知識創新能力人才的高要求與高校教師素質不適應的強烈反差。

高校要迎接知識經濟的挑戰，培養具有知識創新能力的人才，就必須有高水平、高素質的教師。具有知識創新能力的人才的成長，因素是多方面的，社會背景、文化傳統、家庭教育等的潛移默化作用是不可忽視的。在學校教育中，育人環境、培養方案、課程體系、教學內容和方法等環節，對于人才的培養固然是十分重要的，但教師的學術思想、思維方式、知識的深度和廣度、創新能力和治學態度對學生成長的影響更大，而且更直接。現在的問題是大量的教師離這個高標準的要求還有相當大的距離，而改革師資管理模式是解決這個問題的關鍵。

二、高校教師隊伍建設戰略的正確選擇和教師隊伍建設的科學機制

對于教師隊伍建設，高校所采取的措施多是直接針對教師隊伍本身，針對師資水平不高的問題，而不是去探究、解決造成這一問題的原因，為高校教師營造一個健康成長的環境，這只會治標不治本。

我國高校教師隊伍建設不僅僅是如何提高師資水平問題，更重要的是解決如何吸引優秀人才使其不外流，提供給教師愉快的工作和生活條件，提供可以促使教師自覺地努力提高其學術水平的機制。因而，高校教師隊伍建設的戰略選擇實際上也就是花大力氣切實營造一個適宜于教師隊伍自我健康成長的外部環境，形成一個感性的政策機制，使之成為一個既能吸引、聚集全國各地乃至流失到海外的高水平高級知識分子的地方，又能讓教師意識到如不提高自己的學術水平、綜合素質就無法勝任職責。

因此，高校教師隊伍建設具體應當從以下三個方面做起:

1.應當大幅度提高高校教師的工資水平，使其復雜的腦力勞動付出與工資收入基本平衡，真正使高校教師不僅是讓社會尊重而且是令人羨慕的崇高職業。如果做不到這一點，高校教育教學活動不僅無法展開，而且無法從根本上遏制優秀教師的流失，無法提高高校教師師資水平，更無法擔當“科教興國”的重任。

2.國家必須加大對高校的投入，建設好高水平的教學、科研基地，大力改善工作條件。學校應該有所作為，比如每年集中可用資金投向一兩個重點建設學科，改善科研工作條件，同時，盡可能設法提高待遇，筑巢引鳳。但是，學校的力量實在有限，短期內不可能創造出奇跡。這個問題還是應由國家、各級政府加大投入來解決。

解決上述兩個問題，就高校可以減輕辦學壓力，降低辦學成本，集中精力開展教學和科研活動。

3.建立高校師資流動的運行機制，突破封閉式靜態管理模式，形成有利于教師良性合理流動的以市場為導向的開放性的動態調節管理機制。建立教師流動機制可以從以下幾個方面著手:

(1)建立高校教師市場，面向社會公開招聘教師。

(2)建立兼職教師隊伍。

(3)采用定期聘任和終身聘任相結合的聘任制。

(4)確立“非升即走”的原則，建立健全教師考核制度。

只有做到這些，高校才能形成對教師既有吸引，又有淘汰;對師資學術水平的提高，既有動力，又有壓力;教師對自己既看到光明的前途，又有緊迫感和危機感，形成“優勝劣汰、逼劣變優”的用人機制，從而使高校師資隊伍成為結構合理，且具有頑強的生命力、戰斗力的教學團隊。

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