“面霸”的印象管理面面觀

新一輪的校園招聘序幕即將拉開，但是越來越多“面霸”開始讓許多企業(yè)頭痛不已，甚至許多企業(yè)對一直信賴有加的面試也不敢再抱有太高的期望。細究“面霸”之所以“霸”，多是因為應聘者深諳面試中印象管理的使用之道。印象管理是一種試圖控制他人所獲得的信息，影響他人對自己產生印象的行為活動，在面試這種特殊的人際互動中，任何應聘者都在有意識或無意識地進行著印象管理。如何與這些“面霸”過招，破解招聘者印象管理，已成為面試考官們的當務之急。

“面霸”的印象管理的動機通常是：渴望被考官積極看待，避免被消極看待。按此標準印象管理可分為兩類：獲得型和防守型。“面霸”們的招數(shù)萬變不離其宗，只是把這兩大類策略發(fā)揮到了極致而已。

獲得型

獲得型印象管理是應聘者刻意將自己描述為具有特定信仰、觀念、知識、個性或者經歷的人，從而提升自己的形象，使別人更積極地看待自己。

方式之一：討好，討好的目的在于獲得共鳴和吸引，應聘者提示自己與面試考官的內在聯(lián)系和相互吸引之處，以使自己更受別人歡迎，在面試考官眼里更具魅力。比如使用意見遵從、抬舉他人和非語言行為等招數(shù)。意見遵從主要表現(xiàn)為

面試中應聘者積極贊同考官的觀點或試圖證明他們與面試考官有相同的信仰、價值觀、目標、個性、愛好和意見，從而獲得面試考官的認同。若應聘者在面試中講述別人(如上司、下級和同事)的優(yōu)點和成績，那么就使用了抬舉他人的策略。一方面，可以顯示應聘者的氣度，另一方面也可以隱約地增加自己過去工作成績的真實性和團隊精神狀態(tài)，以此“借勢”提升自己。“面霸”最常用而又不易出現(xiàn)失誤的策略就是非語言表達了，他們通過面帶微笑、認真注視考官、身體前傾、減少無意識小動作、從容不迫等非語言手段，表現(xiàn)出特有的氣質和自信，以此獲得面試考官的青睞。

方式之二：自我推銷。有實力的“面霸”比較喜歡使用自我推銷策略。他們在面試中努力樹立有能力、有知識的形象，該策略與討好策略的不同在于討好策略希望被面試考官喜歡，而自我推銷策略希望被人看作能力超群。其表現(xiàn)形式有：一是應聘者為了凸顯出特殊的個性特征，如能力超群和個性鮮明，使用特定的自我推銷表達，將自己描述為擁有良好品質和性格的人。二是通過爭取權利的方式，使面試考官相信已獲得的成就與自己有關，并把此事件與自己的關聯(lián)性放大。此外，面試中應聘者還經常通過渲染自己如何克服困難，以此獲得面試考官的好評。

方式之三：懇求。利用自己的弱勢來影響他人，表現(xiàn)出自己不亞于甚至強于其他人，但是由于性別、地域、年齡和運氣等原因屢屢受挫，并且表示會珍惜工作機會。這種策略存在一定風險，如果過分使用，懇求者可能被視為是弱者，寧可接受救濟也不愿意自食其力。因此，“面霸”—般會比較慎重地使用這個策略。

防守型

防守型印象管理通常在消極事件出現(xiàn)時用來保護和修復自身形象。策略有：歸因、借口、辯解、事先聲明、道歉等。

方式之一：歸因。“面霸”通常使用外部不可控因素，將更多的消極事件歸因于環(huán)境。例如，求職者描述自己銷售額沒有完成的原因時，會歸因于金融危機等外部環(huán)境的變化。

方式之二：借口。應聘者否認應該對消極事件承擔責任。面試中，

“面霸”喜歡用那些可被原諒的借口來解釋過去工作的失誤。如：上次項目投資行動損失了50萬，是因為項目負責人的決策失誤，使團隊的努力都付之東流了。

方式之三：辯解。辯解是對不好的結果承擔責任，但是認為結果并沒有想象中那么糟糕，有時試圖使面試考官相信在相同的情景下他們也會那樣做。例如，在與面試官討論如何裁掉“釘子戶”時，“面霸”就會努力辯解說預算只有那么多，“釘子戶”過分的要求無法接受，裁不掉也沒有辦法，等等。

方式之四：道歉。道歉是更進一步地對消極結果和行為承擔責任，并且承認有些做法不合適，應該接受懲罰。有些情境中，當應聘者無法使用借口、辯解和事先申明來使自己擺脫困境時，道歉就成為了應聘者的唯一希望。

方式之五：事先申明。“事先申明”指的是為了避免預期行為可能帶來的麻煩和不便，而事先實施語言控制，目的在于能讓人感到誠實。在求職面試過程中，有些求職者對某些無關緊要的個人缺點做出事先聲明，以表達自己的誠心，給考官一個誠實可信的形象。

上述印象管理策略正是“面霸”為獲取批量offer而通常使用的“伎倆”。這些策略的使用著實加大了企業(yè)的選才難度，甚至讓企業(yè)頻頻陷入“找錯了人”的麻煩。但是，這些策略也不是沒有破解之法，正所謂“魔高一尺，道高一丈”。

辨別印象管理與實際素質的關聯(lián)

印象管理本身并沒有好壞之分。實際上，動機單純的印象管理有利于平衡應聘者和面試考官之間的關系，消除緊張氣氛，使求職者發(fā)揮正常水平。從社會禮節(jié)和審美方面考慮，應聘者對自己恰當?shù)闹b打扮、善意的言語和動作都是合理的印象管理；從個性和能力方面來說，應聘者重點介紹自己的特長和優(yōu)勢，符合崗位的個性特征也是恰當?shù)摹Ｒ虼耍锨楹侠淼挠∠蠊芾硇袨椋粌H是應聘者勝任力的表現(xiàn)，而且這對于某些崗位也是必要的。因此，可以根據(jù)崗位對員工的勝任力要求，從不同角度考察應聘者在印象管理能力中所體現(xiàn)的適合該崗位的部分要求，如知識、技能、能力、性格、態(tài)度、動機、價值觀等是否與職位和組織相匹配。

強化對面試考官的甄別技能培訓

“面霸”表現(xiàn)出來的人際吸引、強烈的工作動機，在許多工作崗位上是，必須具備的素質。但是，不當?shù)谋鎰e可能造成偏差。在招聘過程中，業(yè)務能力不高卻善于采用獲得型印象策略的應聘者，可能利用討好逢迎和自我推銷等策略在考官心目中樹立完美的形象，贏得面試官的好感。而對那些不善此道者，即使他們擁有很強的工作能力、比較符合崗位的要求，也可能因為相對平庸的面試表現(xiàn)而出局。因此，企業(yè)首要的工作便是加強對面試考官提高面試技巧的培訓。比如招聘準備階段，可以通過設置中性的面試問題，避免因應聘者的“過度推銷”而產生偏差：招聘過程中，采用不同的追問技巧使其高度緊張，或明知故問麻痹之，使其在非常狀態(tài)下表現(xiàn)得更真實。

規(guī)范結構化面試

與非結構化面試相比，結構化面試擁有更高的信度和效度。研究發(fā)現(xiàn)，結構化面試的結果效度更高，即使那些深諳印象管理使用之道的“面霸”，在結構化面試的評估過程也削弱了印象管理的影響。因此，可以從規(guī)范結構化問題、規(guī)范考核時間、規(guī)范面試考官比例、規(guī)范評價過程來把握。具體來說，結構化面試中對不同的應聘者要使用同樣的問題類型提問，開放性問題要控制時間，并且由于面試考官的自我監(jiān)控風格與面試評價有高度相關性，可以用《自我監(jiān)控量表》和《自我呈現(xiàn)量表》對應聘者和考官的印象管理風格進行評估，對考官做出合理的選擇。

采用多種甄選工具

除了面試之外，企業(yè)還應該采取多種甄選工具，篩選應聘者印象管理中的虛假信息。比如，通過背景調查來檢驗面試中應聘者提供的值得“榮耀”的事件，以心理測試驗證個性、興趣、能力方面的信息，以筆試彌補面試中的被應聘者“忽悠”的不足。