人力資產價值的灰色計量

【摘 要】 能夠表明人力資產價值的白化因素是人力資產的取得成本、人力資產的培訓成本、人力資產的使用成本和人力資產價值增值，而且這些因素與影響因素之間存在灰相關關系。所以，應該利用灰色系統理論建立人力資產價值的灰色計量模型。文章通過模型的實際應用證明了模型的可靠性。

【關鍵詞】 人力資產; 價值計量; 灰色系統

筆者已經證明人力資產價值的決定因素是能夠以貨幣表現的人力資產引進費用、培訓費用和工資費用，并且證明了人力資產的引進費用與人力資源所有者從會計主體所獲工資費用的相關關系(孫玉甫，2008)。那么，這三者究竟哪一個代表著人力資產價值，而其他的因素又起何作用?

一、人力資產價值的具體表現形式

人力資產價值的具體表現形式是指能夠表現人力資產價值變化的某一貨幣性因素。這一因素要切實伴隨著某一人力資產在會計主體中的變化而變動。

從某一具體人力資產看，其變化過程可以概括為:會計主體通過其招聘活動與某一人力資源所有者簽訂勞務合同，再支付一定的引進費用(其數額可以為零)和約定工作期間支付的工資費用后獲取了人力資源在特定時間的使用權，即形成了本會計主體的人力資產;人力資產在使用過程中因其生理消耗和知識老化其價值會下降，但隨著會計主體向人力資源所有者支付促使人力資源再生的補償性工資費用、人力資源所有者利用這些補償費用進行勞動力再生產和必要的知識更新后，人力資產的價值會得以恢復;同時，隨著人力資產使用過程中人力資源所有者的經驗積累，人力資產的價值會得到增值;當然，隨著勞動合同的不斷履行，會計主體對人力資源所有者所提供的人力資產使用時間會縮短，人力資產的價值也會下降;到勞動合同到期或者人力資源所有者或會計主體要求提前解除勞動合同時，會計主體對該人力資源的使用權力消失，該人力資產的價值將下降為零。這就是某一特定人力資產在會計主體中變化的一個生命周期。在這個周期的各個具體時點上，人力資產的價值必會具體體現為某種特定的具體形式。

在招聘時點，會計主體通過與人力資源所有者的平等協商達成協議，會計主體從人力資源所有者處取得一定時間段內的特定時間的人力資源使用權;作為代價，會計主體向人力資源所有者支付一定的引進費用(也可能為零)，同時約定在以后工作期間支付一定的工資費用。會計主體支付的引進費用從性質上說，是人力資源所有者將人力資源使用權在合同約定的期間內的特定時間轉讓給會計主體所預先收取的保證金，也是會計主體可以在其后的特定時間為得到該人力資源的使用權而先行支付的代價。會計主體的這部分付出將會在人力資源使用期間內通過人力資源使用中新創的價值予以收回。可見，此時會計主體支付的一次性引進費用正好是會計主體為取得以后一段時間內特定時間的人力資源使用權的交易雙方自愿交換的金額，即會計主體所取得的人力資產的公允價值。同時，會計主體和人力資源所有者約定在其工作期間向其支付工資費用，這部分工資費用也是會計主體取得人力資源使用權所必須支付的代價，其構成人力資產價值的一部分，只不過在人力資產未投入使用時，這部分代價還未支付，但也就構成了會計主體的負債。也就是說，人力資產取得時的公允價值具體表現為會計主體所支付的一次性引進費用(約定支付的工資費用和會計主體因此形成的負債具有無條件抵銷權，從而相互抵銷)。這里之所以一再強調“以后一段時間內特定時間”，是因為人力資產與實物資產不同，會計主體取得的人力資產不能每天24小時不間斷地被使用，甚至不能每天都被使用，而只能在以后的特定時間(遵從合同或法律的約定)內被使用。

會計主體取得人力資產以后，會發生為了保證人力資產能夠與會計主體的其他人力資產和實物資產有效配合以及提高人力資產所創造新價值的能力而對人力資源所有者進行培訓，使其知識和技能滿足崗位要求。在培訓過程中，人力資產的使用價值會提高，人力資產為會計主體創利的能力也會提高，當然人力資源所有者也會因此得到好處。僅從會計主體的角度來看，會計主體為了提高人力資產的價值支付了培訓費用，如果會計主體沒有因對人力資源所有者進行培訓而要求增加勞動合同的期限，則這部分培訓費用將會在人力資源使用期間內通過人力資源使用中新創的價值予以收回。如果會計主體因對人力資源所有者進行培訓而要求增加勞動合同的期限，則這部分培訓費用可以看成是為新增加的勞動合同期限而支付的引進費用。可見，會計主體對人力資源所有者進行培訓的培訓費用成為人力資產公允價值的又一具體表現形式。這與會計主體支付的一次性引進費用在本質上是一致的。

會計主體在取得人力資產以后，可以通過使用而獲取人力資產新創價值中的剩余價值，也可以通過轉讓人力資產的使用權而獲得經濟利益。

如果會計主體選擇自己使用人力資產，則人力資產取得時的公允價值(即一次性引進費用)只是會計主體在以后一段時間內使用人力資產所支付的代價，到勞動合同期滿時，會計主體將喪失繼續使用人力資產的權利，人力資源所有者有權依據自己的意愿重新選擇將自己的人力資源使用權出售給新的會計主體，當然這一新的會計主體也可以還是原來的會計主體，但必須重新簽訂勞動合同。這可以看成是新的招聘工作，而進入又一次人力資產取得、使用的循環。所以，會計主體在人力資產取得時所支付的引進費用必然會隨著時間的推移而不斷消耗，到合同期滿時攤銷完畢。同樣，隨著人力資產的使用，會計主體為培訓人力資源所有者而支付的培訓費用也應攤銷，到合同期滿時攤銷完畢。換句話說，人力資產的引進費用和培訓費用所代表的人力資產價值會隨著人力資產的使用而下降。但是，人力資產不同于實物資產，實物資產的再生是通過重新取得而實現的，盡管部分長期資產(如固定資產)其使用過程中也會支付一定的維修費用，但其價值總是下降的;而人力資產使用過程中會得以保值甚至增值。這一方面體現為通過支付工資中的補償費用使人力資源所有者利用這些補償費用進行勞動力再生產和必要的知識更新后，人力資產的價值會得以恢復;另一方面體現為隨著人力資產使用過程中的人力資源所有者的經驗積累，人力資產的價值會得到增值，具體體現為會計主體必須隨著人力資產增值導致人力資產使用中所新創價值的增加而支付更多的工資獎金。所以，人力資產使用過程中任意時點上的公允價值必然體現為未攤銷完的引進費用、未攤銷完的培訓費用和人力資產使用過程中由多支付的工資獎金所代表的人力資產價值增值。同時，隨著人力資產的使用，會計主體必須支付約定的工資費用，從而使人力資產因使用消耗轉化為所生產產品的成本，會計主體因約定支付工資形成的負債轉化為必須支付的應付工資。

如果會計主體選擇在人力資產使用一段時間以后將其轉讓，那么其轉讓價格就是此時人力資產的公允價值。這個價值一般說來會這樣確定:第一，會計主體必會主張收回為取得人力資源使用權而支付的引進費用中未攤銷完的部分，因為會計主體支付的引進費用將在人力資產使用的合同期限內通過人力資產新創價值收回，如果在合同未滿前轉讓人力資產，則已攤銷的部分已經通過以前的人力資產使用中新創價值予以收回，而未攤銷的部分是要通過人力資產以后的使用中新創價值予以收回的，由于人力資產轉讓這部分價值不能在以后的使用中收回，只能通過人力資產轉讓價格收回;第二，會計主體必會主張收回為培訓人力資源所有者所支付的培訓費用中未攤銷完的部分，其原因與主張收回未攤銷完的引進費用是一致的，不需贅述;第三，會計主體必會主張收回人力資源所有者因在本會計主體工作所形成的人力資源能力增長中應由本會計主體享有的部分，這部分人力資產的增值具體體現為會計主體因之而比以前多支付的工資費用，因為它是會計主體通過增加工資支付而獲取的支配人力資源所有者能力增加的那部分權力，也代表著會計主體因轉讓一個熟練的、高水平的人力資源所有者的人力資源使用權利而導致的崗位收益損失。也就是說，人力資產在使用過程中任意時點上的公允價值將具體表現為未攤銷完的人力資產引進費用、未攤銷完的培訓費用和人力資產使用過程中由多支付的工資所代表的人力資產價值增值。未支付的工資費用所代表的人力資產價值與會計主體為支付的約定工資負債相互抵銷，會計主體并不會主張這部分權力。

綜上所述，人力資產的價值在任意時點上將具體表現為未攤銷完的人力資產引進費用、未攤銷完的培訓費用和人力資產使用過程中由多支付的工資所代表的人力資產價值增值。這與筆者以前的研究結論是一致的。(班景剛、孫玉甫，2005;王紀超、孫玉甫，2006;孫玉甫，2008)

二、人力資產價值計量的總體模型

通過人力資產價值的具體表現形式的分析，可以自然地得出人力資產價值計量總體模型:

人力資產價值=未攤銷的引進費用+未攤銷的培訓費用

+人力資產增值①

上式中未攤銷的引進費用等于人力資產取得時支付的引進費用減去到目前為止已經累計攤銷的費用;未攤銷的培訓費用等于人力資產培訓時支付的培訓費用減去到目前為止已經累計攤銷的費用。這兩部分的計算比較簡單，在不考慮物價變動的情況下，人力資產取得時支付的引進費用、人力資產培訓時支付的培訓費用可以用歷史成本予以計量，即按當時實際支付的金額計量;兩種費用的攤銷可以使用直線法或其他方法。上式中人力資產增值是一個需要進一步討論的問題。

人力資產增值是指人力資產使用過程中因人力資源所有者的經驗積累和自主學習導致的會計主體所享有的使用人力資產所能帶來的剩余價值的增加。因為人力資產取得時支付的一次性引進費代表著人力資產的取得價值，是人力資產在合同期內能夠為會計主體帶來的最低剩余價值的一次性返還，而且它與向人力資源所有者支付的工資費用存在著相關關系，那么，人力資產的增值就可以通過向人力資源所有者多支付的工資來表示。換句話說，如果能夠確定一次性引進費用與向人力資源所有者支付的工資費用的關系，就可以通過計算由于向人力資源所有者支付的工資費用的增加而標明的人力資產取得價值的增加。這就是應由會計主體享有的人力資產增值。即:

人力資產增值=期末向人力資源所有者支付的工資表明的人力資產取得價值-期初向人力資源所有者支付的工資表明的人力資產取得價值

這樣，問題就轉化為如何確定一次性引進費用(表明人力資產的取得價值)與向人力資源所有者支付的工資費用的關系，也就是構建人力資產增值計量模型。

三、人力資產增值計量模型的構建

(一)模型構建的基本思路

人力資產增值是指人力資產使用過程中因人力資源所有者的經驗積累和自主學習導致的會計主體所享有的使用人力資產所能帶來的剩余價值的增加。顯然，這是一個由多種因素共同作用的結果，其中因素的具體組成、各因素對人力資產增值的貢獻等都是無法全部確知的。通過人力資產價值決定因素的分析和人力資產價值的具體表現形式分析只知道了人力資產價值增值與人力資源所有者從會計主體中所取得工資收入增加相關，但具體的函數關系無法認定。所以人力資產價值增值系統只能是一個灰色系統，即“信息部分不確定、部分確定;部分不完全、部分完全;部分未知、部分已知”的系統，具有運行機制灰性、結構灰性、關系灰性、模型灰性、認知灰性的特征。對于這樣一個灰色系統，任何試圖運用非灰色理論所構建的模型必將無法科學地反映其變化規律，從而也就無法客觀地評估其價值。針對人力資產增值的灰色系統屬性，筆者提出構建人力資產增值灰色預測模型的基本建模思路。

灰色系統理論針對“少數據不確定性”問題，依據灰哲學，通過對數據的灰生成和灰分析，使系統數據關系量化、序化、顯化，然后基于灰因白果律、差異信息原理、平射原理進行建模，目的是在數據有限的條件下模仿微分方程建立具有部分微分方程性質的模型，進而使用模型對灰色系統進行灰預測、灰決策和灰控制等。所謂灰因白果是指表示系統變化原因的量為含有灰元或無窮集的灰信息覆蓋，而代表系統變化結果的量卻不具有這一特征的白覆蓋。灰色系統理論已經證明系統的“白果”接受了“灰因”的全部信息。所謂信息差異原理是指“凡信息必有差異”的基本理論。所謂平射是指灰色系統中具有親和關系的信息元可以得出相等的映射時的一類類比映射。(鄧聚龍，2002)之所以選擇灰色預測模型，是因為我們的目的在于對人力資產增值進行估計，而非對其進行決策和控制。

(二)人力資產增值的灰色預測模型

四、人力資產價值計量模型的應用舉例

某企業本期引進5名員工，引進時支付的一次性引進費用分別為0元、10 000元、20 000元、80 000元、200 000元;約定的年工資費用分別為9 600元、12 000元、18 000元、36 000元、60 000元。假設上崗培訓費均為3 000元。當前的市場利率為3%。合同約定的工作時間均為5年。引進費用和培訓費用均按直線法攤銷，則引進時各員工的人力資產價值可以計算確定如下:

員工1:0+3 000+9 600(P/A，3%，5)=46 965.12(元)

員工2:10 000+3 000+12 000(P/A，3%，5)=67 956.4(元)

員工3:20 000+3 000+18 000(P/A，3%，5)=105 434.6(元)

員工4:80 000+3 000+36 000(P/A，3%，5)=247 869.2(元)

員工5:200 000+3 000+60 000(P/A，3%，5)=477 782(元)

式中:(P/A，3%，5)是普通復利年金支付現值系數，可以查表得到，下同。

同時由于約定的工資因員工尚未投入工作而致使會計主體尚未形成現時支付義務，只會形成會計主體的遞延負債，故此相應的遞延負債為:

員工1:9 600(P/A，3%，5)=43 965.12(元)

員工2:12 000(P/A，3%，5)=54 956.4(元)

員工3:18 000(P/A，3%，5)=82 434.6(元)

員工4:36 000(P/A，3%，5)=164 869.2(元)

員工5:60 000(P/A，3%，5)=274 782(元)

一年中，員工的工作使得人力資產消耗。這些消耗體現為:第一，引進費用攤銷，轉化為會計主體的真實費用，數額為某員工的引進費用的1/5，本例中分別為0元、2 000元、4 000元、16 000元、40 000元;第二，培訓費用攤銷，轉化為會計主體的真實費用，數額為某員工的培訓費用的1/5，本例中即為600元;第三，約定支付工資代表的人力資產價值下降，轉化為會計主體使用該員工進行生產活動的成本，數額可以按直線法或其他方法確定，本例以直線法計算，即各員工的該項人力資產消耗分別為

8 793.02元、10 991.28元、16 486.92元、32 973.84元、54 956.4元。同時，因約定支付工資形成的遞延負債加上按市場利率計算的利息，正好等于應按約定支付的工資，以工資的形式支付后，遞延負債減少。另外，如果實際支付給人力資源所有者的除了約定工資以外，還支付了部分獎金，這部分獎金正好代表著該員工在工作中形成的人力資產增值。這樣，一年后各員工所對應的人力資產價值為:

員工1:46 965.12-600-8 793.02+zz=37 572.1+zz(元)

員工2:67 956.4-2 000-600-10 991.28+zz=54 365.12+zz(元)

員工3:105 434.6-4 000-600-16 486.92+zz=84 347.68+zz(元)

員工4:247 869.2-16 000-600-32973.84+zz=198 295.36+zz(元)

員工5:477 782-40 000-600-54 956.4+zz=382 225.6+zz(元)

式中:zz代表該人力資產的增值，即按照實際支付的工資計算的人力資產引進成本與按照約定工資計算人力資產引進成本的差額。

另外，本年末因約定支付工資形成的遞延負債加上按市場利率計算的利息，正好等于應按約定支付的工資，以工資的形式支付后，遞延負債減少。減少后的遞延負債對各員工的余額為:

員工1:43 965.12-8 793.02 =35 172.1(元)

員工2:54 956.4-10 991.28 =43 965.12(元)

員工3:82 434.6-16 486.92 =65 947.68(元)

員工4:164 869.2-32 973.84 =131 895.36(元)

員工5:274 782-54 956.4 =219 825.6(元)

下面討論zz的計算問題。在上例中以每個引進員工的約定工資為tk序列，將會計主體向人力資源所有者支付的一次性引進費用作為x(0)(tk)序列，利用非等間隔GM(1，1)模型，就可以確定一次性引進費用(即人力資產取得價值)與向人力資源所有者支付的工資費用的關系。模型的構建過程如下:

原始數據為:

tk=(9 600，12 000，18 000，36 000，60 000)

x(0)(tk)=(0，100 000，20 000，80 000，200 000)

引進費用的累加序列為:

x(1)(tk)=(0，10 000，30 000，110 000，3 100 000)

引進費用的白化背景值序列為:

z(1)(tk)=(5 000，20 000，70 000，210 000)

約定工資差異序列為:

△t=(2 400，6 000，12 000，24 000)

約定工資差異變換序列為:

△τ=(1，2.5，7.5，10)

模型二級參數包:

當然，該員工人力資產價值中還包含存在無條件抵銷權的會計主體的遞延負債65 947.68元。

同理，也可以計算確定其他員工在實際支付工資下對應的人力資產增值，并得到每個員工的人力資產期末價值。

要說明的是，上例中實際支付給該員工的工資多于約定工資，導致人力資產價值增值。如果實際支付的工資少于約定支付的工資，就會計算出人力資產減值，表明該員工本期未能完成預定的工作，導致其對企業價值的下降。●

【參考文獻】

[1] 鄧聚龍.灰理論基礎[M].華中科技大學出版社，2002年版，第2-7頁;第28頁;第51-53頁.

[2] 班景剛，孫玉甫.人力資源價值體系構成及其影響因素實證研究[J].現代財經，2005(3).

[3] 王紀超，孫玉甫.人力資源考評指標的灰聚類分析.會計之友(上旬刊)[J].2006(8).

[4] 孫玉甫.人力資產價值決定因素探析.會計之友(中旬刊)[J].2008(1).