欠發達地區中小企業人力資源管理存在的問題及對策

摘要：文章根據現代人力資源管理的相關理論，立足于山東省菏澤市經濟發展，探討像菏澤這類欠發達地區中小企業人力資源管理的總體戰略及模式，分析菏澤中小企業人力資源管理存在的問題及其成因，制定出菏澤市中小企業人力資源健康發展的對策。

關鍵詞：中小企業 人力資源管理 問題 對策

一、菏澤市中小企業人力資源管理現狀

近幾年，在山東省委、省政府的正確領導下，菏澤全市上下緊緊抓住“突破菏澤”的戰略機遇，圍繞經濟建設這一中心，堅持“全黨抓經濟，重點抓工業”的指導思想。走工業立市之路，通過招商引資、盤活國有資產、壯大民營經濟等手段，工業經濟得到較決發展，已基本形成了以能源、化工、食品、林木、紡織、機械“六大產業”為主導，涵蓋38個行業，具有3000多個品種的工業經濟體系。截至2007年底，全市中小企業數量已達到18.85萬個，從業人員141萬人。實現銷售收入143.22億元，利稅9.33億元，利潤4.48億元；分別占全市規模以上工業總量的68.52％、78.32％、83.12％。在人力資源管理方面，分析發現：

(一)普遍建立了人力資源管理制度

大部分企業已設置有專門的人力資源管理部門或崗位，有的企業有自己的培訓部門、培訓教室、教學設備等，有的企業人力資源管理部門還在一定程度上參與了企業的戰略規劃和決策。

(二)普遍設計了薪酬管理體系，重視績效考核

為發揮收入分配在管理中的激勵作用，菏澤市中小企業普遍設計了薪酬管理體系，推行工資收入與企業效益和員工實際貢獻掛鉤的工資制度，調整內部崗位等級和薪酬標準，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行獎金績效化、崗位績效化，激發員工的創新精神。

二、菏澤市中小企業人力資源管理存在的問題

(一)明顯的家族化管理模式

大部分私營中小企業基本上是以血緣關系或近血緣關系為紐帶建立起來的家庭式創辦、承包或租賃企業。在企業創辦初期，由于高度的凝聚力和向心力、清晰的產權，企業取得了快速發展。然而，隨著時間的推移、企業規模的擴大和人員的增多，這種家族式的經營與管理模式的弊端日益明顯，阻礙了企業的現代化進程。

(二)人力資源機構設置不科學，人員配備專業化程度低

人力資源管理機構設置不科學，職能弱化，處于從屬地位，是菏澤市中小企業普遍存在的現象。目前。菏澤市不少中小企業雖將其“行政人事部”或“人事部”改為“人力資源管理部”，但在職能上未能改變其傳統的人事管理特點。就人員配備而言，菏澤中小企業不僅專職人力資源管理人員配備數量少，即使有專職人員也大多未受過專業訓練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。

(三)招聘程序不科學、不完善

由于專業人力資源管理人員較少，其選拔人才制度和招聘方式單一、不靈活。招聘渠道單一，不能引進本企業發展所需人才。

(四)員工學歷普遍較低，素質及工資待遇較低

相對山東省來說，菏澤市中小企業員工的學歷水平普遍較低，調查發現，大專以上學歷的員工所占比例平均不到20％。在工資待遇方面有資料顯示，2007年青島、濟南、淄博、泰安、菏澤5地市人均教育事業費支出分別為424.94.205.05、182.46、121.25、99.31元，在崗職工年平均工資分別為22720.59、21979.98、20532.55、18290.03、16376.91元。各項差距明顯。而且有不少企業還存在工資不能按時、足額發放現象，在一些地方存在隨便罰款、克扣工人工資的現象。

(五)企業對人力資源培訓、開發重視不夠

調查發現，有38，87％的員工對當前企業的培訓制度不滿意。企業一般比較重視新員工和管理人員的培訓，尤其是中層管理人員的培訓機會較多，普通員工的培訓機會較少。就培訓內容和方式來說，往往是例行程序式、流于形式，根本達不到期望的要求。

(六)績效考評指標體系不健全、考核程序不科學

績效考核的主要目的是評估員工的工作業績，公正、客觀、及時地評價。菏澤中小企業在人力資源管理方面的首要問題是績效考核方法不力，表現在人際關系的影響太大、考核方法不合理、評價標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核人員水平不高、管理人員不重視等方面。

(七)員工流失嚴重

由于待遇較低。激勵措施不完善，接受培訓、升遷機會少，員工特別是知識型、年輕型、企業發展所需的關鍵性員工一遇到機會，就會另謀高就，造成了人才大量流失。這不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

三、菏澤市中小企業人力資源管理問題原因探析

(一)中小企業管理者“人力資源管理”觀念淡漠

由于菏澤市中小企業成長的特殊性和人力資源的有限性，在其發展的過程中，有限的資源更多地向生產和銷售方向傾斜所追求的目標更多的是利潤和有形資產量的增長，忽視了對作為企業三大重要資源(人、財、物)之一的人力資源的關注，使得整個企業從上層的領導班子到基層的員工對人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。

(二)中小企業人才發展資金嚴重短缺

菏澤經濟欠發達，中小企業人才、資金嚴重缺乏，加之商業銀行體制改革后權力上收，以中小企業為放貸對象的基層銀行有責無權，有心無力：實行資產負債比例管理后，逐級下達“存貸比例”，使本來就少的貸款數量更為可憐，貸款供應缺口加大。菏澤中小企業貸款難、尋保難。借貸成本高，影響了其融資能力。導致發展型人才培養資金嚴重短缺，無力在人才發展上進行有效的資金投入，長此以往造成惡性循環。

四、完善菏澤市中小企業人力資源管理的對策和措施

(一)轉變觀念，實現人力資源管理現代化、科學化

知識經濟時代的中小企業需要知識管理、科學管理、人本管理理念，管理觀念創新是企業思路創新的前提。人力資源的開發與管理由戰術型向戰略型轉換，應根據經濟全球化與當代科技進步發展進程要求，深入了解政策和了解行業技術趨勢，深入了解市場，制定“以人為本”的現代企業人力資源管理戰略。

(二)地方政府應加強政策引導和管理

當前，受國內外經濟形勢變化，特別是金融危機影響，菏澤市中小企業生產經營出現較大困難。政府和各級企業管理部門要從經濟社會發展的大局出發，從踐行科學發展觀的要求出發，從加快結構調整和促進經濟增長的責任出發，從保持社會穩定、保證就業穩定出發，高度重視目前中小企業的經營困難，高度重視中小企業的發展，從政策和資金上提供有力保障。首先，要充分發揮中小企業協會橋梁紐帶作用，為中小企業的發展營造良好的環境，更好地了解中小企業需求，為企業發展搞好服務；其次，多種渠道解決中小企業融資難題，促進企業信用擔保工作，緩解中小企業融資難的問題：再次，要解決好中小企業在引進和使用人才方面的問題，深入挖掘中小企業的發展潛力。菏澤市政府應為中小企業提供全方位的市場招聘、人才引進、人事代理、人才測評等服務，降低人才引進“門檻”，開辟中小企業人才引進綠色通道。

(三)科學規劃人力資源管理職能，建立有效的人力資源開發管理體系

第一，要吸引人才。菏澤中小企業應根據自己的特點和需求，建立一個有效的吸引人才的工作機制，既要從“任人唯親”向“任人唯賢”、“任人唯知”的觀念轉變，又要創造各種吸引人才的條件。

第二，要合理開發和使用人才。首先，對具有潛質的大學生類高素質人員，應有一個明確的職業發展規劃方案，使他們能夠看到自己未來發展的方向、目標和希望。同時，根據工作需要，結合他們的性格特點、興趣愛好、技能特長合理分配崗位，及時對他們進行晉級或升職評估。其次，可為優秀員工提供帶薪脫產培訓、學習以及境外培訓的機會，對一般員工可采取自學和加強職業培訓等。再者，要建立合理的激勵機制(包括物質和精神兩方面)和較為完善的福利保障制度，解除職工后顧之憂，激發員工的積極性。

第三，要留住人才。留住人才，關鍵就要留得住員工的心。應積極溝通。幫助人才理清人生目標，建立工作愿景，讓人才快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣。

(四)創建企業文化，用濃郁的企業文化來鼓舞人、激勵人

企業文化理念的提煉，就是企業組織和企業員工有目的、有意識、有組織、有步驟地對企業文化實踐的經驗進行分析、比較、判斷、評價、整合、概括和選擇，形成清晰、明確的企業文化理念的過程。菏澤市中小企業企業文化理念的建立，要在“內化于心，形成員工自覺行動；固化于制，促進企業管理升級：外化于行，實現形神高度統一”上下功夫。

(五)重視企業管理創新，增強抵御金融風險能力

管理創新是企業創新的重要保障。面對從緊的貨幣政策、原材料上漲、勞動力短缺、市場需求下降的宏觀趨緊形勢，菏澤企業要實現從容應對、持續發展。就必須不斷進行管理制度創新，努力提高自身素質，贏得發展先機。企業要通過加強全員的風險防范意識、完善風險管理體系、增強技術實力，搞好信息收集和創新項目的事前調研論證工作等途徑，規避和降低風險。

總之，菏澤市中小企業只有充分認識到在人力資源管理上存在的問題，才能把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來，采取積極的應對措施，使“人”的工作具有戰略價值，使“人”的工作服務、服從于經營及長遠生產的需要。也只有這樣，中小企業才能更好地適應國際市場的發展和競爭的需要，增強中小企業的核心競爭力，才能使中小企業取得健康持續的發展。

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