淺析職工薪酬新準(zhǔn)則對國有企業(yè)薪酬管理的影響

摘要：管理者都希望自己的員工拼命工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的替能敏發(fā)出來，這是每個管理者都必須面對的問題。本文從國有企業(yè)職工薪酬管理的現(xiàn)狀分析入手，指出《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》(下稱新準(zhǔn)則)規(guī)范了除以股份為基礎(chǔ)的薪酬以外的其他所有職工薪酬的會計處理和相關(guān)信息的披露，最后闡述了新準(zhǔn)則對國有企業(yè)薪酬管理的影響。

關(guān)鍵詞：職工薪酬；會計準(zhǔn)則；會計標(biāo)準(zhǔn)

一、現(xiàn)行國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

(一)薪酬普遍較低，不能反映勞動貢獻

我國等級工資制的框架和工資水平多年來基本沒做過大的調(diào)整，較少考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來，增加職工收入基本是“齊步走”。調(diào)整工資時沒有實行嚴(yán)格的考試、考核，造成職工等級與實際技術(shù)等級不匹配。不管上班是否履行職責(zé)、做出貢獻。“上班拿錢”已成天經(jīng)地義；獎金應(yīng)當(dāng)獎勵超額勞動，但在相當(dāng)程度上失去了獎勵作用，已變成固定的附加工資。過去我國長期實行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。為保障職工生活。企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會”的局面。

(二)現(xiàn)行工資制具有能增不能減的特色

在我國現(xiàn)存的國有企業(yè)中存在著這樣一種現(xiàn)象：即使崗位變了，工資不能變，表現(xiàn)為由低崗(職務(wù))向高崗(職務(wù))流動工資能增，高崗向低崗流動工資不減，工資實際成為終身待遇。致使國有企業(yè)普遍存在一線緊、二線松、三線腫的不合理現(xiàn)象。

(三)工作定額和分配制度不合理

由于定量鑒定勞動差別依據(jù)較少，致使勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件四要素沒有較規(guī)范的評價，調(diào)整工資或計算獎金的考核只能用軟指標(biāo)，不能與勞動貢獻掛鉤。設(shè)計工資體系雖然考慮體現(xiàn)內(nèi)部公平，但在長期執(zhí)行過程中沒有很好地落實，不僅外部有失公平，企業(yè)內(nèi)部也有失公平，使技術(shù)要求高的崗位、“苦、臟、險、累”崗位與通用崗位的工資沒有拉開差距，職工產(chǎn)生“按薪付勞”的心態(tài)。

(四)工資低致使短缺專業(yè)勞動者跳槽

企業(yè)外部勞動力市場的各種專業(yè)、各種學(xué)歷的勞動力在各自的細分市場上會形成不同的均衡價格，且供求關(guān)系經(jīng)常變化而導(dǎo)致均衡價格經(jīng)常變動。國企職工離開勞動力市場是相對的、暫時的、有條件的。短缺專業(yè)的高素質(zhì)人才可以隨時再回到勞動力市場。促成短缺專業(yè)的高素質(zhì)人才跳槽的原因很多，最常見、最根本的原因是本期該類勞動力細分市場的勞動力價格高于他們在國企的工資，盡管他們在企業(yè)內(nèi)部的工資水平處于合理的工資等級，他們也不會買賬。若勞動力細分市場的勞動力價格低于他們在國企的工資，雖然他們是穩(wěn)定的，但支出的人力資本過多。對企業(yè)來說又很不經(jīng)濟。

二、新準(zhǔn)則的主要內(nèi)容及變化

(一)新準(zhǔn)則的主要內(nèi)容

新準(zhǔn)則是根據(jù)我國現(xiàn)行的職工薪酬有關(guān)政策和實際做法，在借鑒《國際會計準(zhǔn)則第19號一雇員福利》(IASl9)的基礎(chǔ)上起草的。這是我國自改革開放以來，為了在會計方面實現(xiàn)與國際慣例趨同實行的重大舉措，對規(guī)范職工薪酬的確認(rèn)、計量和報告具有重要意義。其主要內(nèi)容由總則、確認(rèn)和計量、披露共三章組成。

1 在“總則”部分定義了職工薪酬。職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

2 “確認(rèn)和計量”部分的相關(guān)規(guī)定。(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會計期間，將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，除因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，分別計入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本或建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。(2)企業(yè)為職工繳納的“五險一金”在職工為其提供服務(wù)的會計期間，根據(jù)工資總額的一定比例計算。(3)企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償，滿足相關(guān)條件的應(yīng)計入當(dāng)期損益。

3 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在附注中披露與職工薪酬有關(guān)的信息。

(二)新準(zhǔn)則與原會計制度相比的主要變化

企業(yè)薪酬準(zhǔn)則所規(guī)定的職工薪酬主要內(nèi)容與《勞動合同法》所規(guī)定的勞動報酬一致。與原《企業(yè)會計制度》中應(yīng)付工資的核算范圍相比，新準(zhǔn)則下的職工薪酬具有較大變化：

1 首次系統(tǒng)規(guī)范。新準(zhǔn)則是相關(guān)規(guī)范內(nèi)容的首次制定、歸納和頒布，即首次在一個準(zhǔn)則中系統(tǒng)地規(guī)范了企業(yè)和職工建立在雇傭關(guān)系上的各種支付關(guān)系。

2 首次明確定義。新準(zhǔn)則明確定義了職工薪酬的內(nèi)容，即包括工資獎金津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福利等其他與薪酬相關(guān)的支出，共計八項內(nèi)容。同時明確不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金，這也是新準(zhǔn)則中首次如此明確定義了職工薪酬的內(nèi)容。

3 增加了薪酬的內(nèi)涵。新準(zhǔn)則所規(guī)范的職工薪酬較以往相比內(nèi)涵大為增加，既有傳統(tǒng)意義上的工資、獎金、津貼和補貼，也包括以往包含在福利費和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、各類社會保險(包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險等)，還增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的職工薪酬形式，以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和變化。

4 規(guī)范了薪酬的會計處理。新準(zhǔn)則規(guī)范和明確了職工薪酬的會計處理原則。(1)統(tǒng)一了各類職工薪酬的會計處理原則；(2)統(tǒng)一了職工福利費的會計處理方法；(3)導(dǎo)入了新增職工薪酬的會計處理方法。

5 統(tǒng)一了薪酬的披露原則。首次明確規(guī)范了披露的范圍和內(nèi)容，即應(yīng)在財務(wù)報表附注中披露支付繪職工的工資獎金津貼、各類社會保險福利費、住房公積金、支付因解除勞動關(guān)系所給予的補償以及其他職工薪酬等項目的金額。

三、新準(zhǔn)則對國有企業(yè)薪酬管理的影響

(一)有利于國有企業(yè)有效監(jiān)督和控制人工費用

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)作為市場競爭的主體，其所生產(chǎn)產(chǎn)品成本的高低、質(zhì)量好壞，是企業(yè)在市場上是否有競爭力、能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。而人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費支出的主要組成部分，直接關(guān)系到產(chǎn)品成本和產(chǎn)品價格的高低，直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果。明確企業(yè)使用各種人力資源所付出的全部代價，以及產(chǎn)品成本中人工成本所占比重。有利于有效監(jiān)督和控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的人工費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高企業(yè)的市場競爭力。

(二)有助于國有企業(yè)全面反映企業(yè)人工成本

從本質(zhì)上看，人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品或提供勞務(wù)活動中所發(fā)生的各種直接和間接人工費用的總和，主要由勞動報酬、社會保險、福利、教育、勞動保護、住房和其他人工費用等組成。長期以來，在會計上，我國沒有建立起比較廣義的人工成本概念，人工成本核算中職工的范圍和薪酬的內(nèi)涵都比較狹窄，使得我國企業(yè)人工成本從會計核算上看偏低，沒有真正反映出企業(yè)實際承擔(dān)的人工耗費水平，容易使企業(yè)在國際貿(mào)易中處于不利地位。新準(zhǔn)則從薪酬的本質(zhì)出發(fā)，規(guī)定凡是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)所給予或付出的所有代價(對價)，均構(gòu)成職工薪酬。多方位、多角度地規(guī)范了職工薪酬的內(nèi)容：無論是貨幣性還是非貨幣性薪酬，無論是在職還是離職后薪酬，無論是計量相對直接、明確的常規(guī)性薪酬還是以權(quán)益工具為計量基礎(chǔ)的現(xiàn)代薪酬(認(rèn)股權(quán)、現(xiàn)金股票增值權(quán)等)，無論是提供給職工本人的薪酬還是提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人福利，無論是物質(zhì)性薪酬，還是教育性福利，均屬于職工薪酬。

(三)有助于增強企業(yè)之間人工成本的可比性

中國企業(yè)參與國際競爭的機會將會越來越多，而制約因素也越來越多。其中，由于我國原來的人工成本計量的會計核算特色，人工成本成為中國絕大部分反傾銷案調(diào)查的主要內(nèi)容。新準(zhǔn)則實現(xiàn)了與國際會計準(zhǔn)則的趨同，更加全面地反映企業(yè)支付的人工成本與費用。將幾乎所有的職工薪酬按受益對象處理，改變了以前只將應(yīng)付工資、應(yīng)付福利費根據(jù)受益對象核算。而教育經(jīng)費、工會經(jīng)費及無形資產(chǎn)研發(fā)過程中發(fā)生的人工成本一律計八當(dāng)期費用的做法，有助于企業(yè)正確核算資產(chǎn)、成本或當(dāng)期費用，從而可以提供更為可靠的成本等信息。

(四)有利于引導(dǎo)國有企業(yè)的投資方向

研發(fā)人員職工薪酬在符合相應(yīng)條件下準(zhǔn)予資本化，解決了原來研發(fā)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)利潤之間的矛盾。而職工薪酬準(zhǔn)則信息披露要求有利于政府監(jiān)管部門及時了解勞動者薪酬水平，制定更多有利于勞動者的宏觀調(diào)控政策。研發(fā)人員職工薪酬可準(zhǔn)予資本化可以鼓勵內(nèi)涵式發(fā)展，大大減輕科技創(chuàng)新企業(yè)的績效考核壓力。目前，特大型和大型國資集團的上市公司研發(fā)經(jīng)費投入日益增加。特別體現(xiàn)在研發(fā)人工成本上。原準(zhǔn)則的財務(wù)核算曾是制約企業(yè)家增加研發(fā)投入的主要因素，職工薪酬新準(zhǔn)則將極大地調(diào)動企業(yè)家增加科技投入的積極性。研發(fā)人員職工薪酬可準(zhǔn)予資本化有利于引導(dǎo)投資方向，鼓勵投資者投資高科技行業(yè)的上市公司。

(五)有利于建立穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系

新《企業(yè)會計準(zhǔn)則》和《勞動合同法》從不同角度對勞動者的經(jīng)濟利益——職工薪酬進行了系統(tǒng)、完整的規(guī)范，特別是“辭退福利”和“辭退補償”分別出現(xiàn)在新《企業(yè)會計準(zhǔn)則》和《勞動合同法》中，真正體現(xiàn)了我國立法以人為本的思想。這些規(guī)定能夠調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，有利于建立穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系。

總之，在經(jīng)濟日益全球化的今天，市場競爭更加激烈，市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。如何正確地體現(xiàn)職工的價值，也就是在職工薪酬上體現(xiàn)職工的價值，對于企業(yè)的生存與發(fā)展越來越重要。

主要參考文獻

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