低成本高效率的招聘策略

一、如何理解招聘成本

很多企業都期望招聘工作能達到這樣的目標：在確保滿足企業人才需求的情況下，既降低招聘成本，又提升招聘效率。那么企業招聘到底要支付哪些成本呢?筆者認為，主要有四部分：一是招聘的直接成本，是指在招聘過程中的一系列顯性花費；二是招聘的重置成本，由于招聘不當導致必須重新招聘所花費的費用：三是機會成本，它是因人員離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費；四是風險成本，是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理帶來不必要花費和損失。

另外，還有一種隱性成本，就是繁瑣的招聘流程影響了招聘人員的其他工作，占據了原本應重點關注核心業務的時間，其所產生的是一種隱形的成本損耗，這種成本更高。因此，開展招聘工作不僅要達到低成本，還要保證高效率，這才是有效的招聘策略。招聘成本管理是綜合性成本的管理，成本與效率兩者必須兼顧。

二、從招聘對象入手

1 編制管理。在當前的經濟環境下，企業應更多的思考是怎樣實現人力資本效益最大化，并且把人才的作用發揮到極致。為此我們可對組織架構與流程進行優化，并加強編制管理，有效配置人力資源，通過提升效率來控制人力成本。比如某通信企業結合業務目標和人力資源預算，預測未來編制變化，建立月度編制和人力成本動態分析報告，起到了較好的人力成本管控效果。在組織整合和人員精簡的同時，組織職能可能發生調整，崗位職責發生變化。因此，企業需要進一步梳理崗位名稱，進行工作分析，明確崗位職責與任職標準。

2 潛力型人才。在招聘時我們通常希望找到完全勝任崗位的人才，至少是在同等職位上進行平移，這樣做其實是有利有弊的。完全勝任型人才一方面要求薪酬更高，另一方面在企業內部可發展的空間有限，比如可能在較短時間內就遇到了職業發展天花板，從而影響工作穩定性。而類勝任(接近勝任)或基本勝任型人才，如果其綜合素質優秀、潛質較好、展現出更強的創新力，進入公司后發揮與提升的空間就較大，對企業的忠誠度與工作穩定性可能會優于前者。

如某地產企業集團在人才選用方面非常關注人才的綜合素質與后續成長能力，比如學習能力、創新意識與開拓能力。對于中層管理職位的招聘，從不獵挖那些一線品牌地產企業中的成熟性人才，而是選用二線品牌企業的高層管理人才，這些人才經過高層職位的歷練，思維開闊、創造力強，綜合業務能力也不錯，他們只需要進一步提升在規范化企業工作的經驗。

3 內部人才。當企業的人力資源需求出來后，應首先考慮是否可從內部調配，給內部的員工創造機會。比如提拔內部員工到更高一級的職位，原職位對外招聘，既增強了對內部員工的激勵性，又降低了人工成本與新員工培訓成本，因為職位越高，付出的薪酬與培訓成本就越高。

某企業集團建立了總部、大區、分公司三層次的人才輸送通道，總部與區域、分公司之間可縱向掛職鍛煉，分公司之間也經常橫向輪崗。這其實形成了內部的人才市場，各個業務單位可以提出人才需求，根據該需求在集團范圍內盤點人才供給、調動與整合人才資源，及時滿足該需求，大大降低了人才招聘的時間與經濟成本。該企業的管理層逐漸形成一種大局觀，即有義務為集團培養輸送人才，這也成為對管理者工作的一項績效考核指標。另外，公司還鼓勵人才回流，原來公司的員工只要不是因為品德問題離開的，都可以回來，離職員工的回流大大降低了公司的招聘與培訓成本。

4 共用人才。對于階段性的人才需求，可向外部中介機構租借臨時員工，有些高級人才通過擔任外部顧問或者虛擬辦公的方式，以節約公司用人成本，所以開發共用性人才是較好的降低成本的策略。

“招聘你，但未必要到我公司上班，只需完成交辦的科研項目即可。”這種新型的聘用高科技人才方式為某企業集團廣納海內外英才，促進企業科研開發，走出一條成功之路。由于國內目前的科研和生活條件與發達國家相比尚有一定差距，同時不少外籍專家因家庭、語言、生活習慣等客觀原因，一時無法來當地工作。面對這種情況，該集團以項目招聘的“借腦”辦法，靈活機動地利用海內外高水平人才，取得了很好的效果。

三、練好招聘渠道內功

1 發展內部獵頭。針對當前部分同行企業裁員與組織調整，我們根據自身發展需求重點引進核心專業人才，特別是平時市場比較稀缺的人才。企業可建立內部獵頭隊伍，將招聘工作重點轉移到主動獵挖上，以知名同行企業的高級人才為重點挖掘目標。同時，與有裁員計劃的同行企業進行溝通協商，接收與消化其暫時不需要的優秀人才。

如某企業建立了內部獵頭核心技能實操手冊，從分析招聘需求、選擇與開拓招聘渠道、撥打陌生電話、初步溝通、篩選分析簡歷、約見與評估甄選候選人、促進意向達成及異議處理、背景調查、建設與維護人才庫等方面都有詳細的工作指引。內部獵頭隊伍的建設，還需解決好組織建設、人員選拔、職責與分工、培訓f提升等團隊建設問題；同時需建立內部獵頭團隊組織運行方法，包括工作流程、工作計劃與實施關鍵控制點，這些工作離不開企業相關資源的支持。

2 “雙拼”或“多拼”招聘渠道。目前，企業在外部招聘渠道投入方面都大為減少，為了提升投入產出比，可以與其他企業合作，聯合使用招聘渠道。比如共用一個現場招聘展位、一個報刊廣告頁面以及共同舉辦專場招聘會等聯合采購的方式。

如A、B兩家公司是處于供應鏈上下游的企業，租借某酒店共同舉辦專場招聘會，同時進行報紙與網絡廣告宣傳，吸引了大量同行業及相關行業的人才前來參加。在招聘現場，兩家企業各自安排招聘面試，中間設置一定的時間段進行人才交流共享。A公司暫時不需要的人才，可以分享給B公司，這樣不僅節省招聘的成本，也提升招聘的效率。

3 尋找多種低成本招聘渠道。網絡搜索(人才招聘網站、綜合性搜索引擎、垂直性搜索引擎)、人才推薦(內部人才推薦、HR同行人才推薦、業務同行推薦)、社交性渠道(QQ、MSN、博客、社交網站)、員工返聘(離職員工、退休員工)等都是成本較低而效率較高的招聘渠道。

如某知名銀行人力資源中心普及社交性網站招聘方法，要求人力資源部人員都要注冊社交性網站，并且主動去結交同行人才，運用這種低成本的方法招聘到了不少中高級人才。某企業認為最有效的招聘方式是在本企業網站發布招聘廣告，因為該公司的知名度較高，網站瀏覽量較大，所以通過內網就能夠收到足夠的簡歷，免除了綜合性招聘網站帶來的“海量簡歷”的弊端。對于批量性招聘的通用職位，可建立長期合作的人力渠道來降低總體招聘成本。比如普通職位應考慮：大專院校人才輸送協議的簽訂、本地職業中介的合作、本地鄉鎮招聘宣傳活動等。

四、采用高效面試方法

1 采取信息化手段。以往比較多的招聘面試方式是面談溝通，應聘者和企業花費的時間都較大，如果是異地人才前來面試，還要有交通費。如果借助信息化手段這部分費用就大大減少，比如視頻面試、電話面試，跨區域可以實現低成本高效率的面試。當然這對企業的信息化建設要求是比較高的，需要在總部與相關區域性公司都建立視頻設備。

現今不少企業已開始使用第四代招聘產品(前三代招聘分別以現場招聘、報紙廣告、網絡招聘為主流)，其有兩大特點：一是視頻招聘廣告，能為企業在招聘活動中充分展示公司文化、行業前景、團隊風貌、招聘政策等，求職者能夠非常直觀地了解招聘企業，有助于求職者做出更準確的應聘決定；二是遠程面試功能，企業可跨地域進行網絡面試，集中高效的安排應聘人員與面試場次，節約企業的大量人力與時間成本，使招聘效率大幅提高。

另外，對于常規招聘職位，在專業基礎知識、綜合素質與個性類型等方面的考察可借助網絡測試的方式進行，達到批量篩選的目的，能節約面試的時間與人力成本。

2 小組面試、合并面試、授權面試。對于常規基礎職位，我們可安排小組面試，采取無領導小組討論、演講答辯、角色扮演、案例分析、團隊游戲、辯論等方式，在群體互動的環境中更高效率的甄選人才。在招聘流程方面也可進步簡化，比如幾個面試環節合并，多個面試官一起面試。對于某些工作較忙或者長期在異地的面試官，可以進行授權面試，讓其他同等級別或相關領域的專家代為進行，從而提升招聘的效率。

某知名航空企業批量招聘客服人員，首次面試的目標是篩掉職業形象與綜合素質不符合要求的候選人，其面試方式為：把參加面試的應聘者每20人分為一組召集在同一會議室里面，主考官說：“大家好，今天大家來初次面試，你們當中有申請各種職位的，請每人演講3分鐘，內容包括：你叫什么名字?應聘什么職位?為什么應聘這個職位?只講3分鐘。”這樣一來，20個人的面試只用個小時就完成了。在這輪面試中，主考官還采取了“聲東擊西”的面試法，比如某應聘者在臺上講3分鐘，主考官看的卻是底下19個人的表現。該企業很講究尊重他人與客戶服務意識，有些應聘者因其他演講者表現不佳而幸災樂禍，輕蔑之色溢于言表，或者跟別人交頭接耳，這樣的人顯然要被淘汰掉，只有那些認真傾聽他人演講的人才可能進入第二輪面試。

五、優化資源分配與過程管理

1 周期性分析，前瞻性預算。通過對年度、季度招聘效果進行分析，包括招聘渠道的投入產出比、各類職位的招聘方式與招聘周期相關性等，從而針對性、重點性投入與分配招聘資源。集團性企業應對總部與各區域公司的招聘數據進行分析評估，得出最優的招聘渠道組合方案，然后召開年度供應商大會，采取招投標方式進行戰略性采購，達到降低成本的效果。

比如在招聘渠道分析方面，可通過對以往招聘數據的統計分析，抽絲撥繭，從中找到渠道選擇的落腳點。相關招聘數據包括：不同階段各種渠道(包括細分渠道)的簡歷數量、面試人數、錄取人數等，進而計算出各種渠道的有效簡歷率(面試人數／簡歷總數)、錄取成功率(錄取人數／面試人數)與綜合成功率(有效簡歷率*錄取成功率)，這些指標可以在每個季度與年度統計一次，以評估招聘渠道的有效性，進而確定年度招聘費用的分配。

2 做好過程費用管理。人力資源部應在每個階段統計招聘費用的使用情況，并結合招聘效果分析投入產出的相關性，及時采取調整與應對措施，這是過程費用管理的關鍵所在。在實施招聘項目過程中，進行標準化運作，對于費用管理也會起到很重要的作用。

招聘成本與去年同期相比節省下來的就是收益。只要招聘就一定要付出成本，提高流動性大的崗位的穩定性，就是節省成本。

某崗位節省的年招聘成本一單個人員招聘成本×[(去年人員流失率一今年人員流失率)×總人數]。

另外，減少人員流失產生的營業收入就是收益，比如銷售部門人均貢獻銷售額10萬元，一年少流失8位銷售人員，這就是80萬元。所以企業應加強員工入職輔導和離職管控，通過企業文化宣導與人性化的管理方式，讓員工產生認同感與歸屬感，最大限度減少人員流失。

招聘工作應從企業長期發展與人力資源管理工作全局出發，提升招聘的策略性、系統性與前瞻性，采取規范化、專業化、精細化運作與管理，達到低成本、高效率的招聘目標，從而為企業持續快速發展提供有力的支持。