績效管理中的“硬”與“軟”

最近在做咨詢項目過程中，經常與HR經理談到人力資源管理的“硬”與“軟”。仔細回味，收獲頗豐。所以，想結合績效管理中“理性”與“感性”，描述一個立體式的人力資源管理，也想與正在做或即將要做績效管理的總經理、HR經理們分享交流。

“硬”在哪里

隨著績效管理在中國企業中的普及應用，績效管理“理性”的一面已經逐步固化，并被企業的管理者和員工所接受。一般情況下，實施較為完善的績效管理，通常都具備以下特征：

●原則性

一般的企業在導入績效管理系統時，多會采用“目標管理”的方式。常常表現為“業績合同”、“績效合約”、“目標協議”等形式，而其本質都是“契約式管理”。作為契約，都具有“一旦約定，嚴格執行”的原則性，是保證協議雙方兌現承諾的基礎。另外，績效管理一般都是企業正式的管理制度之一，作為企業的管理制度，其原則性也不言而喻。績效管理的原則性是績效管理“理性”的本質表現，沒有原則性作為支撐的績效管理，是沒有根基和執行力的。

●數據化

績效管理的各種“契約”，由各類考核指標組成，而考核指標要發揮作用，則需要以各種統計數據作為支撐。績效管理中的統計數據涉及到企業管理的方方面面，而這些統計數據的得出，均須遵照科學的統計方法，嚴格按照既定方式進行匯總。績效管理的數據化正是績效管理“理性”的突出表現，沒有數據化的績效管理，是不科學、不具有說服力的。

●可執行性

可執行性是績效管理制度與目標制定過程中要考慮的關鍵要素。……