績效管理中的“硬”與“軟”

最近在做咨詢項目過程中，經常與HR經理談到人力資源管理的“硬”與“軟”。仔細回味，收獲頗豐。所以，想結合績效管理中“理性”與“感性”，描述一個立體式的人力資源管理，也想與正在做或即將要做績效管理的總經理、HR經理們分享交流。

“硬”在哪里

隨著績效管理在中國企業中的普及應用，績效管理“理性”的一面已經逐步固化，并被企業的管理者和員工所接受。一般情況下，實施較為完善的績效管理，通常都具備以下特征：

●原則性

一般的企業在導入績效管理系統時，多會采用“目標管理”的方式。常常表現為“業績合同”、“績效合約”、“目標協議”等形式，而其本質都是“契約式管理”。作為契約，都具有“一旦約定，嚴格執行”的原則性，是保證協議雙方兌現承諾的基礎。另外，績效管理一般都是企業正式的管理制度之一，作為企業的管理制度，其原則性也不言而喻。績效管理的原則性是績效管理“理性”的本質表現，沒有原則性作為支撐的績效管理，是沒有根基和執行力的。

●數據化

績效管理的各種“契約”，由各類考核指標組成，而考核指標要發揮作用，則需要以各種統計數據作為支撐。績效管理中的統計數據涉及到企業管理的方方面面，而這些統計數據的得出，均須遵照科學的統計方法，嚴格按照既定方式進行匯總。績效管理的數據化正是績效管理“理性”的突出表現，沒有數據化的績效管理，是不科學、不具有說服力的。

●可執行性

可執行性是績效管理制度與目標制定過程中要考慮的關鍵要素。績效管理的制度與目標，只有符合企業的實際，能夠切實指導企業的行為，才具有實際意義。尤其是在目標的制定過程中，一般都會強調要制定“跳一跳就能夠得著”的目標，即可執行的、具有行動導向的目標。績效管理的可執行性是績效管理“理性”的基本表現，沒有可執行性的績效管理，是脫離實際、沒有實際價值的。

“軟”在何處

曾經有一位HR經理跟我說，如果績效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核數據，那就是不具人性化的管理工具，也就很難得到貫徹落實，即使強行推廣下去，也遲早會形式化。

所以，績效管理僅僅具有“理性”是不完整的，是沒有內涵和靈魂的；“感性”則可以使績效管理由一個平面變成一個有血有肉的整體。這里我們談“感性”，并不是隨意、無原則的，而是指要考慮、尊重人的感受。績效管理的“感性”需要體現在績效管理的實施過程中。

●目標制定——上下溝通，達成一致

我們在為企業導入績效管理體系過程中，一般建議企業采用“上下溝通，制定目標”的方法。制定目標過程中的上下溝通，既是制定合理目標的有效方法，也是充分尊重下級意見、聽取下級想法的重要途徑，還是將目標執行的困難與思想障礙提前掃清的重要手段。實踐證明，采用這種方法，能使各級人員執行目標的積極性提高，目標的達成效果也好于此前。

●目標實施——指導鼓勵，共成目標

績效考核不是月底累計數據，與員工進行“秋后算賬”，而是要在目標執行過程中關注員工的表現，及時表揚員工，及時糾正過程的不足，時刻關注目標完成的進度，與員工共同完成設定的目標。

有些企業管理者總是盯著“分數有沒有拉開差距，分數有沒有普遍提高”，并沒有關注目標是怎么完成的，或者為什么沒有完成，這與績效管理強調的“過程跟蹤”的管理思想嚴重偏離。目標實施過程中的指導和鼓勵，是作為上級主管管理職能發揮的重要途徑，如果沒有目標過程的指導和鼓勵，試問：“員工憑什么認為你是他的領導?”

●考核打分——中肯評價，認真反饋

我曾與企業的管理者交流過“如何樹立領導魅力”的話題，其中很重要的一點就是讓員工得到尊重、重視與公平的對待。在績效管理中對員工中肯評價、認真反饋，就是讓員工得到尊重、重視與公平對待的有效手段，其激勵作用，已遠遠超出了單純的績效考核成績本身。

在做咨詢的過程中，曾有一位部門經理這樣說，“每次拿到評估后的考核卡，我從來不先看成績，而是看總經理寫的綜合評價。每一次看到總經理寫的評語，都感覺到他對我的重視，對我工作的認可。記得有一次總經理這樣給我寫的：本月表現非常好，除了目標卡的工作完成之外，突發性事件處理和臨時性工作都完成得不錯，本月額外加5分，希望繼續努力!其實這5分對于我的工資系數沒有任何影響，但我卻很興奮，這種興奮一直保持了很長一段時間。”

●績效面談——及時溝通，情理交融

績效面談是上下級之間難得地進行面對面正式溝通的機會。績效面談時上下級間能對目標的完成情況、工作需要改進之處進行溝通。作為下級既能進行工作匯報，讓上級了解工作全過程，又能聽到上級對工作的評價，所以會格外珍惜績效面談的機會。及時進行績效面談溝通，既是工作的需要，也是情感的需要。

但有的企業，并不重視績效面談，而將注意力完全放在對考核分數的分析上，而忘記了與下屬坐在一起分析分數背后的深層次原因，結果導致了績效考核的表面化、形式化。我們在為某化工企業做管理診斷過程中，與其生產部經理談到績效管理問題時，他說： “我看重的不是被扣了多少分和被加了多少分，而是為什么對我有這樣的評價!”

“硬”與“軟”的結合

理想的績效管理，就是要將“理性”作為工具，而將“感性”作為靈魂，二者有機結合，貫穿于績效管理的全過程。績效管理中“理性”與“感性”的有機結合運用，需要注意以下兩點：

●“理性”中留出“感性”的空間

企業在制定績效管理制度過程中，要綜合考慮績效管理“感性”的需求，將目標制定過程中的溝通、目標輔導、考核打分要求、績效面談等內容納入其中，搭建起“感性”發揮的空間。尤其是剛剛開始導入績效管理的企業，更需要用看似比較機械的方式，引導各級主管去關注績效管理中的“感性”要求。

在制定制度、進行約定時，需要明確約定的剛性事項，而為了讓管理者有機會發揮“感性”因素，則需要留一些余地。在制定各類評價指標時，也可以允許上級主管有“感性”發揮的空間，讓其自主地按照對員工、對工作的理解，建立能夠促進工作目標達成的評價指標與考評標準。

●“感性”中貫徹“理性”的原則

在績效管理的實施過程中要考慮、尊重人的感受是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受，并不是無原則地迎合所有人的感受，而是以績效制度為依據，通過“感性”手段激發大家積極性，提升員工的執行力，完成約定績效。在績效管理過程中，要堅持績效管理的剛性原則，避免“人際關系導向”，維護績效管理的嚴肅性，杜絕“老好人”現象，從而保證績效管理的制度化運行。