吸納領軍型海歸人才回國創業的理性思考

作者簡介:奚煒菁(1971- )，女，上海人，中共常州市委黨校副校長，主要研究方向為經濟社會學和人力資源管理。

摘 要:國際金融危機的爆發和蔓延不僅使我國粗放型經濟發展方式所衍生的土地、能源和環境等問題更加嚴重，還使高度依賴外需的開放型經濟發展難以為繼。現代經濟發展越來越注重人的創新要素。為抗擊當前全球金融危機必須吸引人才提升國際競爭力。

關鍵詞:吸納;領軍型;人才;創業

中圖分類號:F124.9 文獻標識碼:A 文章編號:1004-1605(2009)12-0064-04

轉變經濟發展方式，提升經濟發展質量是當前中國經濟發展面臨的主要問題。而這一問題的解決途徑關鍵在于建設創新型經濟。如何建設創新型經濟?首要選擇在于提高企業和區域的自主創新能力，在于吸納培育創新型人才。創新創業領軍型海歸人才的培育和吸納，有利于自主創新能力的提高，有利于經濟增長方式的轉變，有利于經濟可持續發展的實現，具有重要的理論和現實意義。

一、創新創業領軍型人才建設的國際經驗與啟示

隨著創新型經濟時代的到來，人才建設問題日益成為人們關注的焦點。人才爭奪戰已經成為一場世界性的爭奪。世界各國紛紛把人才資源作為發展的核心戰略，競相推出更具競爭性的新政策，大力開發利用國際人才資源，尤其是高尖端人才資源。

1.世界各國吸納創新創業領軍型人才的做法

移民是世界各國吸引人才戰略的重要措施之一。很多國家規定，凡是著名學者、高級人才和具有某種專業技術的人才，不考慮其所在的國籍、資歷和年齡，一律優先允許入境，這實際上是把在世界范圍內爭奪人才當作了他們的國策。各國的高校也為有突出成就的精英提供優厚的物質和生活待遇，創造良好的研究開發條件和環境，吸引大量國外優秀人才。以高校、高科技園區和眾多研發機構為載體，多方吸引國外人才。設立研究開發實驗室，形成了吸引國外人才的第二大載體，這些研究室與高校合作，每年都要產生大量極具市場價值的研究成果。特別重視抓住特殊機遇爭奪人才，針對一些高科技和尖端行業人才奇缺的狀況，實施超早爭奪人才青苗戰略，政府設有專項基金，專門用于對此類人才青苗的引進和培養。使用和管理上突出民主競爭，充分發揮人才的創新精神和工作熱情。可以不受戶籍、地域的制約而自由流動，享有發達國家社會化程度很高的住房、醫療、保險等。注重人才資源的市場配置，實行詳細的職業分工和自由擇業政策。強烈物質刺激為基礎的工資福利制度，對戰略人才和骨干人才實行“特崗特薪”并培養和重用他們。

2.各國吸納創新創業領軍型人才的經驗總結

歸納各國經驗，我們可以得出結論:市場經濟發達國家的海外優秀人才引進已經形成了一套成熟的模式:在“國家獵頭”與“企業獵頭”有機整合的基礎之上形成吸引海外優秀人才的四大機制(引才機制、育才機制、用才機制和留才機制)，從而建立了戰略性人才引進模式，并最終實現人才強國的戰略性目標(如圖)。

政策制度基本集中在四個方面:移民、留學、福利和文化，通過這四方面制定向海外優秀人才傾斜的政策制度，加上發達國家本身雄厚的經濟實力、寬松民主的政治環境、自由開放的文化，整個國家就像一個有巨大吸引力的旋渦，在世界范圍內對各國的優秀人才產生了強烈的吸引力。可以說，整個國家就是一個大型的獵頭公司，我們稱之為“國家獵頭”。同時，國家還大力支持企業到全世界去網羅優秀人才，企業搜獵人才的市場行為的合力就形成了“企業獵頭”。

“國家獵頭”和“企業獵頭”是有機結合的，企業的“獵頭”行為離不開國家的支持，國家的“獵頭”政策歸根到底也是為企業服務的。在移民政策方面，不管是美國的H-1B簽證計劃還是英國的高技能移民計劃，都是為企業引進它們所需要的人才開“綠燈”，同時企業在判別誰是人才方面有很大的自主權力，甚至有自行簽發工作許可證的特殊權力;在留學政策方面，政府吸引留學生的諸多措施實際上是幫助企業儲備后備人才，當然企業在很多方面給予配合;在福利政策方面，一方面國家會撥出專款扶持海外人才，另一方面企業也提供了優厚的待遇和良好的工作環境;在文化方面，企業是這些國家宣傳的各種理念的最好的踐行者。通過“國家獵頭”和“企業獵頭”的有機整合，發達國家形成了吸引海外優秀人才的四大機制:引才機制、育才機制、用才機制和留才機制。換句話說，四大機制形成于“國家獵頭”的宏觀政策制度和“企業獵頭”的微觀市場行為之中，實質上仍表現為國家和企業行為。所謂引才機制，是指國家和企業通過各種政策和措施使其對各國的優秀人才形成強大的磁力，靈活有效的引才機制在很大程度上決定了整個人才引進模式的成敗;育才機制是指引入人才后對其的培養教育，發達國家領先的教育體制和先進的企業制度給海外人才提供了前所未有的進步空間;用才機制是指對人才的使用和管理，強調民主競爭、充分發揮人才的創新精神和工作熱情是發達國家用才方面最大的特點和優勢;留才機制考慮的是怎樣留住人才，發達國家福利、環境、文化、制度方面的優勢很容易使海外人才對其形成依賴性。四大機制相互協同，從不同的角度支撐國家的人才引進政策，并最終形成了發達國家的戰略性人才引進模式，承擔了國家人才強國的戰略性目標。

3.各國吸納創新創業領軍型人才經驗的啟示

在考慮移民和留學政策的實行和意識形態灌輸方面存在很大約束后，我們從發達國家人才引進模式中四大機制來看我們可以得到的啟示。

引才方面，政府首先應該起到牽頭作用。其一，要進行政府職能轉變，把主要精力用在提供服務上，建立“一站式”辦公，減少行政審批權，簡化行政審批程序，實現政策創新、機制創新、體制創新，營造一流的投資環境。其二，要成立固定機構，制定專門規劃;成立海外科技人才管理委員會來專門處理人才吸納方面的事宜。其三，采取自主建設和對外合作相結合的方式建立起一個積極有效的創新創業領軍型人才資源庫以服務“引智”需要，以便收集信息、網羅人才。

育才方面，首先要加強創新創業型人才的國際交流與國際合作，通過留學歸國博士聯誼會、專家協會等組織，開展經常性的科技和人才交流活動，不斷加強信息的交流和擴充。再者，創新創業園管理機制，整合現有創業園的優勢資源，形成政策輻射、資源共享、管理互通的新機制，提升創業園在推進科技創新方面的能級。

用才方面，首先要優化人才競爭機制，強調民主競爭，充分調動創新創業型人才的創新創業激情和工作熱情。其次，要為海外創新創業領軍型人才搭建事業平臺，提升創業軟環境。對一些回國的海外人才來說，吸引他們的關鍵是就業單位自身的改革和良性發展、單位的氛圍和競爭力或者是公平規范和高效的市場環境，這些軟環境能給他們提供了很大的才能施展和進步空間。

留才方面，其一，全面落實并妥善解決好創新創業領軍型人才工資、住房、子女入學、配偶工作等生活待遇問題，以免除他們的后顧之憂。其二，改革人才資源激勵機制。應采取國際化的分配模式，在企業的分配制度上，可以對創新型企業經營者試行年薪制、期權、期股激勵等，對創新型技術人才可以以技術入股、期權激勵、利潤提成以及提供優厚的福利待遇等多種分配模式以激勵創新型人才。其三，進一步探索柔性的海外創新創業型人才流動機制。實施類似上海的綠卡制度，對這部分人才落實“來去自由”的方針，既可以讓他們享受國民待遇，又可以讓他們自由流動。

二、吸納創新創業領軍型海歸人才存在的問題

1.城市品牌效應不顯著

城市品牌效應與其對人才的吸引程度是正相關的，品牌效應顯著的城市，擁有較高的知名度，對于人才的吸引力也就更大;反之，品牌效應不顯著的城市，對于人才的吸引力是有限的。提高城市知名度，提高城市的國際口碑，形成品牌效應，對于吸納創新創業領軍型海歸人才具有重大意義。

在全球范圍比較。根據《全球城市競爭力報告(2007-2008)》最新研究結果顯示，在全球500座城市進行綜合比較和排名中，中國城市全球競爭力并不具備明顯的優勢;和世界城市相比較，我們城市競爭力不具備明顯的品牌優勢。

2.產業規劃不明晰

缺乏長遠而明確具體的產業規劃。主導產業優勢不明顯、產業集聚效果不突出、各地區特色和優勢不突出，同構競爭較嚴重，差別化競爭差。區域內的企業集聚程度低，相互交流、互通信息、互相配套、可共享資源少。

現階段，產業結構層次偏低，產業以加工制造業為主，技術含量較低，多屬產業鏈低端的勞動密集型產業。產業規模較小，集群發展發育程度比較低，國外先進技術的引進力度小，在引進的技術上，消化、吸收、創新力度不強，難以形成核心技術競爭優勢。第三產業發展滯后，在生產服務業方面明顯不足;企業規模小，敢于“走出去”、能夠“走出去”的企業缺乏。產業結構造成經濟總量難以提升，富民能力不足，要從粗放型發展模式向集約型發展模式轉變有較大距離。

3.創業要素成本偏高

從資源要素看，經濟增長與資源擁有量不協調，以土地資源為例，我國經濟發展最快的東南沿海剩余土地資源較少，創業所需的廠房、辦公場所等土地資源付出的成本很高，資源的短缺會造成產業發展成本快速提高，進而成為制約產業發展的一大因素。此外，環境承載力已無法適應產業發展的需求。隨著太湖藍藻、長江水域的污染，使得東南沿海的環境承載力急劇下降，現已成為全國乃至全世界環境承載力最小的地區之一。

4.海歸人才創業的“先天不足”

創新創業領軍型海歸人才的核心競爭力在于其掌握的先進技術。但現階段對于海歸首先面臨的問題是資金問題，部分嫁接型創業團隊有效地解決了資金問題，大部分的創業團隊在資金上存在很大缺口;其次，創業者本人大多是技術型專家，對于創業本身沒有經驗，對于創業規律掌握程度尚需證實，而公司技術人才多，但是公司管理尤其是高層管理人才少;部分創新創業領軍型海歸人才的項目是沒有經過市場考驗的，屬于“新生代產品”項目，但是創業團隊產品市場化操作經驗不足，銷售人才缺乏;再次，海歸人才大多在國外生活多年，對國內政府、企業以及相關機構的運行規律并不是很熟悉，對本行業發展現狀也不是很熟悉，雖然企業技術水平高，項目設計好，市場前景好，但由于不熟悉國內情況、缺乏管理企業的基本經驗而錯失發展機遇。

5.領導架構及服務有待創新

按照目前各地的領軍型海歸創業人才實施情況來看，整個海歸人才引進工作由組織部牽頭，部門涉及人事、科技以及財政。其中組織部主要負責領軍型海歸創業人才引進的綜合組織和協調工作;人事負責材料受理、資格審核、辦理領軍型海歸創業人才引進手續、兌現人才引進的優惠政策等;科技主要負責專家評審、后續科技專項扶持等;財政則主要負責引進人才專項資金的落實和跟蹤管理。但是由于缺少發改委、經貿委等綜合部門的參與，使得海歸集聚同各地的產業規劃沒有能夠很好地結合在一起。同時政府服務有待突破和創新;政府在戶籍、子女入學、社保醫保等方面服務較弱。

6.資本支持政策需動態調整

啟動資金的資助方式不盡合理，按照目前實施的情況，政府給予領軍型海歸企業的創業啟動資金主要用于企業購置設備、市場開拓、員工工資等與創業相關的費用支出。而資金通常采取一次性撥付的方式。而關于海歸企業的后續資金資助機制尚未形成。同時改進項目評審程序，項目評審程序通過資格審查、形式審查、技術評審、綜合評審等環節。再者孵化器專業化服務水平不高，融資難是制約海歸企業成長壯大的重要原因。

三、吸納創新創業領軍型海歸人才建設的對策建議

1.優化產業環境，以產業引人才

吸納海歸政策制定應該以形成產業集聚為根本，通過優化產業環境，依托產業優勢吸引人才。相關研究表明，產業的集聚與人才的集聚存在互動關系，產業集聚是人才聚集形成的基礎，產業集聚的發展必然帶來人才的聚集。產業集聚最明顯的特點是生產專業化程度高，每個企業只專注于自己最具優勢的生產環節，生產技術性強，許多同行業的企業聚集在一起，從而形成了良好的配套設施和產業鏈，降低了投資的成本與風險，加大了對人才的吸引力。同時，集群的形成也會對適合這一行業特殊需要、有著特定技能的高層次創新型人才的需求大大增加，進而形成相互交流，相互切磋的知識溢出環境，為相關專業人才提供了更多學習的機會。此外，由于擁有良好配套設施和產業鏈，以及一系列的服務機構，同時，產業集群還會降低投資的成本與風險。

2.完善海歸人才引進的制度設計

在領軍型海歸創業人才引進工作的組織架構中增加發改委、經貿委等綜合部門，結合各區域產業優勢和產業規劃對海歸項目做出總體部署，以促進海歸項目根植，推動海歸項目同當地企業的合作交流，避免由于缺乏統一部署和整體規劃。

改進創業啟動資金的資助方式，政府對企業的啟動資金的支付可考慮按照一定比例分別劃撥給海歸企業和與其相關的公共平臺，將一定比例的資金用于載體建設，這樣即使項目失敗，相關載體和公共平臺的建設也可以得到加強，同樣可以起到扶持創新創業項目的目的。建立對海歸項目的后續資金資助機制。

3.提高孵化器為海歸企業服務的水平

加強專業的孵化器服務人才隊伍建設，大力培養本土熟悉孵化器成長規律的專業人才，探索由政府、高校和企業共同投入的孵化器人才繼續教育平臺，增強孵化器人才的企業管理經驗，注重讓他們熟悉企業文化和企業運作的基本規律。此外還要定期開展多種形式的孵化器管理人才研討班，組織孵化器管理人才調研考察，開展專題研討等活動，為進一步優化科技創業環境，形成以企業化的營銷手段來吸引新創企業進駐孵化器的良好局面，從根本上避免部分孵化器盲目追求企業數量，孵化畢業數量，違背孵化器成長客觀規律的現象發生。

4.整合開放性優質教育資源

促進人才隊伍的國際化，來為我們經濟和科技的發展服務。以優厚待遇與工作環境吸引海歸回國創業，推動人才在國際間的流動。一流科研機構和研究型大學都采取靈活的用人政策，促成其研究隊伍的高度國際化。通過兼并國外高校培養國際化人才，整合在常高校資源，積極倡導產學研合作，提升研發機構的層級。以高校、高科技園區和眾多研發機構為載體，多方吸引國外人才。通過國家實施的重大高新技術研發計劃、項目資助計劃以及政府資助創辦的各類高新技術研究中心，將科學研究、產業發展與人才培養相結合，帶動相關領域的人才培養，同時加強載體建設，通過科技企業孵化器，培育科技創業和科技創新人才。通過興建高科技園區、吸引跨國企業為人才發展提供平臺。設立海歸人才到高校作兼職教授制度，一方面延續他們的學科影響，另一方面解決高校的師資問題，同時在任教期間，海歸人才還可以在高校網羅和培養今后企業所需的高端人才。

5.多種形式解決海歸企業融資問題

充分發揮民間資本的作用，嫁接民間資本推動海歸企業成長，為民營企業同海歸項目的結合創造機會，擁有先進技術和良好市場前景的海歸項目成為企業投資的首選。促成民營企業和海歸項目的對接一方面可以適應民營企業轉型升級的現實需要，另一方面也是解決海歸企業融資難的有效方式，而往往這樣的企業也容易扎根。此外還可以借助民營企業家豐富的管理經驗，彌補了海歸人才只懂技術，疏于管理的短處。

6.優化海歸企業發展的輔助環境

降低企業招聘成本，多渠道幫助企業招聘人才。現階段我國所需人才主要有這樣的兩類，一類是懂管理、有經驗的職業經理人，另一類是成熟的技術人員，雖然目前各地人才網對海歸企業的招聘廣告實行了優惠政策，適時溝通渠道，疏通溝通機制，及時將政府的優惠政策傳達給企業，幫助企業招募合適的人才，解決企業招聘難的問題。

發展形式多樣和功能專一的科技中介機構，營造良好發展環境。積極采取措施，推動現有科技中介向技術集成、產品設計、工藝配套及指導企業完善治理結構、健全規章制度、完善經營機制等服務領域拓展，充實服務項目的技術內涵，滿足海歸企業日益多樣化、系統化和高層次的服務需求。扶持發展科技項目咨詢機構，建立多元化、專業性的投融資擔保公司。□

參考文獻:

[1]奚煒菁.人力資本特征與領軍型人才培育[J].南京:市場周刊，2009(4).

[2]彭晨陽.創新型高級人才培養模式探討[J].上海:研究與發展管理，2008(1).

[3]中共中央辦公廳.關于實施海外高層次人才引進計劃的意見.新華網2009-1-7.

責任編輯:浩 宇