“名師賦閑”探因

所謂“名師賦閑”，就是名師們曾經(jīng)擁有的積極進取精神逐漸消退，無法充分發(fā)揮其應有的示范作用、凝聚作用和引領作用，名師空有其“名”。筆者認為，造成這種現(xiàn)象的主要原因有三個。

一、教師考核評價指標不完善

目前，許多地方用量化法考核教師，各學校出臺量化評價方案，用分數(shù)給所有教師排名，以此作為評優(yōu)、晉級、晉升的依據(jù)，但由于評價指標不完善，導致名師名不符實。真正的名師不但“德高”“身正”“藝精”，而且

“術業(yè)有專攻”，有獨特的教學風格；名師更是一位有思想的教師，擁有一定的學術成果。這樣的名師，其人格魅力就會成為一個巨大的“磁場”，吸引教師向他靠攏，教師們會覺得與這樣的名師共事是莫大的幸福!真正的名師是在教育園地里自由成長起來的。于漪、李鎮(zhèn)西、竇桂梅、霍懋征等名師，無一不是把教育當做自己的終身追求，以教書育人為樂，在全身心享受教育樂趣的過程中，把全部的愛都奉獻給了學生，不斷豐富著自己的實踐，努力鉆研教育教學理論，用智慧和汗水，把教育理論與實踐有機地結合起來，形成了自己的教育教學風格，有了自己的教育教學思想，出版了有較大影響的教育教學著作，并且獲得了教育專家和同行們的認可。如果客觀地審視一下許多名師，就會發(fā)現(xiàn)他們離這樣的標準還有很大的差距。如今，絕大部分名師都是評出來的，評選的主要依據(jù)是教育教學業(yè)績、發(fā)表或獲獎論文、課堂教學水平、課題研究等方面的情況。晉升中學高級教師時的參評名額，也是打分確定下來的，有了參評名額后，許多教師就能“八仙過海，各顯神通”，順利闖過評審關；而在全國、省、地各級教學競賽中，獎牌除了凝聚著參賽選手的汗水和智慧外，更多的則是“智囊團”創(chuàng)新與設計的結晶。

二、教師任用與激勵制度有缺陷

一旦“名師”到手，如果名師們不“激流勇退”，讓“后起之秀”也有機會“脫穎而出”的話，就會受到同事或明或暗的指責。名師們雖想繼續(xù)奮進，但人言可畏，只好退一步海闊天空。同時，這些名師長期名列前茅，成為其他教師步入名師行列的“攔路虎”，時間一長，名師與其他同事之間就積聚了嚴重的矛盾沖突，因而產(chǎn)生了巨大的內(nèi)耗。

于是。又出現(xiàn)了所謂的“捆綁式評價”，小組里的所有成員都“榮辱與共，利益均沾”。在這樣的“利益共同體”里，那些非名師們即使不怎么努力，也會沽名師們的光而獲得相同的利益；而名師們即使再努力，最終獲得的利益也與其他人一樣。時間一長，名師們的激情也就一落千丈了。

三、相關制度缺失

其一是名師管理制度缺失。目前，中小學名師很多時候是一次評定就終身享有，像國家級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者以及特級教師等都是終身榮譽，還有高級教師，也是終身制——只要上級認定了，即使這些名師今后的工作再隨便、業(yè)績再平庸，其相應的待遇也絲毫不受影響。說到底，就是沒有專門的管理制度促進名師發(fā)展。

其二是名師再成長制度缺失。這也導致獲得國家級榮譽后，名師們的追求目標不明、動力不足。

其三是名師使用制度缺失。人最大的需要是自我實現(xiàn)的需要。對于名師，學校往往只注重于“樹”，而不著力于“用”。沒有以名師為中心，打造專門的教研團隊，充分發(fā)揮名師的專業(yè)引領優(yōu)勢和示范作用；甚至在課題研究、學校重大的活動中，有的學校往往讓名師靠邊站，不但全市性的競賽課不讓參加，在分配教學任務時也帶有照顧性質(zhì)了，這看似照顧，其實是對這些名師的不信任和不尊重，大大傷害了名師們的尊嚴。

由于教師評價不完善，名師不敢大顯身手；由于名不符實，名師不能大顯身手；由于激勵不到位，名師不想大顯身手；由于相關制度缺失，名師不會大顯身手。筆者相信，找到了原因，就能找出解決“名師賦閑”的好方法。