談金融危機下企業優秀人才的引進和使用

摘要：企業應在當前金融危機下搶得先機，對適合本企業的優秀人才從招聘、使用、保留等方面采取強有力措施，大力引進和儲備優秀人才，為未來發展積蓄力量、做好準備。

關鍵詞：人才；優秀；使用；危機

當前，全球性的金融危機仍在蔓延，已經出現了全球性的失業率上升和就業壓力增大，作為最大的新興經濟體的中國亦不能獨善其身。但金融危機總有結束的一天。危機過后，各國、各地、各行業必將競相加快發展，必然出現人才短缺的局面，最大的競爭將是人才的競爭。因此，我們要有超前的眼光，以超常規的做法，在危機之中搶得先機，把金融危機之時作為人才儲備之期，大力引進和儲備優秀人才，為日后的發展積蓄力量、做好準備。

一、優秀人才的招聘

企業需要適合本企業的優秀人才，首先面臨的問題是如何吸引和招聘優秀人才。對于優秀人才的招聘更要考慮周全，因為優秀人才有其獨特的地方，被眾多企業關注，自己的發展空間選擇機會很多，對于優秀人才的招聘主要有兩條途徑。一是企業自身依靠一段時間的發展，在企業進行生產銷售，技術研發的過程中，本企業的土壤會培養出一批適合自身發展的優秀人才，在伴隨企業成長過程中自身的能力得到了培養，潛力得到了發揮。企業要善于發現這樣的優秀人才。 二是對于優秀人才的外部招聘推薦通過獵頭公司獲得，因為優秀人才往往都已擁有一份工作，甚至沒有必要去尋求新的職位。

二、優秀人才的使用

真正的人才是可遇而不可求的，擁有了對本企業有價值的人才，企業能否保持穩定健康的發展，要看這些人員是否能滿足企業現狀和未來發展的需要。對企業招聘來的優秀人才，企業必須給與重視和重點培養，也就是要做好優秀人才的使用。

企業需要通過建立常規制度對員工狀況進行盤點，采取科學的方法，利用考核和測評手段對員工的職位履行能力、綜合素質和發展潛力進行有效地評估、分析，包括員工短期價值和長期價值的動態評估。對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質，難易程度，所需學歷、能力、經驗等，據此安排適合這項工作的人，盡量開發出優秀人才的潛在才能。不僅可以幫助他們完成人生職業的規劃，同時也能使他們在企業中充分展現他們的才華，能夠與企業命運共聯。優秀人才當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分卻希望在專業上獲得提升，因此，應建立迎合需要的職業管理機制來滿足不同價值觀員工的需求。

培訓可以塑造優秀的人才，通過培訓優秀人才的潛力也可以達到最大限度的發揮，才可以更好的為企業服務。因為人力資本的投資不再符合邊際收益遞減，而是邊際收益遞增的。優秀員工的知識技能也需要不斷的更新，補充才能適應整個社會的節奏。對于優秀員工的培訓一定要有針對性，一方面配合企業的戰略規劃，同時結合個人職業發展規劃，形成共同發展、共同成長的“伙伴關系”，這是優秀員工管理的最佳境界。由于培訓是企業的一項投資，所以進行培訓時企業也要采取一些措施來控制自己的投資結果，防止培訓后員工的流失。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

要用好優秀人才，也要充分發揮企業文化的作用，用優秀的文化來吸引人、塑造人。企業文化對于優秀員工管理的重點在于企業遠景目標與優秀員工的個人愿景。優秀員工是企業發展的核心力量，某種程度上說，優秀員工決定了企業遠景目標。所以企業在制定目標及戰略規劃時，應提供機會讓優秀員工參與決策，取得他們的認同和理解，化企業遠景為個人愿景，從而激發優秀員工自發的、長久的奉獻精神。

三、優秀人才的保留

優秀人才難求，優秀人才更難留。企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制，讓優秀人才與企業共命運，也只有這樣，企業才會不斷地發展。

要想留住人才，首先就要樹立現代的人力資源觀。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，這要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協調作用。

具體操作時，可參考下面的激勵措施：

1.競爭力的薪酬。對于優秀人才來說，他們所創造的效益遠遠高于企業員工的平均收益，那么他們的價值也應遠遠高于社會平均薪酬。因此，優秀人才的薪酬應隨行就市，確保其薪酬水平與其創造的價值相應。只有支付了具有較強競爭力的薪酬，才能滿足優秀人才的需求，優秀人才才可能不被競爭對手挖走。薪酬雖然是短期的激勵，但是它的激勵作用是其他方法都無法取代的。

2.長期激勵。如何克服短期行為，使優秀員工長期盡心盡力的為企業服務，長期激勵顯得非常重要。目前比較常用的長期激勵方案有年薪制、股票期權、虛擬股票、股票增值權等。具體采用什么樣的方式，也要和企業的經營戰略和發展階段結合起來。

3.企業文化。千萬不要以為人才流失只是因為錢，高幾倍的薪水確實令人誘惑，但是當一個成熟的人才離開原公司奔向新東家時，文化與品牌，健全的流程，組織中的關系，責任與授權，培訓與發展等，都可能是非常具有吸引力的因素。所以，不但要從物質上激勵，同時要關心員工的感受，為他們的工作、生活著想，給他們提供良好的培訓等讓他們感到自身的價值；為他們提供彈性工作制，帶薪休假等，讓他們感到心理上的愉悅。