基于高校體制改革的教師績效考核體系研究

[摘要]近幾年國家在崗位聘任、績效工資、崗位管理等方面進行的體制改革，迫切需要相應的高校教師績效考核體系與之匹配。然而當前高校教師績效考核體系中存在的缺陷，嚴重阻礙了新體制改革優勢的充分發揮。針對目前存在的問題，根據新的改革要求，應在科學把握考核體系重點的基礎上，通過教師崗位分析、完善考核機制等措施，健全教師績效考核體系，促進高校體制改革順利實施。

[關鍵詞]體制改革；教師績效；考核體系

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-8372(2009)01-0107-03

新一輪高校管理體制改革文件的出臺，要求各高校根據自身規模和學科發展的需要，建立“按需設崗，擇優聘任”的崗位聘任制度，增設凸顯教師業績的績效工資制度，實施限定不同類別、不同層級教師比例的崗位設置制度。本文結合高校體制改革的緊迫性要求，就當前教師績效考核體系中存在的問題，提出相應的對策建議，以期為優化高校教師績效考核體系提供借鑒。

一、高校體制改革新要求

(一)崗位聘任制改革新要求

實行教師聘任制是高校人事制度改革的切入點和重點。當前我國高校在教師聘任制度方面仍然存在許多問題，比如遴選機制不健全、缺乏淘汰機制、考核體系不完善、教師聘任缺乏統一規范制度等。因此，自2005年起，國家教育部開始推進高校教師聘任制改革，教師聘任制改革主要立足于解決高校教師專業技術職務評審制度的弊端、教師崗位的科學分類、教師管理重心下移、建立彈性用人機制、實行骨干教師長期聘任制、健全教師人事爭議處理機制等問題。目的在于淡化教師身份管理，強化崗位聘任，實現教師聘任由身份管理向崗位管理的方向轉變，徹底打破現存的教師職務終身制、人員單位所有制。

(二)績效工資改革新要求

工資改革是高校內部管理體制改革過程中難度最大的環節。原工資體系中教師收入只與職務、職稱、學歷、資歷掛鉤，反映不出教師崗位職責和工作業績，起不到長期激勵作用。針對這一系列問題的存在，2006年進行的工資制度改革建立了能夠體現崗位績效和進行分級分類管理的崗位績效工資制度。目的在于通過將教師收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，達到調節教師收入、合理拉開差距的目的，充分傳遞一種以崗位職責、能力和業績為導向的新的薪酬體系。

(三)崗位管理改革新要求

崗位管理改革是高校管理體制改革的新動向。針對當前高校自身定位不準、發展目標不明、教師結構比例混亂等問題，2007年底，教育部和人事部聯合發布高校教師評級定崗管理辦法，對高校教師崗位進行改革，將高等學校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類，并對三大類崗位所占比例進行了硬性規定，同時在專業技術崗位中設置教學為主型、教學科研型和科研為主型三類崗位。目的在于幫助高校進行準確定位，突出自身發展特色，充分發揮教師自身優勢和發展潛力。

二、新體制改革下教師績效考核中存在的問題

(一)考核目標缺乏學校定位和特色

學校定位指體現于一所學校的辦學方向、角色定位、特色等方面的辦學理想和價值追求。每所高校承擔的任務、服務功能的類型和范圍不同，其定位也不同。學校定位決定著學校戰略目標的制定，對學校辦學行為起著規范、約束和自我評估的作用。績效考核作為學校目標實現的重要保障，必須與學校定位相符合。同時，學校的辦學定位并不是一成不變的，要用動態的眼光來看待學校的“定位”。因此，學?？冃Э己梭w系也要相應地進行改進。目前我國大部分高校沒有意識到學校定位的重要性，采用統一且一成不變的考核體系對教師進行考核，這樣既不能與學校自身的發展相匹配，也不能體現出學校的考核特色，勢必會影響學校戰略目標的實現。

(二)考核之前缺乏教師崗位分析

崗位分析是教師績效考核的重要前提條件，它對規范教師行為、明確教師職責具有重要意義。教師的績效考核應該以教師的崗位分析為依據，制定崗位說明書，明確任職條件、崗位職責、考核標準，嚴格按照崗位分析中對某一崗位的職責劃分來對照教師的行為進行考核，以此作為教師聘任和考核的重要依據。目前我國高校教師績效考核體系缺乏對各類別、各層級教師的崗位分析，多數教師特別是新引進教師對自己的崗位職責不明、工作目標不清，不了解學校對自身的要求，缺乏提升的動力。

(三)考核指標體系不健全

現行高校教師績效考核指標體系存在不健全、不系統等問題。主要表現在：一是不同專業考核指標缺乏個性。不同學科考核存在著“不可比性”，由于學科特點不同、科研條件不同，導致科研成果、教學成果的難易程度不同，因而用同一考核指標體系進行衡量，可能會厚此薄彼。二是教學指標缺乏質量考核。教師績效考核體系中對教學工作量的要求很明確，而對教學工作應該達到的質量卻無明確規定，缺乏對教學結果的考查。三是指標權重設計缺乏依據。指標權重的確定較多地遵循歷史經驗和數據的推算，主觀性較強，無法適應新改革制度下高校教師績效考核要求。四是考核標準缺乏可操作性。考核標準模糊，以定性描述為主，在實際考核應用過程中常使考核者無從下手。

(四)績效考核主體不全面

當前教師績效考核主體以上級領導和同行專家為主，雖然近幾年也逐漸吸納教師代表參加考核小組，但是卻忽視了大學教學職能的直接受益者一學生的感受。對教師績效進行考核，最好的績效信息來源應當是那些最有機會觀察教師行為及其結果的學生，學生對教師教學的觀察最直接、時間最長，與教師教學關系也最密切，教師教學成果的好壞在學生評價中最能體現出來，學生在教師教學考核方面最有發言權。

(五)考核過程缺乏培訓和監控

當前高校教師績效考核缺乏對考核主體和考核對象的培訓。考核主體自身主觀錯誤、對考核標準不熟悉都會造成考核失效；考核對象不了解考核程序及考核標準，在日常工作中就會目標不清、動力不足。此外，大多數高校只注重對教師工作業績的考核，并未建立教師工作過程的考核監控系統，缺乏對教師日常工作行為的考核，缺乏全程性的控制措施，這會直接導致高校管理者不能及時發現教師工作過程中存在的問題。教師績效考核系統由于缺乏監督控制、懲罰手段而失去它的公正性。

(六)考核結果缺乏反饋和應用

績效考核并不是最終結局，還需要針對考核結果與教師進行溝通，對結果進行反饋和應用。當前溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個簡單的最終結果，不了解自己的優勢與不足，缺乏對教師的反饋；在結果的應用上，大部分高校不進行校內公示，沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析，沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，業績好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。久而久之，教師會認為考核只是形式，沒有任何實際作用。

三、高校教師績效考核對策分析

(一)突出考核體系重點

各高校要依據自身發展的戰略目標和學校定位，凸顯學?？己酥攸c和考核特色。教學型高校考核體系中應當加大教學權重，突出教學質量、教學成果、教學改革的核心地位；研究型高校應以科研為導向，增加科研權重，引導教師重視科研項目的申請、科研成果的批準及高質量論文的發表情況，由此來增強學?？蒲心芰涂蒲兴?，實現研究型大學的發展戰略。將學校定位思想融入績效考核體系，有利于提高辦學過程中的自我監控能力和反思能力，有利于減少辦學實踐中的失誤。

(二)進行教師崗位分析

為形成科學、合理的教學、科研、管理等工作的績效考核體系，客觀、準確地考核教師履行崗位職責情況，為教師崗位聘任、專業技術職務晉升、獎勵懲處提供重要依據，充分調動教師工作的積極性、主動性和創造性，必須根據各類各級教師崗位要求和技能規范，進行崗位分析，確定各級崗位職責，使教師責任明確，目標清晰。

(三)健全考核指標體系

依據“SMART”原則建立的教師績效考核指標體系，在具體實踐應用過程中還存在一些漏洞，需要及時進行改進。一是通過實證研究及專家意見法，根據特色學科及專業重要性程度，設置不同的權重系數，保證不同專業、學科之間的均衡；二是強調學生參與考核程度，加大教學成果、教學改革等指標權重，弱化單一教學工作量考核，以此提高教學質量；三是采用層次分析法設計指標權重，增強科學合理性，最大限度減少主觀因素干擾；四是以定量為主，減少定性描述，強調考核標準的統一性。

(四)組建全方位考核小組

成立學校、學院兩級考核小組，校級考核小組由學校主要領導和人事處、教務處、科技處等考核部門領導組成，主要負責全校教師績效的二次審核工作，并將教師績效考核結果進行校內公示；院級考核小組由學院主要領導和教師代表組成，主要負責本單位教師的考核工作。同時，在教師教學質量指標考核方面，強調學生作為主體的參與程度，這樣既符合實際，又使考核小組做到了全面性、合理性。

(五)完善培訓、監控機制

建立、健全培訓制度，在績效考核之前對考核主體和教師代表進行培訓，促使雙方對考核程序、考核標準、考核辦法等有充分了解并進行溝通，以消除考核過程中的誤解，培養雙方的責任感。同時，建立有效考核監控機制，加強考核過程和教師日常工作行為的監控，以利于學校及時糾正教師工作中的失誤，引導教師健康、穩步發展。

(六)制定反饋、申訴制度

對績效考核結果進行分析和反饋，以提高教師業務能力和工作水平是考核的真正目的。年度考核重點為思想政治表現和年度完成崗位職責的情況，考核結果作為兌現待遇、崗位調整、工資晉級的主要依據；聘期考核重點為聘期內全面完成任職目標的情況，考核結果作為獎懲和續聘的主要依據。對于教師在考核過程中出現的問題，要及時與教師進行溝通。將結果反饋給教師，使其了解學校的要求以及自身存在的不足，并組織相關的專業技術培訓和再教育，幫助教師提升。

針對考核結果建立教師申訴制度。將考核結果進行校內公示，接受全校教師監督，允許教師通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現的偏差，又可以消除教師對考核結果的迷惑與不滿。同時，申訴制度的建立和校內公示的實行還有助于增加績效考核的透明度，減少教師績效舞弊的可能性。

[責任編輯 張桂霞]