基于心理契約的ＩＴ企業核心員工離職問題分析

范建華等

摘要：本文在分析心理契約和IT企業核心員工的特點的基礎上，從員工心理契約形成的過程出發，分析核心員工的離職問題并提出解決途徑。

關鍵詞：心理契約核心員工離職

1前言

在以知識經濟為特征的21世紀，企業之間的競爭越來越表現為人才的競爭。組織在紛紛加大人才引進力度的同時，也受到核心人才流失的困擾，一旦有核心員工離職，不但會有原有核心技術丟失的危險，而且也會使公司的既定項目受阻，對公司產生不可估量的后果。因此，核心員工的離職問題就被推到了學術前沿。

早在20世紀初，國外理論界就開始了有關員工離職的研究，研究的內容主要集中于員工離職帶來的成本和員工離職的誘因變量的研究，并且取得了一些成果，如：March和Simon所提出的“參與者決定”模型；Mobley的“中介鏈”模型；Price的組織變量與個體變量之間較為清晰的因果關系模型等。目前，我國學者的研究還處于起步階段，主要是介紹國外主流的離職模型和離職研究領域的新進展，以及結合我國的實際對模型進行修改。如：張勉、張德、李樹茁(2002)對Price模型的修改；馬金貴、張長元(2005)提出員工離職的推拉模型等等。這些學者都是單方面從企業出發的，對于員工與企業的互動考慮不足；另外，這些學者的研究成果是適用于所有行業的，針對性不足。

隨著20世紀90年代以后計算機網絡的應用，IT企業像雨后春筍般出現，有一些企業得到了長久的發展，而更多的企業就像一顆顆流星稍縱即逝。究其原因很大程度上是因為核心員工隊伍的不穩定，影響了公司的創新，導致公司失去了競爭優勢。今天，IT企業的發展更是勢頭不減，因此對于它的核心員工離職問題就更值得我們關注。本文是通過分析心理契約的相關理論和IT企業核心員工的特點來解決這一問題。

2心理契約簡介

“心理契約”這一概念是由美國著名管理心理學家施恩教授提出的。“心理契約”即雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么，同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。他認為企業清楚每個員工自身發展的要求，并為了滿足他們這一要求，積極創造條件，每一位員工為企業的發展全心工作，因為他們相信在企業發展的同時，也能實現自己的期望。這種互利的配合雖然不是一種有形的契約，但它確實又發揮著一種有形契約的影響，有的甚至比有形契約的約束力更有效。

心理契約在企業中的作用有三個方面：一是可以填補正式契約留下的空白，因為，正式協議不可能涉及員工關系的方方面面。二是可以指導員工的行為，員工以企業對自己所負的責任來衡量自己對待企業的每一行為，以其作為調節自己行為的標準；三是可在員工期望收入與其績效表現之間起著重要的調節作用。

心理契約是雙方面的，員工對企業存在著心理契約，同時企業對員工也存在著心理契約。對于員工離職而言，員工的心理契約具有決定性的作用，然而，我們也不能忽視企業心理契約對它的影響。對于企業心理契約，即是企業對員工回報認可的一種契約，如果企業認定員工對企業的回報大，那么就會對員工以更寬松的發展環境，反之，就會限制員工的權限。因此，我們在分析員工離職因素時，不能忽略這個環節，即員工個人的進步也是相當重要的，有必要使員工意識到這一點。

3基于心理契約的IT企業核心員工離職原因分析

員工離職的原因有很多種，如：社會經濟因素、個體因素、組織因素。本文主要分析可控性的因素，主要從個體因素和組織因素考慮。個體因素主要有員工的個人教育背景、早期生活影響、榜樣作用、員工的家庭責任等，組織因素主要有企業間的人才爭奪、企業發展前景、企業文化、薪酬機制、績效考核制度、員工的發展機會等。

3.1IT企業核心員工的特點

核心員工是指員工中擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能、在重要崗位上任職、掌握核心業務、控制關鍵資源，為企業經營和成長作出突出貢獻的那部分群體，他們是“關鍵崗位”上的“關鍵人”。IT企業中，核心員工的比重更大一些。其特點有：

3.1.1對新知識的渴望程度高

IT企業的員工大多年輕而充滿活力，一般平均年齡在22-30歲之間，大都有較高的知識層次。同時，相對于其它行業，IT業知識更新快，使得IT員工為了生存和自我實現對新知識充滿渴望。同時，他們具有良好的市場意識和競爭觀念，信奉優勝劣汰、適者生存這一人生信條，本身希望通過自己的專業知識證明自己，因此，他們具有對新知識的高度渴望，從而對公司在自身的培訓發展上就有比較高的要求。

3.1.2內心需要的多重性

IT企業中的員工多屬于知識型員工，具有知識型員工的特點。他們具有較高的文化素質，主要從事復雜的腦力勞動。在知識型工作中，生產率的關鍵因素是工作態度、工作關系以及團隊設計這一類的因素，這使得清楚他們的需求并有效的激勵他們成為企業管理工作的重點。

如表一所示，物質需求已經不是他們的唯一需求，他們更渴望著追求他們自身的成長、追求工作的自主性以及更渴望從工作中獲得更多的業務成就。這些使得一般的經濟契約已經不能滿足他們這些高層次的需要，那么就需要我們工作中的潛在的心理契約作為補充。

3.1.3自主創新性強

IT企業員工在組織內的工作績效是企業經濟效益的直接組成部分，同時，IT企業核心員工是企業知識的記憶體、核心能力的載體，許多企業核心的知識、經驗和技術蘊藏在這些知識型員工的頭腦之中。可以說他們是企業另一種形式的資本一一人力資本。因此，IT企業的發展離不開他們的自主創新，他們是企業富有活力的一部分。另外，工作的創新性決定了他們的工作自主性強，他們更希望通過自我引導、自我管理、自我監督、自我約束。同時，由于他們的勞動過程是無形的，沒有明確的流程和步驟，使得不能用固定的勞動規則約束他們。

3.1.4流動性強

由于IT產業的蓬勃發展，社會對科學技術和信息力量的肯定以及自身知識的獨立性，這些使得他們擁有了更多選擇的條件和機會，造就了他們很強的自我意識，會隨時敏感地捕捉可能的發展和機會，如果企業不適合自己的發展，他們可以隨意地將裝在自己頭腦中的知識帶走，去尋找新的工作機會。這就造成了核心員工的流動性強。

3.2基于心理契約的員工離職分析模型

3.2.1入職磨合期的員工離職分析模型

該模型指出員工的心理契約與離職行為有著密不可分的關系，員工在入職初期是充滿著極大的期望的，一旦碰到與自己心理契約相違背的事情，就會積極尋找解決途徑，如果問題解決，那么就會使員工的心理契約更加完善；否則就會累積在心里，影響自己的行為，累積到一定程度，就會選擇離職。以

上模型表明企業的人力資源管理會對心理契約的維護和完善起到積極作用。

3.2.2穩定期的員工離職分析模型

該模型指出在穩定期，隨著員工對企業的熟悉，他們對企業的一些決定會自己歸因。因此，企業應該更加關注他們的心理契約管理，可以通過有效的溝通來維護員工的心理契約。

4基于心理契約的解決問題建議

4.1招聘期

招聘過程是員工和組織建立心理契約的第一個環節。因而，在招聘的過程中，招聘人員應該盡可能多的了解應聘者的信息，確定這位應聘者是否可能長期留在企業。同時，在雇員與企業之間應當摒棄那種口頭上的心理契約，因為它們所造成的不切實際的期望和沒有保障實現的承諾，會導致員工低水平的道德感和較高的離職率。針對這種情況，人力資源管理專家提出了一個“藥方”實際的職位預知。這樣可以降低核心員工對工作的期望值，雖然會略微降低他們對工作的接受率，但卻提高了他們對組織的滿意感和對組織的承諾，更能促進他們和組織之間的相互接納，使得雙方有一個滿意的心理契約，穩定員工隊伍。

4.2入職磨合期

在這個階段員工與企業雙方會積極地進行信息搜索，因此企業應該抓住這一時期，完善和維護員工對企業的心理契約。首先，企業應該構建以能力為本的企業文化，體現企業的公平性，使員工明白他們的能力一定不會被企業忽略，激勵他們不斷更新自己的知識，滿足他們不斷學習的特點，其次，企業還應該建立科學的職業生涯規劃，設計合理的薪酬體系，使得組織和個人達到雙贏，滿足員工的個人成長需求與物質財富需求；第三，企業還應該給與他們足夠的工作自主性，滿足他們的業務成就需求；第四，企業應該加強對他們的教育培訓，使得他們隨著企業的發展不斷成長；最后，企業應該建立及時、合理的補償機制，使得企業對自己所作的承諾而沒有能力去兌現時，應該在其他方面對知識型員工做出補償，對心理契約進行及時的補救，以期讓心理契約得到維護。

這個階段，員工對工作和組織有著很高的期望值，并且他們也是有能力達到企業的目標的。這時企業就應該通過滿足他們的心理需求，激勵他們發揮更好的作用，完善和維護員工的心理契約，從而穩定員工隊伍。

4.3穩定期

這個階段是一個離職的高發階段，企業應該加強對核心員工的離職管理，建立預警體系，及時找出員工心里失衡的原因，從而有針對性的避免員工離職。

在這個階段，由于員工和企業相互之間已經有了一個了解，會形成思維定視，難免對于很多信息產生誤解。理解歧義是心理契約違背的一個重要失信源，因為心理契約是主觀上的一種感知，由于信息不對稱，核心員工對組織責任和義務的理解可能與組織的理解不完全相同，雙方在對契約內容的理解上難免會存在偏差。即使由于組織未對心理契約中的責任進行清楚地界定而導致員工的誤解，員工也會認為組織是故意不去履行，從而導致心理契約違背的出現。因而，有效的溝通，及時地進行信息反饋，對心理契約的維持有著重要意義。同時，有效的溝通，能夠讓組織及時了解他們的想法，增進雙方的相互了解，減少因為理解歧義而帶來消極的情緒體驗，促進雙方心理契約的達成，從而避免員工離職給企業帶來的損失。