中央國債登記結算公司自主化培訓體系探析

李　鵬

摘要：在企業紛紛加大培訓投入的情況下，如何促進員工自覺開展學習，成為了眾多企業普遍面臨的一大新課題。本文通過作者的親身實踐，全面剖析了中央國債登記結算有限責任公司建立員工自主化培訓學習體系的經驗，主要包括四方面內容：一是建立自助培訓制度，鼓勵員工自我學習；二是搭建網絡培訓平臺，讓員工隨時隨地輕松學習；三是鼓勵在實踐中學習，讓員工在工作中自我提升；四是建立多渠道的內部知識分享機制，促使員工共同進步。本文還對該自主化培訓體系的實施效果進行了實證分析。

關鍵詞：培訓自主化網絡培訓師徒制知識分享

在知識經濟高度發達的今天，企業與員工都普遍認識到了加強培訓工作的重要性。企業把培訓當作了最重要的人力資本投資，員工也把培訓當作了最重要的福利。在企業紛紛加大培訓投入的情況下，如何避免把培訓當作企業一廂情愿的單方面投入，促進員工自覺開展學習，保證各項培訓的實際效果，成為了眾多企業普遍面臨的一大新課題。

中央國債登記結算有限責任公司(以下簡稱“公司”)在實踐中逐步建立起了一套促進員工自主化培訓學習的機制。一是建立了員工自助培訓制度，每年為員工提供一定的培訓額度，由員工根據工作需要自主選擇培訓內容，自主參加培訓，并憑合規票據進行報銷。二是搭建了網絡培訓平臺，通過互聯網為員工提供培訓課件，既為員工規定必修課程，也要求員工根據自身需要自選課程，在員工自學的基礎上，公司可進行有效的進度和效果監控。三是開展多種形式的實踐學習，鼓勵員工在實踐中自我提升。通過以師帶徒促進員工成長成才，采用多種措施挖掘員工的經驗知識，從而使公司大量的隱性知識得到轉化和增值。四是建立了多渠道的內部知識分享體系，規定員工參加培訓后在部門內進行傳講方可報銷費用，搭建內部培訓平臺鼓勵員工與同事分享知識，成立各種形式的興趣小組共同學習提高等。

1建立自助培訓制度，鼓勵員工自我學習

1.1公司自助培訓制度介紹

公司從建立培訓制度之初，就明確了要建立“公司統一培訓與員工自助培訓相結合”的分級分類培訓體系，并制定了自助培訓的有關規定。按照自助培訓的規定，公司每年將按國家財稅制度規定計提的職工教育經費的一半左右用于員工開展自助培訓。公司根據員工職務等級，分別核定自助培訓費用額度。員工根據自身實際情況和崗位工作需要，自行選擇培訓課程，待培訓結束并取得相關證書或證明后，憑合規票據報銷費用。此外，對于技術人員，由于參加培訓的費用普遍較高，采用了適當增加自助培訓費用額度的辦法來保證費用支持。

1.2落實自助培訓制度的有關保證措施

公司為員工提供自助培訓費用，其目的是督促員工有針對性地開展自學，為保證這一目的的實施，公司主要采用了如下一些措施：

1.2.1嚴格有關審批程序

公司規定。員工參加自助培訓，應經上級直接主管同意，這樣可以對員工的學習內容進行把關，防止員工用公司自助培訓費用學習與崗位工作和個人發展無關的內容。同時，公司還規定，員工在學習結束后，需拿到相應的畢業(結業)證書或參訓證明等，方可報銷費用，這樣可以防止員工實際沒有參加學習，只是找發票來報銷的情況發生。

1.2.2規定持證上崗要求

為了保證員工學習的目的性和針對性，公司根據不同職務層次和不同工作類型員工的實際需要，分別規定了持證上崗要求。比如，對財務、托管、結算等人員規定必須取得會計方面的職(執)業資格，系統、軟件、信息等方面的人員必須取得IT技術方面的職(執)業資格，中層干部在提任后的一年內必須參加管理方面的專業培訓等。這樣的規定，既對員工參加自助培訓提供了方向性指導，避免了學習的盲目性，同時，也加強了對員工參加自助培訓的約束，防止其“不務正業”。

1.2.3加強對員工參加自助培訓的激勵約束

一方面，規定員工在兩年內必須至少參加一次自助培訓，公司對員工個人自助培訓費用額度建立臺帳進行登記管理，但費用累積期限只有兩年，如果兩年內不參加自助培訓，累積的費用將自動作廢，這在制度上加強了對員工參加自助培訓的督促。另一方面，也對參加自助培訓積極的員工給予正向的激勵。公司每兩年按照員工總人數5％左右的比例評選一次“崗位學習標兵”，進行通報表揚，頒發榮譽證書。并獎勵1000元自助培訓費用額度。此外，為加強對員工參加自學的支持力度，公司還規定，員工在利用自身年休假、倒休等假期參加自學但時間依然不夠的情況下，經公司同意后，每年最多可享受三天的帶薪學習假。

1.3自助培訓制度的實施效果

自建立自助培訓制度以來，公司員工利用業余時間參加自學的積極性不斷提高。據不完全統計，公司目前持證上崗的比例超過了70％有超過20％的員工參加了各種形式的后續學歷教育。

2搭建網絡培訓平臺，讓員工隨時隨地輕松學習

2.1公司開展網絡培訓的背景

從公司多年來組織開展員工集中培訓的實際情況來看，主要存在以下四個方面的問題：一是培訓的時間很難保證，公司的工作性質決定了許多崗位需要有人值守，因此，開展統一培訓很難保證員工能有足夠的時間參加；二是統一的培訓屬于在規定的時間、規定的地點學習規定的內容，在內容上難調眾口，難以滿足員工日益差異化的培訓需求；三是培訓的效果難以評估，組織一場培訓授課后，公司只能知道哪些人參加了培訓，很難知道大家有沒有真正用心學習；四是培訓的費用較高，這當中既有培訓授課費等有形的費用開支，也有占用工作時間等的無形費用開支。為此，公司在2008年開通了網絡培訓學院，在全體員工中正式實施網絡培訓計劃。

2.2公司網絡培訓項目簡介

公司的網絡培訓項目采用租用第三方網絡培訓服務商的網絡學習軟硬件技術平臺及相關課件，利用IE瀏覽器進行遠程學習的方式。員工只要在能上網的地方就可以進行學習。網絡學習的界面友好、操作簡便，采用了三分屏模式，既有培訓視頻，又有文字講義等。在培訓課件方面，網絡培訓服務商提供了500余門、近3000課時的課件，內容涵蓋了個人職業素質教育、管理基礎知識、各職能管理、行業管理、MBA等諸多方面，同時還有1000個課時的英語學習，另外，公司還可以將自有的專業性課程上網共享學習，從而形成公司的“網上商學院”或“網上電子圖書館”。

2.3公司加強網絡培訓管理工作的有關措施

2.3.1嚴格課程管理

采用了“統分結合、三三開”的模式來指導員工選課。一是根據不同類別、職務層次員工的實際情況和培訓需要，由公司統一指定公共必修課，比如，對中層干部規定了員工管理、提高中層執行力等方面的課程，對一般員工規定了ItP&生涯規劃、職業化教育方面的課程。二是要求各部門根據工作需要，為員工指定專業必修課，比如，財會部要求學習財務管理、稅務籌劃等課程，人力資源部要求學習員工激勵、問

題員工處理等課程。三是對員工個人選課規定最低課時，員工可以根據自身興趣選課，但必須選夠最低課時。上述三方面的課程學時大約各占三分之一，構成了員工選課的全部內容。員工學完每門課程后，還需要通過考試，方可取得學分。

2.3.2加強激勵約束

一是定期評選網絡學習先進部室。每個季度結束后，根據各部室員工學習的總體情況，評選三個網絡學習先進部室，并頒發流動紅旗。二是學期結束后通報各部室網絡學習情況。并評選三個網絡學習先進部室，進行表彰。三是將員工參加網絡學習的情況與年度考評掛鉤。四是在學期結束后，按照10％左右的比例評選網絡學習標兵，并發文表彰，給予適當物質獎勵。

2.3.3分級管理，加強監控

該套網絡學習系統提供了很好的學員管理和課程管理功能。管理員可以隨時掌握員工參加學習的情況。為此，公司在人力資源部指定專人作為公司學習主管，負責網絡培訓的總體管理，對員工開展網絡學習提供咨詢服務。同時，在各部門設置了部門學習主管，負責本部門有關課程的選擇安排并具體組織實施，對部內員工的學習進行監督指導。

2.4公司開展網絡培訓的實施效果

雖然公司開展網絡培訓的時間并不長，但收效卻非常明顯。首先，員工絕大部分都能按照計劃開展學習，許多員工超計劃完成了任務。其次，員工學習的自主性更大了，彈性更強了，可以隨時隨地學習所需要的課程，不用擔心因業務工作忙而抽不出時間參加學習。第三是學習的針對性更強了，員工普遍反映能夠根據自身需要量身定制學習課程。第四是費用明顯降低了，采用帳號識別的方式進行學習，每位員工15個月的學習費用只有500元。

3鼓勵在實踐中學習。讓員工在工作中自我提升

3.1以師帶徒促員工成長

3.1.1公司建立師徒制的必要性分析

學術界普遍公認將知識分為顯性知識和隱性知識兩種，且企業中隱性知識占主體部分。公司員工學歷較高，大部分都有深厚的理論功底、扎實的專業知識和良好的學習能力，但由于公司里的大部分知識都不是在書本上能夠學得到的顯性知識，因此，非常需要通過言傳身教這種師徒制的方式來傳授大量的隱性知識。而且在公司這樣的知識型企業中，實施師徒制對于培養員工更有其獨到的優勢：一是實踐性，將理性學習與感性體驗有機結合，能夠很好解決“紙上談兵”的問題，二是人性化，集“傳道、授業、解惑”于一體，在傳遞技能的同時彰顯了人性的魅力；三是個性化，采取一對一的“結對”方式進行“傳、幫、帶”，有“對癥下藥”之功效，四是靈活性，在時間、地點、內容、形式等方面靈活多樣，能夠在和諧融洽、春風化雨般的環境中切磋技藝；五是低成本，由于采用“志愿者”的形式進行引導，公司和個人都可以節省大筆的學習培訓費用。

3.1.2公司實施師徒制的具體做法

公司在長期實踐中，建立起了四種師徒制：一是新員工入職輔導時的師徒制。公司要求新員工到部門后，部門為其安排一兩名輔導員，輔導員通常是部門負責人或業務骨干。二是部室負責人與員工之間的師徒制。公司要求部門負責人不光要帶頭工作，更要帶好隊伍，在善于打仗的基礎上，更要善于帶兵，要求部門負責人成為員工的良師益友，發揮言傳身教作用。三是工作崗位(工作組)中的師徒制。公司大部分部門都劃分了工作組，各工作組的組長與組內員工之間以及組內新老員工之間在工作、學習、生活上互幫互助。四是項目組工作中的師徒制。公司經常跨部門開展項目工作，項目成員來自不同部門，項目負責人或者分項目負責人通常是中層干部，這樣，來自不同部門的員工在項目工作中結成工作團隊，交流業務知識和工作心得，增進相互溝通了解，達到互相提高的目的。

3.2多管齊下挖掘員工經驗知識

公司許多員工長期從事一線業務操作，積累了大量的經驗知識，為了將員工的操作經驗轉化為顯性的知識，從而增加公司的知識總量，公司采取了如下措施：一是要求各崗位操作人員都要撰寫業務操作指南，把自己的經驗性知識轉化為可以復制的知識，讓其他員工可以輕松學習。二是大力鼓勵員工開展崗位研究。公司成立了債券研究會，目的就是為了吸納民間智慧。把員工在工作中創造的知識加以推廣，并為公司領導決策參謀，為公司改革發展提供智力支持。目前，公司60％以上的員工都成為了債券研究會的會員，通過征文等活動。員工將自己的工作經驗撰寫成文，在公司內共事。此外，公司還有公開發行的《中國債券》雜志，也為收集員工的智力成果提供了良好的平臺。三是鼓勵員工撰寫培訓教材和參加培訓授課。公司設有專門的培訓部，負責對市場客戶進行從入門操作到高級研究等不同層次和類別的培訓。公司從各部門崗位一線人員中抽調人員參與培訓教材編寫，同時，常規培訓的所有授課老師都從公司一線崗位人員中挑選，對操作人員提升理論水平起到了很好的促進作用。通過這些措施，很好地提升了員工的知識水平。

4建立多渠道的內部知識分享機制，促使員工共同進步

知識傳播不同于一般的物質傳播的主要區別在于：首先，知識傳播在所有權發生轉移的同時，原所有權并不消失。換句話說，知識傳播實現了所有權的復制。而不是單純的讓渡。其次，知識可以同時向多人傳播，而物質在同一時刻則只能向某一個對象進行傳播。也就是說，知識可以實現“亦此亦彼”，而物質只能是“非此即彼”。第三，知識在傳播過程中會實現增值。而物質在傳播中只能發生所有權的轉移，并不能實現增值(拋開政治經濟學中的交換價值而言)。

可見，促進知識的有效傳播，可以實現知識呈幾何級數增長。因此，公司采用了多種措施來促進員工間的知識分享與傳播。

4.1建立培訓后的傳講制度

公司規定，員工如果被公司選派參加外部培訓，培訓結束后。必須在部門內進行傳講，或者提供書面的培訓報告，供有關方面參考，這將作為員工報銷培訓費的前提條件。此外，公司還建立了部門學習制度，要求各部門在每月例會中，除總結布置工作外，還要互相交流工作經驗，研究解決工作中的難題，學習本專業工作方面的前沿知識和方法等。

4.2開展內部培訓活動

公司在這方面搭建了兩個平臺：一是由人力資源部與團委共同組織的“內部論壇”，側重于介紹業務知識、操作經驗，分享個人成長體會等，二是由研發部與債券研究會共同組織的“研究講壇”，側重于介紹員工研究成果，探討業界理論前沿和債券市場發展等熱點問題。這些基本上都是由公司內部員工來講授。此外，公司還不定期舉辦一系列專題研討會等。通過這些內部知識分享平臺，讓員工走上講臺，與同事共同分享知識，實現了知識的快速傳播和增值。

4.3培育各種形式的興趣小組

公司的專業人才較多，且普遍較年輕，思維很活躍，有很強的學習動力。為此，公司引導員工建立各種形式的興趣小組，在小組中，大家共同學習、互相幫助、共同提高。比如，公司為了適應加快國際交流的需要，儲備國際化復合型人才，從2005年開始建立了公司英語人才庫。通過英語水平測試，選拔有基礎的優秀員工進入英語人才庫，并規定了一系列的培養措施，這些措施除了少數是由公司統一組織的外，其余大部分都是通過員工私下建立興趣小組，開展自我學習、自我鍛煉來實現的。

中央國債登記結算公司自2002年建立自主化培訓體系以來，取得了良好的綜合效益。總的看來，這些做法既為員工開展自我培訓搭建了良好的平臺，提供了有力的支持，同時，也對員工培訓建立起了必要的激勵約束機制，提供了員工自我學習的動力和約束。通過實施這套自主化培訓體系，一方面較大地提升了員工整體素質，另一方面也直接推動了公司業務的快速發展。目前，公司碩士以上學位人員占48.00％，中級以上職稱人員占52.00％。公司業務變化情況如下表所示。