和諧勞動關系構建研究

李亮山

摘要：在當前全球性經濟蕭條的大背景下，構建我國和諧穩定的勞動關系，不論對于企業還是雇員都有其現實意義，本文將對其實際的操作性進行深入探討。

關鍵詞：勞動關系雇員雇主工會

和諧勞動關系既不同于計劃經濟下的利益一體型的勞動關系，也不同于西方資本主義市場經濟下的勞資利益對立的對抗型勞動關系，而是一種建立在勞資雙方利益基礎之上的相關依存的利益協調型勞動關系。雇傭雙方經濟利益上的關系是勞動關系核心，也是勞動關系研究所不能回避的，而如何在實現各自的利益同時，而盡可能的不損傷對方利益，實現二者的帕累托最優，這也使我們企業管理過程中需要考慮到問題。

1，我國勞動關系主體概述

不管是勞動關系主體的“三方論”還是“四方論”，涉及到的勞動關系主體不外是雇員、工會、雇主、雇主組織以及政府，這些主體之間的良性互動構成了勞動關系穩定與和諧發展的基礎。處于社會制度轉型期的具有社會主義特色的我國勞動關系與西方國家勞動關系相比，自有其相異之處，我們既要實現企業利潤最大化，同時也不能放棄社會主義的全體成員共同富裕、共享社會繁榮的目標。在此基礎之上形成的我國勞動關系主體與西方勞動關系比較成熟的市場經濟國家相比有自己的獨特之處，我們將其進行一個簡要的概述。

1.1雇員

勞動者作為自身勞動力的出賣者，可以分為自雇勞動者和受雇勞動者，我們簡稱其為雇員。雇員又可以分為主要勞動力市場工作的雇員和次級勞動力市場工作的雇員，這與實行正式工制度的日本勞動力市場有較大的不同。與主要勞動市場相伴隨的是穩定的勞資關系、長期的雇傭合同，以及一定的人力資本投入；而次要勞動市場，最大的特點便是勞動關系的動態化，雇傭關系的非法制化，主要的表現有勞動合同的短期化、口頭契約化，工作條件和待遇達不到國家要求的最低勞動基準。處于這個行業的勞動者具有較低的人力資本儲量，需要通過自身的努力，以獲得在主要勞動力市場就業的機會，由于實現中存在的勞動力流動的瓶頸，使處于這一勞動市場的勞動關系較不穩定，對于整個社會和諧的實現是一個隱患。

1.2工會

工會作為職工自愿結合的組織這是我國勞動法和工會法已經定性的，工會的基本職能在經過建國后的屢次修改，逐漸回歸到了勞動者合法權益的維護者這一主要角色，這也是我國政府對勞動關系現狀理性認識的體現。我國一元化的工會模式與美國的多元化工會模式是有所不同的。在采取多元化組織形式的美國，同一企業之中允許有多個工會存在，而且企業同一職工可以加入不同工會組織，在進行集體談判時則需通過代表選舉來獲得代表公司職工的權利，這也對工會行為有一定程度上的約束，以及工會運行中競爭機制的引入。我國基層工會的運行模式與日本的企業工會有一定程度的相似性，在企業內部只允許有一個工會代表職工的利益。但二者最大的不同在于日本的企業工會是由建立在終身雇傭者和年工工資基礎之上的企業管理模式導致雇員不能夠在企業間有效的流動所致，而我國的企業層面單一工會模式是由我國一元化的工會模式所致，依據我國的憲法、工會法、勞動法，我國只有一個工會組織中華全國總工會，在工總的領導下從事于維護勞動者權益的工作，其它形式的勞動者組織是不被法律所認可。

1.3雇主

雇主，作為利潤最大化的追逐者。在我國制度轉型的背景下，有其自身所具有的特點。我國的勞動法上的雇主被稱之為用人單位，仍舊有過去經濟組織形態一元化影響的痕跡。隨著經濟改革的深入，企業組織形態的多樣化下，用人單位這一稱謂對我們勞動法的適用造成一定的障礙。我國的雇主可以分為公有制企業的雇主和非公有制企業的雇主，雖然二者在市場經濟下進行生產經營的目標根本上都是追求利潤最大化，但是前者在市場經濟中的所扮演的角色較為復雜，盡管經過國有企業的產權改革之后，企業取得較大程度的經營自主權，但是國有企業依舊承擔著政府的一些維持市場穩定、調控市場的一些職能。我們國有企業在勞動關系構建中的一個最大的作用，便是構建由其所有者決定的和諧穩定的勞動關系。在抓大放小的國有企業改制之后，現在我們國有企業主要處于一些能夠控制國計民生的產業中，從而處于主要勞動市場上。由于其所有制特性決定了他們能夠很好的貫徹國家的勞動法規，穩定的勞動關系以及隱形化的終身雇傭，較大幅度的人力資本培訓投入，頗具日本終身雇傭者的特點。

私有制企業既存在于主要勞動市場，更多的存在于次要勞動市場中，利潤最大化的目標驅使下，從而使雇主采取多種雇傭形態來擴大自己的利潤。勞動成本，作為企業生產成本的主要構成，必然是企業所要考慮的部分。當前經濟條件惡化的背景下，企業訂單的減少，存在嚴重的開工不足，導致各地的中小型企業開始大規模的裁員，以達到生產成本的降低，進一步使原本業已尖銳的勞資關系雪上加霜。

1.4雇主組織

相對于工會的一元化，我國雇主組織的組織形式采取了多元化的方式，存在著產業、行業、地區以及全國性的雇主組織。我國最大的雇主組織是一個單位兩塊牌子的中國企業家聯合會／中國企業家協會。雇主組織作為雇主利益的代表，與國外雇主組織職能中心最大不同之處在于，國外的雇主組織強調了對工會的積極應對。而我國由于歷史原因，工會在維護勞動者權益以及工會產業行動上的限制，使工會這一組織對雇主的約束沒有達到國外的程度，不足以成為雇主組織的工作中心。我國的雇主組織的日常工作中心更多地在于充當企業家之間互動交流以及政府與企業家相互溝通的平臺。這一特點導致他們的組織結構較為松散，多以論壇的形式進行，對其會員行為不具有較強的約束力，只是建議的形式對會員的行為進行指導。可以簡單的看出其工作的中心是政府，對政府的政策制定進行游說，為企業家爭取的到有利的環境以及公平的競爭機會。

1.5政府

政府作為社會公共事務的管理者，由其所承擔的不同職能可對其進行不同的定義，本文主要圍繞勞動關系的構建展開，主要探討勞動關系管理中的政府。在從計劃經濟下指令性的勞動向市場經濟下法制化、制度化的勞動關系轉變過程中，勞動政府在勞動關系的調整中所承擔的職能在逐漸減少，當前我國政府勞動關系中的角色可以簡單的分為勞動法規的制定者、雇主、勞動關系的調整者、勞動關系的指導者。

1.5.1勞動法規的制定者

我國當前政府對勞動關系的調整主要方式就是不斷的完善勞動關系的法律體系，實現勞動關系法制化，主要是通過一系列相關勞動法律、法規的制定對勞動關系進行規范調整，促進其向健康的方向發展，我國當前的《勞動合同法》中所倡導的無固定期限勞動合同，《促進就業法》對勞動者就業權益的保障，以及將要出臺的《社會保障法》便是我國

政府對勞動關系不斷完善的法律調整。

1.5.2勞動關系的調整者

政府所承擔的勞動關系調整的主要職能，主要由各級勞動行政部門履行。我國勞動關系的調整主要是集中在個別勞動爭議的基礎上，較少涉及到就如日本勞動勞動爭議中所涉及的以團結權、集體談判權、勞動爭議權為主要內容的集體勞動爭議的處理。我國勞動關系的調整主要由勞動行政部門和法院負責的一調、一裁二審機制。

1.5.3雇主

政府作為雇主主要體現在公共部門的雇傭以及在公有制企業政府的作為產權所有者的終極所有權的體現。當前，隨著政府相關政策的調整，以及各級行政、事業部門的調整，政府的雇傭人員在不斷減少，從過去量上和質上的絕對優勢到現在有關國計民生的主導性行業的優勢，政府正逐漸退出市場。

1.5.4勞動關系的指導者

政府這一角色的特點是我國特點的社會形態相聯系，雖然，我國政府對市場的干預逐漸減少，但是其對市場影響的力量不可忽視，這也是我國政府特有的優勢，通過各級黨政機關多年來對社會公眾形成的根深蒂固影響，通過輿論宣傳工具對社會和諧勞動關系的構建以一種社會道德的形式加以引導，使其得到社會大眾的擁護。

2、當前我國勞動關系主體在構建和諧勞動關系中所遇到的問題

勞動關系主體作為和諧社會關系構建的重要組成部分，和諧的勞動關系得到了勞動關系主體的積極響，應，但是由過于固有的行為模式以及勞資利益上的對立，對勞動關系的發展造成了一些尚待解決的難題。

2.1勞動者面臨的問題

作為以出賣自身勞動力來換取貨幣收入的勞動者，和諧穩定的雇傭關系是他們所期望的，但是，現實中卻存在一些導致勞動關系不穩定的因素。一是現有法律不能得以有效的落實，雖然國家的法律逐漸完善，有關勞動基準各地都有明確的規定，也有針對性的處理機制，但是由于作為勞動者自身的從屬性，當雇主違反勞動法時候，迫于就業壓力，被迫屈從于雇主，使自身的就業安全得不到保障。二是勞動合同的短期化，大量企業為了降低生產成本而不愿與勞動簽訂長期勞動合同，雖然，《勞動合同法》針對性的進行了具有可操作性的相關規定，一定程度上，這情況得以緩解，但是，也導致了一些勞動者與用人單位的關系的終止無法得以延續。三人力資本投資不足。由于勞動關系的短期化，勞動者自身缺乏進行人力資本投資的熱情，而企業處于成本考慮也不原意進行該項投入，寧愿采取拿來主義從市場高薪挖人。這一狀況導致勞動者難以形成向上的職業發展路徑，使二元化的勞動力市場的藩籬難以逾越。

2.2工會所面臨的問題

工會作為勞動者權益的維護者主要問題在于過去舊有的管理、構建模式，雖然進行了一定程度上的調整，但依舊不能夠適應當前的形式。我國工會工作依據的新《工會法》也是2000實施的，已遠遠與當前形勢不相適應，比如工會法所強調的職工，已經與當前勞動者構成的多樣性不想適應。工會組織的一元化優點有很多，比如便于管理，更能集中廣大勞動者的力量對雇主施加影響，但是，正是由于組織的龐大，也伴隨著一些反應滯后、組織形式的呆板。

2.3雇主所面臨的問題

毋庸置疑，當前企業所面臨的最大困境在于，全球性的經濟恐慌，從事外貿經營的企業訂單大幅減少，大批提前返鄉的農民工說明了問題的緊迫性，針對當前的狀況，中央出臺了一系列的促進經濟發展的優惠措施，這里我們由于側重點不同將不對其進行描述，同時，中央政府提出了“減薪不減人”以使企業和勞動者共同應對難關。當前在這一背景下的雇主所面臨的難題主要是：

2.3.1由于經濟條件的惡化，企業之間為了生存不斷的壓低成本，使原本處于勞動密集型的企業利潤的空間進一步降低，對于企業要想度過眼前的難關只有兩條出路，要么通過裁員，降低在職員工的工資來實現消減勞動成本，要不進行產業升級，向技術密集型企業轉變，實現企業的高附加值。對于企業進行產業升級，客觀的條件限制了這一目標短期內難以實現，只能作為一個長期發展目標，短期內較為可行的是降低勞動成本這一出路，這無疑是飲鴆止渴，但是裁員也非沒有成本，由于我國新的《勞動合同法》對于企業解除勞動關系進行了明確的補償規定，對原本這些企業來說無疑是一筆較大的數目，從而在山東出現了一些韓資企業出逃的問題。

2.3.2當前勞動市場上企業一方面面對的是大量的過剩勞動力，而另一方面企業的得以發展的核心人力資源的缺乏，但是由于勞動關系的不穩定，企業高薪從其它企業挖人，也不原意進行人力資本的投入，以免為他人做嫁衣，導致整個勞動市場可持續的人力資源供給。

2.4雇主組織所面臨的問題

雇主組織雖然采取多元化的組織形式，有國家級的雇主組織以及地方、行業級的組織，但是作為勞動關系三方協調機制參與者的中國雇主組織最大的問題也就是其松散的組織結構決定了其代表雇主所簽訂的集體勞動合同對會員不具有硬性的約束力，這一勞資互動的機制流于形式化。

2.5政府所面臨的問題

作為勞動關系的主體在勞動關系的穩定中扮演著多重的角色，但是其作為市場的守護者的基本角色，在全球性經濟不景氣的背景下，在勞動關系的管理領域受到了挑戰，政府面臨著公平與效率的取舍。起草于2007年的《勞動合同法》，當時的社會背景是：經濟連續多年的高速增長，大量的外匯儲備積累，這一切視乎預示著我們需要考慮企業轉型的問題了，通過較高的勞動標準一方面根本上維護了勞動者的合法權益，另一方面通過經濟競爭的叢林法則，迫使從事勞動密集型的企業進行自發性的生產結構的調整，從而實現整個社會生產結構的調整。但是，突發性的經濟蕭條，擺在我們各級政府面前一道難題，是否嚴格的執行新的《勞動合同法》其對企業生產成本的影響，是很明顯的：一方面是勞動權益受到侵害的勞動者，一方面是在全球化競爭中岌岌可危的企業。

3，和諧勞動構建的建議

和諧的勞動關系應該是什么樣?每個人或許對此都有不同的看法。本人認為和諧的勞動關系是建立在勞資雙方相互合作彼此認同的基礎之上，作為雇主對員工的合法權益進行積極的保障不但要保障他們的生存權也要保障他們的發展權，作為勞動者本著誠實勞動的原則積極的參與到企業生產建設中，這也不是烏托邦式的空談，具體的表現便是長期穩定的勞動關系、健全的員工參與機制。本文在此引用德國和日本運行比較成功的企業委員會和終生雇傭制為我國當前企業和諧勞動勞動關系的構建作為參考。

3.1企業委員會對我國和諧勞動關系構建的啟示

3.1.1德國企業委員會概述

企業委員會作為德國員工參與企業管理的主要形式，是由員工通過選舉企業委員會的員工代表，進而參與企業的生產管理。這一想法最初在1848年

德國法蘭克福的制憲會議上提出，由企業委員會委員就企業經濟財務和勞動問題與企業主進行溝通與協商，反映員工的要求。法律授權企業委員會代表工人與雇主進行協商，但是集體談判的權利依舊為工會所有，而企業委員會則負責集體協議的監督和實施。企業委員會作為一個由員工構成的組織，其運行受到法律支持但不具有強制性。企業委員會的主席在監事會里擁有一個席位，確立了其與雇主、工會的直接聯系。德國的企業委員會機制適用于所有5人以上的私營公司，公共部門的企業委員會則由相關法律另行規定。

3.1.2我國企業構建企業委員會的可行性

企業委員會作為職工民主參與的形式其與我國企業內推行的職工代表大會具有較大的相似性，對于有關企業生產經營都重大事務有決策都權利，相比德國企業委員會機制，我國的職工代表大會權利較小一些，對涉及企業日常事務的參與也較為有限。我們完全有可能將企業委員會的組織形式通過本土化的調整之后應用于我國的國有企業，賦予職工對企業生產管理的監督，促進社會民主化進程。

國有企業經過所有權與經營權的相分離的改革之后，企業獲得較大的生產經營自主權，而國家擁有企業的終極所有權。雖然這一改革使企業獲得經營的靈活性和活力，但是一個問題又隨之產生，所有者的缺位，不能夠對企業經營管理層的日常決策形成有效的監督。通過企業內部在全員的推選成立職工信得過的職工委員參與到企業的生產經營監督中，企業委員會的職權不單是在有關職工自身利益的事務中擁有表達權和知情權，也對企業重大生產經營決策擁有監督，咨詢的權利，以確保職工群體利益得以保障，進而防止國有財產的流失。

企業委員會可與企業工會進行有效的配合，同時也是對工會工作起到促進作用，協作工會對集體合同的監督，保護勞動者權益，使企業的勞動爭議在內部得以解決，進而使勞動關系和諧發展。

3.2日本終身雇傭制對我國和諧勞動構建的啟示

3.2.1終身雇傭制的概述

終身雇傭制作為日本主要的就業制度，由勞資雙方作為慣例所認可，而非按照國家法律實行。所謂“終身雇傭制”，是指勞動者一旦被企業作為正式職工雇用，除非企業陷入極端的困境或職工無故長期缺勤、或有嚴重損害企業名譽、財產行為和犯罪行為，一般在該企業可以一直工作到退休，企業不會解雇職工，并對職工進行持續的人力資本投資，作為職工也不會輕易地離開企業。在這一長期的勞動關系基礎之上，企業獲得了穩定的、高質量的職工隊伍，而職工則獲得了就業上的保障，二者確立了彼此的緊密依存關系。

3.2.2我國運行終身雇傭制的可行性

終身就業在我國的勞動法上表述為無固定期限的勞動合同，也是為《勞動合同法》所提倡的。終身就業這一詞匯不由地會使人們想到過去計劃經濟下的大鍋飯、鐵飯碗。但是二者是不同的。它們最本質的區別在于建立的基礎不一樣，大鍋飯是建立在勞動者喪失自身勞動力支配權的計劃經濟之下，而我們這里所說的終身雇傭是建立在市場經濟下，勞動者擁有自身勞動力產權的基礎之上，富有活力的就業機制使二者長期穩定的勞動關系更為靈活。我國主要的勞動市場運行的大型國有企業雖然沒有明確提出自身雇傭這一概念，但是在實際的運行中具有這一特點，員工一經進入企業便得到企業提供的就業保障，如果不是員工嚴重違反企業紀律，或是員工主動離開企業，否則二者的勞動關系是穩固的。

我們通過明確的提倡終身雇傭制度，作為一種就業雇傭的導向，而不是以強制的方式運行，使雇主作為雇傭慣例，進而在全社會推廣開來，以期獲得穩定的勞動關系，解決勞動合同短期化的問題，也為勞資雙方吃下一顆“定心丸”。當然，我們的終身雇傭并不是只進不出，就如勞動合同法所規定的達到一定的條件，雙方依舊可以解除合同，這里更多的強調了對處于從屬地位的勞動者就業權利的保障。通過穩定的勞動關系使雙方自愿加大人力資本的投入，提高我們企業的競爭力。

通過終身雇傭制在國有企業的推廣，提高國有企業對優秀人才的吸引力，進而推廣到大型的民營企業中，最終實現全社會的共識。從當前國有企業是大學生就業的首要選擇便可看出，我們國有企業穩定的人力資源管理方式，不是對效率的制約而是企業發展的動力。