雜談　讓股權激勵成為“稀缺品”

王俊強

要想讓股權激勵發揮拉動企業績效的激勵魔力，必須想方設法把將其打造成一種“稀缺品”，而不是僅僅把其視為“賞給”員工的一項福利

股權激勵，作為一種充滿誘惑力的企業財富再分配方式，一直牽引著企業和員工的視線。今年5月，海爾發布重啟股權激勵計劃公告，首期擬授予的股票期權，由原計劃的8000萬股縮減到1771萬股，行權價格由原來的7.63元提高至10.88元。除了將計劃有效期由原來的七年縮至五年外，還對行權需滿足的業績條件提出了更高要求。

在經濟寒冬中，海爾重啟股權激勵，又勾起了人們對股權激勵的美好回憶。

股權激勵利與弊

“他是一頭‘牛，卻跑出了‘火箭的速度”。從1999年的0.37億元到2006年的162億元，短短七年時間，蒙牛的銷售收入增長了400多倍。這就是牛根生，這就是真的“猛牛”。而在支撐蒙牛締造商業傳奇的眾多力量中，“老牛專項基金”的作用功不可沒。可以說，股權激勵的威力，被蒙牛演繹得淋漓盡致。

“年薪一元”，卻可以獲得逾千萬的財富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團，也是股權、期權吸引人們視線的原因之一。從微軟中國跳到盛大，再從盛大跳到新華都，身價從1億到4億再到10億，越跳身價越貴，直到成為“中國打工皇帝”，這就是唐駿。在唐駿身上，股票期權的價值得到了最充分體現。

股權激勵的誘惑力十足，但在人們的記憶中，它也充滿殺傷力。企業如果排斥股權激勵，會大大影響核心人才的工作積極性，也不符合企業的長遠發展需要；一旦實行股權激勵，若操作不當，又容易抬高企業人力成本，出現分配不公、股權糾紛等問題。伊利股份因大幅計提5.51億元股權激勵費用，導致2007年度出現1.15億元巨額預虧一事，想必人們依然記憶猶新。

伊利因股權激勵導致巨虧，引發了社會各方爭議。有分析師認為，伊利之所以這樣做，主要是為了合法避稅，這樣做“合法，但不合情，也不合理”。伊利股份發布預虧公告當天股價跌停，給企業帶來了強烈的負面效應。

伊利股權激勵的負面教訓，是企業沒有領會股權激勵的實質和靈魂。對于企業來說，要想讓股權激勵發揮拉動企業績效的激勵魔力，必須想方設法把將其打造成一種“稀缺品”，而不是僅僅把其視為“賞給”員工的一項福利。

股權激勵三要素

作為企業凝聚人心的一項重大制度措施，激勵對象獲取股權的資格確認，激勵對象相應權利的行使條件等，都應該非常嚴格并予以量化。否則，股權激勵就會蛻化變質，成為企業資產流失的漏斗，造成企業控制權旁落。為了防止上述風險出現，在確認股權激勵資格時，可從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個層面進行考量：

人力資本附加值：激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響。如果員工的業績在短時間可以完全呈現，對其實施長期激勵并不合適。著眼于未來，這是股權激勵的根本所在。

歷史貢獻：激勵對象應該對過去經營業績的增長或管理能力的提升作出了突出貢獻。尊重歷史貢獻，這是避免出現內部爭議和利益風波的基礎。

難以取代程度：激勵對象應該包括那些掌握企業核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者。關注“難以取代”程度，這是保護企業商業機密的現實需要。

在界定行權條件時，公司業績考核與激勵對象個人業績考核，兩項內容都應該從嚴考量，過寬的業績條件，不僅不利于調動員工積極性，還極易引起非股權激勵對象的非議。這也是導致股權激勵失敗的主要原因之一。

總之，能否將股權激勵打造成一種企業資源的“稀缺品”，是股權激勵成敗與否的關鍵。