知識經濟下國有企業人事培訓制度改善分析——以某煤礦為例

王雙喜

【摘 要】市場經濟的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就擁有競爭優勢。因此，如何培養高級管理人才和高技能人才，如何在企業裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企改革與發展的一個現實課題。筆者結合A煤礦的培訓現狀探討了國有企業培訓機制的構建策略，

【關鍵詞】國企 培訓 改善 煤礦

一、A煤礦人力資源培訓存在的問題

1.企業人力資源培訓投入嚴重不足

A煤礦人力資源的培訓無論是在規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營發的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5%~3.0%用于員工的培訓，而A煤礦則是企業職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。

2.人力資源培訓的體系尚未建立

A煤礦的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能的培訓上，以“應急式”的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。

3.企業人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合

A煤礦培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。

4.缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制

A煤礦人力資源培訓工作薄弱，除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。

5.培訓形式單一，師資隊伍缺乏

A煤礦培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業與大專院校和企業聯系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業真正的培訓需求。

二、A煤礦員工培訓機制構建對策

1.力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。

2.建立完善的人力資源培訓體系

（1）建立完善的培訓制度

培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據國家的有關規定，結合煤礦生產、經營的實際，參照國內先進煤礦或國外一些成功煤礦的經驗認真制定。

（2）制訂培訓計劃

制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要；二是培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃；五是培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。

（3）實施培訓計劃

實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性；三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。

（4）評估培訓效果

一是從企業角度去評估。看企業花這么多錢和時間是否合適；看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業的經營業績。

二是從受訓者的角度評估。看受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試；看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。

三是從培訓機構的角度評估。看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。

3.企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來

企業人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創建學習型企業的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業的最大特點在于創新，而加強企業人力資源的培訓與開發，是企業創新的本源所在。包括理念創新、組織創新、管理創新等。

4.建立健全人力資源培訓的激勵制約機制

建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。A煤礦培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。企業給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件；在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時還要規定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓，不參加培訓者不得繼續留用或不得晉升高一級的崗位。在企業內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環。

參考文獻：

[1]張成福，黨秀云.現代人力資源發展與培訓的需求分析[J].人力資源開發，2007，(9).

[2]林澤炎.現代人力資源管理[M].中國人事出版社，2006.

[3]陸國泰.人力資源管理[M].高等教育出版社，2006.

（作者單位：神華準格爾能源有限責任公司）