淺論無固定期限勞動合同

李富軍

【摘 要】無固定期限的勞動合同制度的完善不僅是充分保護處于弱勢地位的勞動者的現實需要，更是在我國現實的市場經濟環境下平衡勞動關系雙方利益、促進勞動關系良性發展的迫切需要。我國的勞動法和勞動合同法等相關法律關于無固定期限的勞動合同的規定在一定程度上滿足了這種需要。

【關鍵詞】無固定期限勞動合同 勞動法 勞動合同法

勞動合同也稱“勞動契約”，是勞動者與用人單位建立勞動關系時所訂立的合同。我國勞動法第20條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。”以勞動合同的期限為標準可以將勞動合同劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

一、無固定期限勞動合同的概念及界定

無固定期限勞動合同是指“沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動關系才可終止”的勞動合同。

不定期勞動合同與定期勞動合同的有著本質差異。不定期勞動合同的旨在保障勞動關系的穩定。不定期合同的雙方都有權選擇勞動合同效力存續與否的權利，這樣雙方都會考慮破壞合同關系所帶來的利益損失而更傾向于履行合同而保持穩定之勞動關系。但定期勞動合同的勞動者的選擇余地甚微，而為了保證勞動力不受過度剝削，法律嚴格限制用人單位的解雇權即限制定期勞動合同的解約權行使，由此來保證勞動關系的穩定。為了實現勞動關系穩定以促進經濟發展的最終目標，定期勞動合同與不定期勞動合同選擇了不同路徑：前者是以嚴格限制解雇來維持合同靜態短期的穩定，而后者以靈活的解約制度來維持一種長期動態的穩定。

無固定期限勞動合同也不同于人們經常誤以為的長期合同或終身合同，一般意義上的長期合同，應當是用工期限較長的固定期限勞動合同，而無固定期限勞動合同是指未出現法定或約定情形，用人單位與勞動者的勞動關系可存續至勞動者退休為止的合同，它的期限可長可短，是不確定的。體現用人單位的用人自主權和勞動者的擇業自主權的結合。

二、無固定期限勞動合同的功能

在一個相對較長的合同期限內，勞動關系雙方主體經過相互的考察與投入而形成一種信賴關系。此種信賴對于勞資雙方都是有利的。對用人單位而言，信賴關系的形成，勞動者更替減少，則用人單位招工成本會降低，工作磨合成本也會降低。而用人單位也不會吝嗇對勞動者的培訓投入，而勞動者的特定職業能力就成為用人單位企業資本的一部分。而對于勞動者來說，一個長期的勞動合同，首先使勞動者的利益得到保障，減少勞動關系的短期化行為。其次，使勞動者的職業能力由于企業的持續投入而有持續提升的可能。由此可見，無固定期限勞動合同使得用人單位與勞動者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任產生的基礎，而在信任基礎上勞動關系才可能是穩定的。

在此基礎上的勞動關系才有內在和諧的可能。而勞動關系雙方之間的這種信賴關系，如果沒有合理的解約權規范，則可能異化為禁錮勞動者的封建式人身依附契約。而解約權制度將不定期勞動合同的解除權公平的賦予雙方當事人并對其進行合理制限，以實現不定期勞動合同的基本宗旨——在公平與效率、穩定與自由之間尋求勞資利益的平衡。

三、我國無固定期限勞動合同法律規定的解讀

1.《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定

2007年頒布實施的《勞動合同法》針對當前勞動用工領域這一現象，完善了無固定期限勞動合同，從而加大對勞動者的保護。《勞動合同法》規定：有下列情形之一，動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的：(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同(詳見第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形)而續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

2.無固定期限勞動合同的變更

雙方當事人平等自愿協商可以變更合同期限，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，予以變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段。

3.無固定期限勞動合同的解除

按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權,解除無固定期限勞動合同。但是，勞動者有下列情形之一的：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；(四)法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

綜上所述,我們知道無固定期限的勞動合同與固定期限的勞動合同一樣可以變更或解除，其不同僅僅在于是否約定了終止勞動合同的時間。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的強化規定體現了法律對勞動者的保護。無固定期限的勞動合同實際上為單位和勞動者都提供了相對的穩定感，有利于建立企業的凝聚力機制，也有利于勞動者職業生涯的發展。

四、結論

無固定期限的勞動合同制度不僅是充分保護處于弱勢地位的勞動者的現實需要，更是在我國現實的市場經濟環境下平衡勞動關系雙方利益、促進勞動關系良性發展，進一步完善我國勞動立法的迫切要求。

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(作者單位：西北政法大學研究生教育院）