淺談企業中的激勵運用

孫仁美　殷偉華

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理,如何對人的管理,這是一個十分復雜又非常科學的問題，其中有一點就是對人的激勵管理，是關系到一個企業成敗的問題，因此要經常考慮采取何種科學的激勵方式，才能使組織成員產生凝聚力和工作的動力，為達到組織的目標共同努力。激勵是企業管理者管理企業和一種手段，運用恰當，可使企業和諧發展，蒸蒸日上。運用不當，又可使企業走向失敗，甚至衰亡。

1激勵的形式

激勵一般分為精神激勵和物質激勵，應該說，不論是過去、現在還是將來，根據人的本質屬性，激勵是永恒的主題。過去主要是精神激勵，如光榮榜、獎章、評標兵等，都極大的激勵了一代人，而這種脫離物質的精神是不能長久的，也是不全面的，因此有一段時間，人們對精神激勵嗤之以鼻。現在市場經濟中激勵更多的是物質的，通過價格機制來進行。盡管精神激勵仍然需要，但在市場經濟下物質激勵更為普遍。在企業內部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些“搭便車”的行為，通過使員工的收入與企業業績掛鉤而使員工具有危機感是-種最為常見的激勵方法，諸如根據業績提取獎金、計件工資、干壞了炒魷魚等等。而獎金、工資都不過是價格的表觀形式而已。激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發奮工作。

2如何實現有效的激勵

2.1晉升培訓機會。企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實而向更高層次發展。為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。企業要舍得智力投資，適時培訓員工的專業理論和專業知識，提高其專業水平。

2.2可信賴的領導。員工們通常希望在他們信賴的領導手下工作。什么樣的領導是可以信賴的呢?可信賴的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業嗅覺，像員工的“教練”和“導師”一樣，在企業做到內部倡導鼓勵冒險和創新的氛圍和企業文化。可依賴的領導應該做到知人善任，量才使用，從而為下屬創造平等競爭的機會，以便他們脫穎而出。

2.3靈活性和信任感。企業員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成企業的任務，企業應給予他們這個自由。企業應充分相信他的員工不需要在廠長經理的監視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。

2.4所有者身份。企業員工們希望得到企業的股份，以分享企業的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與企業，部門或項目的業績相聯系。沒有作出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

2.5溝通。企業員工希望不斷地與他們的廠長經理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與企業內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與企業內的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術研討會”。員工在這種小型的研討會上，可以將他們的項目和創意展示給高級管理層。

2.6自由地發揮創造。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

2.7愉快的工作環境。企業員工希望有愉快的工作環境，如便裝、優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。

2.8靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。企業可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫藥保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們

可自主選擇參加一次專業會議，費用由企業承擔。或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。

3系統公正的評價體系是有效激勵的保證

任何一個辦得好的企業，它的管理人員所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正的進行評價，同時，又依此評價的依據，對他們作出恰當的獎勵或懲處。凡是這樣做的企業，它的各級管理人員說能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們能自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該企業中說會形成一種良好的工作作風和傳統習慣，以上進為榮，以消極平庸為辱。這種優良傳統的形成，是企業的精神財富，是無價之寶，是財運亨通，年年賺錢的基礎。

但是，要對管理人員的工作做出正確的評價必須有一整套的評價制度和方法。在美國和歐美各大企業中，往往要聘請心理學專家來主管對各個人的評價工作。

對一名管理人員的評價，必須是全面的和系統的。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據一、兩件事就對某個管理人員的品質、責任心和工作能力作出判斷。對一個人作出正確的判斷需要經受過較長時間的觀察、檢驗和比較。

在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。要把他所作出的實際工作成績作為衡量的主要標準。在一家企業里，首先要看他的工作是否推動了企業的發展，是否有助于企業完成它的目標。要特別防備那些只會說而不會做的人。要獎勵那些埋頭苦干和認真負責的人。

在有些企業里，經常有些只會奉承阿臾，但又無實際工作能力的人。這種人，為了使企業重用自己，有時不惜吹牛說謊，誹謗別的優秀管理人員。應該防范他們升任高職，因為提升了這些人就等于懲罰了那些真正一心為企業工作、認真負責的人。只會說花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質。因為他們自己既無實際工作能力，又想要獲取要職，其唯一的出路便只能是說謊或誹謗別人。企業若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了企業進一步發展的通道。因為讓這種人擔任管理職務，他屬下或與之平行的人，就不能發揮作用，甚至會因此而埋沒人才。

經常看到有些企業，由于用人不當，把那些只會說而不會做的人提拔到重要的管理職務上，造成企業內部真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最后，使企業里自上而下形成一種說空話的作風，各級管理人員和工作人員失去了工作的主動性、創造性和積極性。長此以往，等于抽掉了企業的靈魂和活力，最終將使企業虧損甚至破產。評價和估計一個人，首先應該把重點放在哪里呢?是他的優點還是他的缺點?是他的成功之處還是他的失敗之處?當然是前者，而不是后者。

眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。重點是所要尋找的優點，必須是企業所欠缺的、因而也是最急需的那種優點。比如，企業里技術人員齊全，原料充足，惟缺有組織能力的領導。這時，我們所選擇的領導應該是有很強組織能力、有豐富的組織工作經驗的人。假如,這家企業的生產、原料供應等都很好惟缺乏有銷售能力的廠長去推銷產品，就要選擇在推銷產品方面有能力和有經驗的人出任銷售廠長經理。只要具備了我們所需要的優點，即使有其他缺點，也可以不影響對他的選用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個人，主要是使他發揮自己的優點；至于他的缺點，只要不影響到工作，不影響到別人發揮積極性，就不必求之過嚴。

一個人的優點和缺點是相對的，是發展變化的。這就是說。一個人的優點和缺點，要發生作用，必須具備一定的條件。企業的管理組織的宗旨是要創造條件，發揮各級管理人員的優點，并盡可能地抑制其缺點。

經營管理人員應該是主動工作和認真負責的，而不是像機器那樣只是聽人使喚。越是高級的和高層次的管理人員，越應該有認真負責的工作態度和高尚的管理道德。那些旨在滿足達到低水平目標的經理和管理人員，那些屢犯錯誤、消極疲沓的管理人員必須調換其職務，或者免職。

當然，這種懲處并不是意味著不允許犯錯誤，并不等于說，凡是犯了錯誤的，都要予以懲罰。實際上對于有上進心的人來說，失敗乃是成功之母。許多企業優秀的廠長和其他管理人員的優點并不是他們沒犯過錯誤，而在于他們為了創新而犯錯誤的； 因此他們犯錯誤的次數越多所積累的經驗越豐富，而他們繼續創新成功的可能性就越大。相反的，應主張把那些雖未犯錯誤、但工作平庸、毫無上進心的人，從較高領導職位上調離出去。重要的問題不是犯錯誤，而是管理人員的責任心，看他是否盡到了自己的工作責任。

為了充分發揮管理人員的積極性，必須對管理人員和工作作出正確合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎也是提升或調離他們的職務的依據。