我國企業人事管理的現狀及改革研究

王江寧

中圖分類號:C93 文獻標識碼:A文章編號:1673-0992(2009)12-188-01

摘要:在明確人事管理改革重要性的基礎上,分析了企業人事管理的現狀,并進一步研究了我國企業人事管理的改革展望。

關鍵詞:人事管理;現狀剖析;改期展望

市場經濟的快速發展,社會多元化趨勢日趨推進。在職業選擇等方面,人們將把越來越多的關注放在個人發展上。如何使合理的人才流動成為一種賞識性認知,如何構建整個國家社會合理的人才結構,成為黨和政府日益關注的問題。人事管理改革,正是要解決現在社會發展中顯露的諸多問題,打破人事管理中不具時宜性的條條框框,更好地與經濟發展相銜接。

一、我國企業人事管理的現狀剖析

伴隨現代化進程的加速,現代人力資源呈現出眾多新特征,這些特征也正是人事管理改革所要面臨的現狀,具體表現在:

1.人力資源開發與管理的目的性

傳統的人事管理,是以組織的工作任務完成為目標的,個人是完成組織任務的工具?，F代人力資源開發與管理,則是在強調個人的業績、把對人力資源的開發作為取得組織效益的重要來源的同時,也把滿足個人的需求、保證個人發展作為組織的重要目標[1]。這就是說,在現代組織中,人力資源不僅是組織運作的要素和工具,其本身也已經成為組織本身的目的,即這樣的管理是“為了人”。

可以說,人力資源本身成為人力資源開發與管理工作的目的,是現代管理中人本主義哲學的反映,它有利于人力資源開發與管理工作產生質的飛躍,也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。

2.人力資源開發與管理主體的多元性

在傳統的人事管理之中,管理者是專職的勞動人事部門人員。這種管理主體的單一化特征,有著分工明確、責任落實的優點,但其管理往往刻板化、行政化,缺乏組織之中其他方面的支持,而且往往與其管理對象——員工處于對立狀態[2]。在現代的人力資源開發與管理活動中,管理主體由多方面的人員所組成。在這一格局下,各個管理主體的角色和職能是:

(1)直線領導。各個部門的管理者即“直線領導”,他們從事著大量的日常人力資源開發與管理工作,甚至是組織人力資源開發與管理的主要內容。

(2)高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發與管理,在組織的宏觀和戰略層面上把握人力資源開發與管理活動,甚至直接主持人力資源開發與管理的關鍵性工作,例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。

(3)一般員工。在現代組織中,廣大員工不僅以主人翁的姿態搞好工作、管理自身,而且以主人翁的角色積極參與管理,并且在諸多場合發揮著管理者的作用,例如對其他人員工作錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

(4)人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員,除了在積極從事著自身的專職人力資源開發與管理工作外,而且作為組織高層決策的專業顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家,并對整個組織的人力資源開發與管理活動進行協調和整合。

二、我國企業人事管理的改革展望

1.引進市場競爭機制,堅持以市場為基礎配置人才資源

在這點上,我國要比西方國家滯后,因為現在我們仍是以權力為中心的運作方式為主,隨意性和無序性較大,公開度低,容易導致暗箱操作。

因此,首先我們應該從以權力為中心向規則為中心轉變。政府應該是規則的提供者,也就是為人力資源的開發、流動、競爭提供合法的途徑,而且讓全社會都知道形成這種環境的合法途徑的存在,也就是使規則透明,而不是某些人可以用作特權的工具。其次,要充分發揮市場的競爭機制,必須對現有一些制度進行改革。要通過改革戶籍制度、檔案制度、住房福利制度和社會保障制度,打破人才的身份界限和所有制界限,建立功能完備、機制靈活的人才市場體系,消除阻礙人才流動的物質和體制壁壘,為人才的無障礙流動創造條件。

2.建立公正透明、競爭擇優的人才評價制度

人才評價制度是人才培養和人才成長的指路牌。社會評價體系提倡什么,人們就會朝著什么方向發展。如果我們以官職高低作為人才評價的最高標準,社會上謀官求祿的人就會增多;如果以創新作為人才評價的最高指標,社會就會充滿創造和活力。

科學合理的人才評價制度和指標,能夠為人才提供值得追求的,符合社會經濟發展要求的人生目標,優化社會的人才資源結構;而過時的、形式的、脫離社會實際需要的人才評價標準,則會帶來人力資本的巨大浪費。人才評價制度的建立,要求我們改變傳統評價制度中存在的論資排輩、長官意志等現象,設立科學規范的人才評價指標體系,通過公開、公平的競爭機制,對人才進行評價。

3.建立法制完備、執法嚴明的人才權益保障制度

這是新公共管理中對“公平”價值追求的體現。在全球化條件下,國際、國內人才和勞動力市場的競爭更加激烈,人才市場的風險因素增加,與組織嚴密的企業組織或其他用人單位相比,人才和勞動者通常處于弱勢地位,需要政府提供必要的幫助和保護,以維護其合法利益,保證市場經濟的正常秩序[3]。政府還要實行機會均等的原則,對女性、兒童、老年人、殘疾人等社會的弱勢群體提供特殊的關懷和幫助。

人才權益保障制度應包括兩個方面:一是通過健全法制,加強對人才和勞動者基本的人身權利、經濟權利、政治權利以及安全、受尊重等精神權利的保護;二是要通過完善知識產權保護制度等,保護人才的創新成果不受侵害。

三、小結

新形勢下,傳統人事管理對我國建設人才一流強國目標的限制日趨顯露。全面系統的人事管理改革仍就有待深入。由人事管理轉向人力資源管理的過程中暴露出許多新的問題,這些問題直接影響著人事管理改革的內容。因此,推進我國企業人事管理的改革,完善適合企業特點的領導人員管理辦法,已成為新階段實施人才強國戰略最為重要之手段。

參考文獻

[1]曾彤. 打造新時期人事管理工作,促進企業全面發展[J]. 南方論刊.2009.S2

[2]張麗君. 改進企業人事管理工作之淺見[J]. 鄭鐵科技通訊.2007.03

[3]馬鳳玲. 淺議提升企業人事管理效能的途徑[J]. 西部煤化工.2006.02