激勵高校引進人才長期發揮潛能的薪酬設計

王心剛　楊守斌

高校之間的競爭實質上是人才之間的競爭，人才的質量與數量直接決定高校核心競爭力的強弱。當高校自行培養的人才無法滿足日益增長的人才需求時，引進人才便成為眾多高校積極采納的措施。

高校引進的人才往往具有較高的學歷或職稱、豐富的專業知識和從業經驗、熟練的工作技能和人際溝通技巧，他們能夠在較短的時間內為高校的教學、科研和管理創造價值，迅速彌補人才缺口，強化高校師資隊伍力量。與引進人才相比，高校自行培養人才的周期較長，培養費用較高且投入是持續的，在他們學成之后高校仍然要支付較高的工資津貼，而且在其攻讀博士學位或培訓期間極容易造成崗位空缺的現象；同時還存在流失的風險，即培養之后是否能回校工作。因此許多高校不惜用重金引進高層次人才，從兩院院士到博士研究生，再到重點院校的碩士研究生，高校無一例外地為他們提供了豐厚的安家費、科研啟動經費、高額的工資和津貼，甚至是安排其較高的行政職務，常常呈現出“千軍易得，一將難求”的局面。然而許多高校往往在引進人才時，一擲千金，盲目爭搶人才，卻不認真考慮引進人才的成本與收益，引進人才后如何管理和使用人才以及如何持續激勵人才發揮自身潛能的措施等，造成了引進人才進校后潛能發揮不足，人才資源浪費甚至出現再流失的現象。平均化的薪酬制度，逐漸消磨了人才在引進之初的工作熱情和科研積極性，制約著人才使用效率、效益的提高和優秀人才的脫穎而出。

因此，高校必須認真分析現行薪酬制度在激勵引進人才長期發揮其科研、教學和管理方面潛能中存在的問題，并根據具體情況科學地制定利于引進人才長期發揮潛能的薪酬制度，穩定高層次人才，保證師資隊伍建設的順利進行。

一、高校薪酬制度在激勵引進人才長期發揮潛能方面存在的問題

(一)人才引進前后薪酬方面的心理落差容易導致工作積極性降低

高校引進人才往往采取一次性支付高額引進費用的辦法，安家費和科研啟動經費高達十幾萬甚至幾十萬。這對人才具有極大的誘惑力，滿足了人才的心理成就感。同時這樣的衡量尺度也讓其感到了自身價值和研究成果的分量。但是在引進人才辦理完人事手續，確定完實驗室和辦公室，再工作上一段時間后，他們之中的多數人會發現自己的薪酬并不像引進費用感覺那樣誘人，甚至很低，并且薪酬和同職位、同職級的其他教師沒有任何差別，此時他們原本的優勢心理早已蕩然無存；同時學校缺乏管理，對其關心和重視程度也不如引進之初。人才引進前后薪酬方面的心理落差，使引進人才的工作熱情和科研積極性銳減，抱怨情緒驟增。

(二)平均化的薪酬體系難以激發引進人才的工作積極性和科研欲望

在高校教師總收入中，津貼補貼所占的比例過高：僅校內津貼一塊，一般學校就占了50％以上，有的學校甚至高達80％～90％。基本工資在總收入中的比例低，工資結構失衡的一個主要后果就是導致收入分配中的平均主義現象比較嚴重。因為無論是從理論上還是從實際操作上，津貼補貼的發放都帶有濃厚的平均主義傾向。在我國高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要依據，職稱、職務越高，個人收入水平越高，同等級職稱、職務者無論貢獻、業績如何個人收入差別不大。個人收入與個人的業績、貢獻脫節，抑制了人們提高科研水平、教學質量的積極性、主動性和創造性。同時這種平均化的薪酬制度，也挫傷了引進人才的工作熱情和科研積極性。一般情況下引進人才到新單位后，都會滿腔熱情地投入到教學科研工作上，想盡快在教學科研上取得成績，證明自身價值，取得成績后希望得到肯定和認可。可平均化的薪酬體系，無法在薪酬方面對其取得的成績加以肯定和認可，這會逐漸降低引進人才的工作熱情和科研積極性，制約了引進人才長期發揮潛能。

(三)注重短期激勵，缺乏長效激勵機制

當前，國內高校在薪酬分配上采取的是國家工資和校內津貼雙軌并行的二元分配模式。國家工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成，校內津貼主要有課時津貼、科研津貼、超工作量補貼和崗位津貼等。國家工資和校內津貼的高低與職稱級別直接掛鉤，校內津貼補貼還與教學、科研的考核結果掛鉤，但是評定一次執行時間較長。高校引進人才時，也是按照這種模式確定薪酬。一般情況下引進人才的職稱比較高，引進前的成果比較突出，因此確定的薪酬比較高。確定后長時間的執行，致使引進人才幾年內不在教學科研上付出努力，也一樣可以拿高薪，這容易使人才產生工作上的倦怠。在這種單一的分配模式下，沒有可變部分、沒有后期的再分配機制，難以激發引進人才長期發揮潛能。

(四)評價考核體系不健全，影響薪酬制度激勵引進人才長期發揮潛能

薪酬分配的目的是建立激勵機制，而激勵的目的是使受激勵對象充分發揮自身的潛能，作出激勵主體所希望的事情來。高校內不健全的科研成果評價體系，直接影響到薪酬激勵引進人才長期發揮潛能的作用。一方面，目前多數高校以文章和科研成果作為教師評職稱和評定校內津貼的主要指標，這種重科研、輕教學的考核體系，導致教師不能安心教學，上講臺的名教授更成了“稀有物種”；另一方面，對于科研成果的評價，多以篇數或項目數來衡量數量，以發表刊物或申請項目的級別來衡量質量。然而，學術研究有其特殊的規律性，醞釀一篇重要論文或探索某一重大課題需要幾年甚至十幾年的時間。而學校津貼補助的評定標準中，一般采取剛性的科研成果要求，達不到成果數量的教師的津貼補助金額就會降低，這樣就限制了不同學科、不同特點的一線教師個人潛能的發揮，束縛了他們的創造力，誘發了學術研究急功近利的傾向，對學術研究和教育事業的長遠發展產生負面的影響。引進人才在沒有完全融入新的團隊時，為了獲得較高的津貼補助，可能放棄原來熟悉擅長的研究領域和方向，單打獨斗地投向能更快出成果的領域和方向，影響了引進人才從事長期研究的信心，甚至放棄了深層次的研究。

二、激勵引進人才長期發揮潛能的薪酬設計

(一)設計原則

薪酬設計一般遵循公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、系統性原則和經濟性原則。除此之外，激勵引進人才長期發揮潛能的薪酬設計還應遵循高薪激勵原則、優勞多得原則和長期激勵與短期激勵相結合的原則。

高薪激勵原則是指教師的工資水平應該反映教育對于社會的重要性，應從總體上提高教師的絕對收入，設計合理的工資結構，使教師工資具有吸引力，能夠吸收更多的優秀人才從事教育事業，縮短地域之間教師工資差異，完善教師工資發放制度。

優勞多得原則是指將教師的獎金與教師的實際工作成績相掛鉤，采取國家發放工資和校內的績效獎金激勵相結合

的方式，使不同級別、不同崗位、作出不同貢獻的教師在薪酬方面得到明顯的體現。其中，科學完善的評價考核制度是本原則得以持續貫徹的重要前提。

長期激勵與短期激勵相結合的原則。長期激勵是指薪酬發放政策要具有連續性、長期性的特點，具有激勵作用的薪酬政策不能經常被更換或修改，否則教師容易失去堅持長期科學研究的信心，使科學研究半途而廢；短期激勵是指對引進人才一次性支付引進費用；兩者相互結合的目的是使高校不但可以吸引人才并且能夠長期留住人才。

(二)設計思路

針對目前多數高校對引進的人才采取短期激勵，即一次性支付高額引進費用的現象，下面提出激勵型薪酬模式以加強薪酬的長期激勵作用。所謂激勵型薪酬模式就是以職位薪酬為基礎、兼顧能力薪酬、突出業績的整體薪酬體系。

1適當降低引進人才的安家費、科研啟動費等初始費用

如前面所提，高額的安家費、科研啟動費與過低的工資所形成鮮明的對比容易導致人才引進前后薪酬方面的心理落差，為防止引進人才工作積極性的下降，可以采取適當降低引進人才的初始費用的辦法。一方面，前后一致的待遇可以使引進人才保持一種平和的心態面對未來的工作；另一方面，節省下來的費用可以作為引進人才的后續科研和工作的獎勵專項資金，這樣可以突出引進人才的優勢地位，提高其工作和科研的積極性。

2提高績效獎金占教師工資的比例，逐步建立以績效為導向的薪酬制度

以績效為導向的薪酬制度重在依據教師的工作績效確定薪酬水平，通過對業績的考核，力圖影響教師的未來工作行為和引導教師對績效的關心和改進。以績效為導向的薪酬包含了可變薪酬，并提高績效獎金占教師工資的比例，通過薪酬體現、承認教師績效和對學校的貢獻，加大對關鍵人才、骨干教師的激勵力度。只有建立一個以能力和工作績效為導向的激勵制度，才能形成激發引進人才長期發揮潛能的推動力，不允許任何人躺在原有的科研成果上享受一輩子的榮譽，使引進人才每時每刻都有危機感、緊迫感，從而迅速地投入到科研或教學實踐之中。

3完善績效評價考核體系，加大科研和教學獎勵的投入

在完善績效評價考核方面，一方面要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數據說話，以業績論英雄，使考核評價有據可依；另一方面要根據不同學科、不同專業的科研、教學特點，從實際出發制訂靈活、彈性、具體的考核指標，給從事一線研究的引進人才創造能夠最大發揮自身潛能的空間，減少績效考核給他們帶來的壓力。

增加科研和教學獎勵的目的在于不斷地激發引進人才的創造潛能，培養科研興趣，提高教學質量。對高校來講，學科帶頭人、高級科研人員等核心人力資源由于其稀缺性和價值性，他們將直接支撐起高校的競爭優勢，是高校學科、課程建設，教學、科研創新的中堅力量。這就要求科研和教學獎勵必須反映出人才在科研和教學方面所做的貢獻，并且科研和教學獎勵應該成為他們薪酬的重要組成部分。科研和教學成果獎勵能夠增加人才的心理滿足感，培養人才科研興趣，提高教學質量，增強高校的凝聚力和競爭力。