企業人才資源的流動與流失問題解析

劉方媛　索志林

摘要：人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。因此，必須重視人才資源的流動和流失問題。

關鍵詞：人才資源；人才流動；人才流失

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

Talent Flow and Drainage in Enterprises

LIU Fang-yuan，SUO Zhi-lin

(School of Humanities，Northeast Agricultural University，Harbin 150030，China)

Abstract：Talent resource has become the most important capital of enterprises，as they are related to the enterprises' survival and development. Talent flow can bring about the exchange of technology，fund，information and management. However，talent drainage may cause great harm to the enterprises. It is thus very important for enterprises to deal with this issue in practice.

Key words：talent resource；talent flow；talent drainage

當今世界，企業之間、地區之間以及國與國之間的競爭，實質上就是人才資源的競爭，人才資源超過金融資本成為世界上最寶貴的資源。誰擁有大量高素質的人才，誰就擁有了未來；誰留住了人才，誰就能在競爭中立于不敗之地。正所謂“得人者昌，失人者亡。”作為國民經濟的細胞——企業，要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。美國鋼鐵大王卡內基曾說過：“將我的所有工廠、設備、市場、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個鋼鐵大王。”人才資源已成為當前企業最重要的資本，企業失去人才，就等于失去生命力。

一、人才資源的界定

人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。

這樣的界定，只是為了在統計時有一個定量、定性的標準以界定人才資源的下限。文中所理解的人才資源涵蓋了在企業科學技術、新產品開發、企業管理、營銷等方面管理水平高、技術能力強、思想解放、勇于創新、可使效益最大化的人構成的那部分人力資源。它起著任何自然資源和其他資本所不可替代的巨大作用。

二、企業人才資源流動的必要性

人才資源流動是市場經濟條件下的一種正常現象，它包括兩方面的內容：一是人才在本單位內部進行流動，如崗位的輪換、提升或降級等；二是人才流入或流出本單位、本地區或本國。從系統論觀點來看，組織的能量是守衡的，企業中的各部門既要有人員的流入，也要有人員的流出。只入不出，必然膨脹；只出不入，必然枯竭。在保證企業相對穩定，經營管理的連續性不受重大影響的前提下適當流動，做到動中有靜，靜中有動。

(一)人才資源流動必要性的理論分析

為了實現企業人才資源的優化配置，改善企業員工素質，提高生產效率，實行人才的合理流動完全必要。許多研究也從這一角度進行。關于人才資源流動的必要性，以“庫克曲線”為代表。美國學者庫克(kuck)提出的庫克曲線，從如何更好的發揮人的創造力的角度，論證了人才流動的必要性。如圖1所示，庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力發揮情況所做的統計繪出曲線的。

圖1 創造力發揮變化曲線

如圖1，OA表示研究生在3年的學習期間創造力增長情況；AB表示研究生畢業后參加工作初期(1.5年)，第一年承擔任務的挑戰性、新鮮感，以及新環境的激勵，促其創造力快速增長；BC為創造力發揮峰值區，這一峰值水平大約可保持1年左右，是出成果的黃金時期；隨后進入CD，即初衰期，創造力開始下降，持續時間約為0.5年至1.5年；最后進入衰減穩定期即DE期，創造力繼續下降并穩定在一個固定值。如果不改變工作環境，創造力將在低水平上徘徊不前。為激發研究人員的創造力，應該及時變換工作部門和研究課題即進行人才流動。如圖1所示，創造力較強的時期大約有4年(AD)。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中來激發和保持自己的創造力的。即走完一個S型曲線，再走下一個S型曲型。該理論從人才創造力激發角度說明了人才流動的必要性。

(二)人才資源流動必要性的宏觀形勢分析

在知識經濟時代，人才成為社會經濟發展的主要推動力，人才的流動也必然帶來技術、資金、信息、管理的流動。為了保持生機和活力，必須不斷地從外界環境中吸收“新鮮血液”，同時排除組織內的不合適分子。人才流動是客觀的、必然的。從宏觀角度看，人才流動是社會的進步與發展的必然趨勢，是人才自身價值實現的需要。

1.社會的進步與發展需要人才流動

人才流動是社會發展的需要，也是一種普遍現象，隨著科學技術的發展，人才流動規模越來越大，作用也越來越顯著，日益成為決定社會和經濟發展的重要因素。為了攻克一些重要的科學難題，需要全世界科學家的共同努力與相互合作，人才的全球化已成為必然的趨勢。

當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。

2.人才自身價值的實現也要求人才流動

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。

人才通過流動成為增加其自身價值的重要途徑。人才流動并不意味著僅僅是空間位置的改變，更重要的是通過流動，為人才成長發展提供新的認識和實踐環境，促進人才去研究新情況，解決新問題，在實踐中增長才干。

三、企業人才資源流失的影響分析

(一)人才流動與人才流失的關系

人才流動是雙向的。由于人才總是在一定的時期保持不變，所以有人才流入的地方，也必然會有人才流失的地方。也就是說，人才的流動是人才流出與人才流入的統一。通常我們將人才的流出稱為流失，而將人才的流入稱為引進。人才的流失與引進人才都是相對的，它是相對于某一單位、某一部門、某一地區或某一國家而言的。

知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。人才流動已成為必然，是不以人的意志為轉移的。只要有人才流動就必然會有人才的流入與流出。人才的流失是人才流動的一種表現形式。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。長期以來，發展中國家的人才流失是比較嚴重的，這也就造成了世界經濟發展得不平衡。企業也是如此，若大量的引進人才都不善加利用，不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。

(二)企業人才資源流失的影響

1.企業人才資源流失造成企業成本損失

人才流失不僅意味著在離職員工任職期間為其培訓和教育等方面的人力資本投資的損失，而且將會給企業帶來昂貴的更替費用，企業人才流失會導致企業某些工作崗位人員空缺而需要及時重新招募同類人才進行補充，這需要花費招聘、培訓、熟悉環境等費用。

(1)補償此職位的新員工的招聘成本。對于人才頻繁流動的公司而言，花在招聘新員工上的費用是一筆不小的支出。招聘廣告費、組織招聘的有關費用、筆試、面試、評價成本等，有些企業還會負擔外地應聘人員的交通費和住宿費。對于甄選人才嚴格的組織來說，理想的人選往往會在若干個人中產生一個。因此，分攤在一個新員工身上的招聘費用往往是非常可觀的。而對于具有穩定的人才群體的組織來說，用于招聘的費用則可以大大的節省下來。

(2)新員工的培訓成本。對新員工的一項重大投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的技能、能力和人際關系。在培訓期間，組織要付給人才工資，但人才對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。如一些國家機關招聘來的新公務員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新員工第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個崗位。

2.企業人才資源流失帶來企業無形資產的流失

(1)技術流失：對企業而言，技術人才的流失將造成企業技術力量薄弱，研發能力降低。尤其是掌握企業核心技術的專業技術人員一旦流失，將使企業面臨生存危險。企業的技術人才一般都掌握了相關的技術秘密，如產品的設計方案、制造技術、軟件成果等等，一旦這些人才流失，就意味著企業相應的無形資產發生流失。

(2)商業信息資源流失：重要管理骨干和銷售人才的流失將導致企業商業信息資源和管理技術資源的重大損失，加大企業管理的難度，增加管理和銷售成本，更嚴重的是，企業商業秘密可能因跳槽者而泄漏。我們常常看到，一些企業的管理和銷售人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現，這種包含個人因素的忠誠是強有力的，客戶愿意忠誠于一個雇員。客戶忠誠與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環節，一個人才流失率很高的企業很難擁有忠實的客戶群。

(3)競爭優勢喪失：隨著技術人才的流失，關鍵技術被帶走；隨著銷售人才流失，市場和客戶被帶走，特別是企業高層領導管理人員流失甚至會造成企業商譽損失等等，這些無形資產的損失使企業競爭優勢降低。并且，如果上述人才流失到競爭對手中去，則會構成對企業的巨大威脅，從而使企業喪失原有的競爭優勢。

3.企業人才資源流失影響企業的績效

這可以從人才流失前、流失時和重新雇員后的三個時段進行分析。在流失前，雇員已經對工作心不在焉，并且可能在外部物色合適的工作，因而處于一種低效率工作狀態，影響其工作績效。在發生流失時，由于某些職位空缺而使得工作中斷，導致企業生產經營活動一定程度的干擾，從而給企業帶來效益損失。在補充新雇員后，如果不能勝任或效率低下都會造成效益損失。流出者和流入者的人力資源具有一定的差異性，流失高質量的人才或流失具有很大潛力的雇員對企業造成的損失將是長期的。如果流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失比因其流失而產生的職位空缺造成的成本損失更為重大。

4.企業人才資源流失破壞企業凝聚力

由于任何企業內部都存在雇員間的相互交流和合作，雇員流失會削弱和影響企業的凝聚力。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企業工作或人際交流的網絡上占有舉足輕重的地位，或者說一個工作群體由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，這類核心人物的流失，會導致該工作群體工作效率的下降，從而給企業帶來消極影響。對于一些從事高科技的公司來說，管理層更是不敢不留住人才。美國佛羅里達州一家科技公司的副總裁馬丁表示，他的公司有200名員工，由于人不算多，員工彼此之間十分熟悉，尤其是同一部門的員工之間，往往有深厚的科技聯系，技術背景和受教育程度相似。如果其中任何一名員工走掉，都可能打擊其他員工的積極性，進而影響公司的正常運轉。馬丁說：“我們是一個團隊，如果其中有一個人出了問題，我們會努力找到解決辦法，而不是讓他出走。”

雇員流失對其他在崗人員的情緒及工作狀態會產生消極影響。這是因為雇員的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示還有其它的選擇機會存在，特別是當人們看到流失雇員得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動。況且人都有一種從眾心理，在這種心理的作用下，會導致更多員工的流失，從而給企業帶來難以顧及的影響。而且，企業核心人才的流失會影響和帶動手下一批人溜走，即多米諾骨牌效應。一位跳槽者帶走一批人，到另一家公司(經常是與原公司競爭的公司)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原公司的市場競爭對手。加拿大科技界把這種整批跳槽現象稱作“磁鐵式招聘”，大鐵塊吸走一批小鐵塊，這種現象在市場上已屢見不鮮。

四、結論

人才資源的流動有利于企業發展，這已經為許多企業經營者所意識到。但若流動質量差(相對行業水平及企業的發展來說)，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了；或者某一個企業正需要的人才資源流動出企業了，企業的聲譽、發展及其現實的工作因為沒有合適對應的人才及時補給而受到負面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為人才流失，就需要遏制了。

人才資源流失暴露了企業在人才管理、用人機制等各方面所存在的問題。人才資源流失給企業帶來的危害是巨大的，必須關注用人機制的改革，重視人才資源流失問題。只有勇敢的改革，不斷的培養人才、引進人才、重用人才、留住人才，企業才會久盛不衰。

參看文獻：

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[5] 鄭濟陽.企業人才流失問題及對策[J].科學管理研究，2003.

(責任編輯：習 文)