基于新型人力資本視角的核電企業人才流動分析

謝力寧

一、新型人力資本概念

孫芬、馬吟秋提出了包括情感資本、社會資本、文化資本在內的新型人力資本概念(2009)，研究指出(1)人力資本是體現于勞動者身上，通過投資形成的、由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本；而智力資本是人力資本的組成部分，主要是指存在于個體頭腦中的知識；(2)情感資本是在個體情商與情緒能力的基礎上，內含于個體身體內的，由一系列情緒能力所構成的，有助于個人發展的資源；(3)社會資本主要是指存在于人際關系結構中的，個人所擁有的社會結構資源。(4)文化資本泛指任何與文化及文化活動有關的有形或無形資產，是個人從童年到成年所習得并遵從的有助于個人發展的某種特定的文化與價值觀體系。

二、核電企業人才流動加速

從上世紀80年代至今，中國核電企業經歷了漸進的發展歷程：從1985年至1991年，中國核工業集團獨領國家核電業的發展；1994年中國廣東核電集團成立，兩家核電企業集團共同推進核電業發展。2004年中國華能集團與清華大學合作的運用第四代核電技術的項目啟動。2005年之后，中國電力投資集團獲得核電業主資格，打破原有的中核、廣核雙壟斷核電領域的格局，引入了競爭機制。2007年10月國務院正式批準《核電中長期發展規劃(2005-2020年)》。根據規劃，中國每年將至少批準建設3個百萬千瓦級核電機組，最終再建成30座核電站。

中國核電迎來了迅速發展的時期；但另一方面，核電優秀專業人才緊缺，流動加速，是核電企業不得不面對的現實。核電快速發展，人才也成為瓶頸，尤其是有核電工作經驗的人才不足，由此出現了目前國內幾家有資質建設核電站的企業之間存在著相互“挖人”的現象。在市場經濟體制下，競爭帶來的人才流動難以避免。國內多個省份紛紛上馬核電站，核電市場競爭趨于激烈，計劃上馬核電項目的地方政府與具有核電業主資質的企業聯手，運用各種優惠手段和措施，面向已經建成的核電站招聘有豐富實踐經驗、不需要培訓就可使用的人才。對于核電企業而言，具有一定管理水平和技術水平的人才流出，削弱著現有核電站運行、維修和技術改造的骨干力量。盡管尚未見到官方公布的人才流動率的數字，但是從若干核電企業管理層見諸于媒體的訪談、報告中可見一斑。

一個核電站所需要人才涉及機械設備、熱能、自動化控制、精密儀器等60多個相關專業。一臺百萬千瓦級核電機組，需4年以上建設高峰期，需要各類專業技術和管理人員上千人，其中相當數量人員應是具備相關經驗的“高端人才”。由于高校培養核電相關人才的速度遠遠無法滿足核電高速發展的需求，而核電建設需要的各種有經驗的人才也無法從高校畢業生的途徑得到滿足，促使各個新建核電企業紛紛從各種渠道吸收已建成核電站內的“高端人才”加盟，既包括正式的借調，也包括運用市場手段招聘。因此人才跳槽的現象時有發生。

三、人才流動加速對核電企業的影響

雖說人才流動屬于正常現象，但久而久之，核電企業的人才隊伍的穩定必然受到影響，長此以往，消耗的還有核電企業用于人才培養的人力、物力及財力。

目前培養一個符合條件的核電站主控室操作員需要8到10年的時間。一名核電主控室的操縱員除了參加各種嚴格的培訓，在正式上崗前還需要3000個小時的實踐操作，包括在火力發電或水力發電等常規電站、核電站調試階段以及在其他核電站的主控室隨操作人員進行的“影子培訓”。因此培養一名核電操縱員的費用，不亞于培養一名飛行員。例如，僅僅一名操縱員的考試，就需要8個小時。考試除基礎理論、法規等內容的筆試，還有模擬機操作以及口試等考試形式，最后取得國家核安全局頒發的執照。經過巨額培訓費用培養出來的操縱員、高級操縱員，通常被稱作“黃金人”。據介紹，大亞灣核電站僅僅一個技術人員的培訓費用就花費10萬。而核電站機組的一個核反應堆運行需要有6個“值”，“值”是指一個單位時間段。一個“值”需要4名有資質的操縱員或者操縱員以上級別的人員，所以兩臺核電發電機組需要48名以上有資質的操縱員。一個核電操縱員從核電企業流出，勢必對企業造成不利影響。

人才在一個崗位上工作，由不熟悉到熟練，需要一個培養和鍛煉的過程。企業為其成長創造了許多條件，支付了一定成本。如果花費巨額培訓配用培養出來的人才流失，企業必須要重新選擇人員“頂崗”，企業又得增加新的成本。若流失的是骨干人才，還會影響企業的生產、經營，其流失的成本是難以估計的。因此必須人才流動的原因進行探析。

四、基于新型人力資本視角的核電企業人才流動原因的分析

(一)人力資本視角：獲取人力資本投資

人力資本是個人可以為組織帶來收益的知識、技能和能力。核電人才關注個人人力資本(尤其是智力資本)的增值，更希望獲得企業對自己人力資本的投資。從已建成核電企業流動到新建核電項目的許多人才并不是為了薪酬這類經濟因素。眾所周知，核電企業的薪酬福利待遇都很優厚，不同核電企業之間的薪酬福利待遇差距不大。然而許多新建核電企業由于項目建設的急需，往往為人才提供更多的提升人力資本的機會，比如更高的職位、地位、更多的發展空間(從單純的技術人員上升到技術管理人員)、更大的決策參與(從涉及單一部門的運作擴大到更多個部門)等等，這些都是企業為了增強競爭力而進行的長遠投資；對于員工個人而言意味著有可能獲得更多的知識、經驗，使人力資本增值。新建核電企業進行的人力資本投資，恰好契合了核電人才對人力資本積累的需求。事實也證明選擇了流動的人才通常要比在原企業表現的更為成功。

(二)文化資本視角：新型價值觀念的激勵

人們的價值觀體系與過去相比有了很大改變。實現自身價值是人才流動的新追求。核電人才流動的主要動機是尋找自身價值發揮的最佳環境，其首先考慮的是安排什么崗位，從事什么工作，工作和生活環境如何，聘用單位發展前途如何。人才流動心態向更高層次轉變，希望在一個適合自己生活和工作的環境中發揮作用。已經建成的核電企業管理已經步人穩定階段，發展空間有限；而新建項目還處于啟動階段，具有很大的發展潛力，這就為人才發揮價直提供了更好的環境。

(三)情盛資本視角：動力型積極情盛的內在作用

情感資本是個人情緒能力的組合，而隋緒能力則包括自我意識、自信、成就導向等。經驗豐富的核電人才在自我意識中常常有自我評價較高的傾向以及在此基礎上產生的態度和行為傾向，包括主角觀念、自信心理、開拓進取等。積極的自我意識如果遇到了不被重視的環境，自然產生“懷才不遇”的想法，對自己的能力無從施展深感失落，引發“另謀高就”的欲望。核電人才所具有的競爭與進取精神，激發其走向更看重自己的新建企業，擺脫平庸的現狀。而在成就導向方面，畢竟“人往高處走，水向低處流”所代表的進取心人人都有，哪里最能體現自己的價值，哪里最能實現自己的價值，就到哪里去。

(四)社會資本視角：社會關系的帶動

社會資本的基本特征是一種以網絡或關系為主要內容的社會資源，而且通過個體的行動可以在社會網絡中獲取和利用這種資源的。社會資本的研究也指出關系網絡為人們建立信任、合作和采取集體行動打下了基礎。核電企業的人才流動是從個別人才開始，帶動其他人才的流動。原因在于：最初是少數幾個人才從已建成的核電企業流動到了新建核電企業，并進入高層，接觸高端人才需求信息的機會和數量都大幅增加。他們將所接觸到的人才需求信息反饋給流出企業的老同事、老下屬(社會關系網絡)。基于關系網絡建立起的信任，增強了其他人才對流動決策產生正面收益的信心，帶動了那些老同事、老下屬也紛紛投入到新企業；人才流人的核電企業更是從流人人才之間早已存在的密切合作關系中獲得了員工關系和諧的收益。人才之間固有的社會關系網絡成為人才流動呈現集體行動的基礎。

既然核電快速發展在一定程度上稀釋了有限的人才資源，各個企業就應該采取主動措施加強對人才流動的管理，避免陷入到人才流動加劇導致企業受損失的尷尬境地。