淺析研究院(所)的企業文化

張培峰

研究院(所)散于國民經濟各部門中，門類繁多。本文中的研究院(所)是對該行業的通稱，包括研究院(所)、設計院(所)，勘察院(所)等各類院所。而其所在行業則涉及國防科技、水電、煤炭、市政、通信、社會科學等重要領域。

研究院(所)其實很難稱之為一個真正意義上的行業，因為它涉及的行業和領域甚多，但因為它在國民經濟中的特殊作用，對該群體的文化研究又是必須的。企業文化作為一個很好的切面，通過對它的研究有助于我們理解研究院(所)的經營管理和發展歷程，并解決其中的很多關鍵問題。

本文按照研究院(所)市場化程度的強弱分類為：

致力于專門學術研究的非生產性研究院所，典型代表是中科院、社科院的諸多非生產性的研究院(所)，當然在其他行業(比如軍工行業)也存在。該類研究院(所)基本上是事業單位，經費來源主要是國家財政撥款，所承擔的職能也是純學術理論的基礎研究，市場化程度最低。

隸屬于集團公司，獨立性不強，仍然是事業單位式經營思路的研究院(所)，他們改制不徹底，還處在轉軌階段。此類研究院(所)延續以前事業單位的管理體制，市場意識剛剛萌芽。但因為體制化的管理，效率不是很高，還不具備現代企業管理觀念。

依托于集團公司，為獨立法人，面向市場，逐漸向現代企業轉型的研究院(所)，他們改制已經完成或者基本完成，但面臨著向現代企業過渡的問題。該類研究院(所)的市場意識已很明顯，經營意識比較突出，初步具備現代企業的管理思想，但現代企業管理觀念還沒有完全建立。

歷史文化分析

研究院(所)歷史文化因子很有代表性，它反映了當時社會環境的價值趨向，而且是多種價值觀的復合體。

文化因子的歷史烙印。建國初期，中國面臨內外困境，當時政府提出“自力更生、艱苦奮斗”的口號，以自強不息的堅韌精神在各個行業進行社會生產的恢復和發展，大部分研究院(所)在這個時期創立，一批批滿懷愛國熱忱的知識分子，在這里奉獻了自己的青春和智慧。這種自力更生、艱苦奮斗的精神在各個研究院(所)被繼承下來，并依據自身實際做了相關的闡釋和演化，比如“兩彈一星精神”、“航天精神”等都是在當時這種價值觀導向下衍生出來的。

價值觀體系的復臺性。政府對研究院(所)的高控制性，表現在經費支持和經營目標的導向上，但必然會在更深層的文化層面存有影響。具體表現是政府社會價值觀在研究院(所)價值觀體系中的存在，使得研究院(所)的價值觀體系呈現復合型特征。當時新中國建立伊始，政府倡導的價值觀實際上是社會主義意識形態的表現。這種社會化價值觀經由政府管控下的國有企業以及各組織團體(其中就有各行業的研究院(所)得到了體現和貫徹。最典型的就是平均主義的盛行，這是社會化價值觀念在企業中的表現。平均主義體現了社會價值觀念中的平等觀念，在社會環境下這種觀念無疑是正確的，而且也很好的體現了社會主義的優越性。但問題是，轉型期的研究院(所)正在向現代企業過渡。而企業作為現代經濟中的主體，其存在是為了自身的發展，衡量企業優劣的很重要的標準是效率。

可見，研究院(所)的價值觀體系是由社會化價值觀與自身形成的價值觀兩部分組成。有時兩種不能同時兼顧，甚至相互抵觸的存在于同一組織中，很難在研究院(所)內部形成價值臺力來推動其發展。更有甚者，兩種價值觀念的彼消此長、相互傾軋，可能會消磨組織資源，造成研究院(所)價值觀念的混淆和沖突。所以在研究院(所)的企業文化管理中，要逐漸弱化社會化價值觀的主導地位，并強化和完善研究院(所)在經營管理中形成的價值觀和文化因子，從而逐步建立起現代企業管理觀念和相應的價值文化體系。

文化影響因素

文化作為意識形態的現實反映，其形成和存在受很多因素的影響，組織文化亦是如此。研究院(所)經歷了從計劃經濟體制到市場經濟體制的歷史變遷，在改革開放的大潮中經受了洗禮和磨練，方形成了目前的企業文化。同心動力根據多年的實證研究和咨詢案例，認為影響研究院(所)類企業文化的主要因素有：

計劃經濟體制的歷史背景。計劃經濟體制和當時的社會環境，對目前研究院(所)的文化影響重大。文化的繼承性特征，決定了歷史因素在文化形成中的舉足輕重的作用。正如前文對研究院(所)歷史文化脈絡的分析所提，其歷史文化積淀繼承至今，既有適應市場化運作的現代企業文化因子，亦有歷史烙印的社會價值觀存在。對于不適應現代企業管理理念的部分必須弱化。

地域經濟發展狀況。與國有企業一樣，不同地域的經濟發展形勢，形成了市場經濟意識不同的企業個體。在經濟發展比較快的地域，研究院(所)的改制進程比較快，觀念的轉變也比較容易，為研究院(所)的現代企業管理思想的建立，營造了很好的外部氛圍。而在計劃經濟體制影響甚廣的地區，比如東北三省，其改制的步伐緩慢，更為困難的是其經營觀念的轉變，在一定程度上使真正意義上的企業文化管理變得困難。

研究院(所)涉及的行業領域。不同行業的研究院(所)，由于經營范圍不同、科研領域各異，其文化亦有差別。比如軍工類研究院(所)，因為研究領域大多涉及軍事領域，軍營文化的滲入使得其注重層級的規范，執行的有力。而市政設計院因為業務涉及太多關系民生的市政工程設計，其運作模式是項目小組管理式，更加強調團隊的支持。

國家政策法規的影響。國家政策法規的導向在一定程度上決定了研究院(所)改制的進程和力度。比如80年代，國家對很多研究院(所)撤掉財政支持，“斷奶”的研究院(所)只能各自尋找“婆家”，自謀生路，這在一定程度上加快了研究院(所)的市場化進程，為其現代企業管理思想的萌發，奠定了經濟體制基礎。

所屬集團公司文化認知程度的掣肘。研究院(所)所屬集團公司對現代企業文化管理認知水平，在一定程度上決定了其文化管理的開展與實施。如果集團公司對企業文化管理的認知非常到位，對下屬研究院(所)的宣導就會起到推進企業文化管理的作用；相反，集團公司對企業文化的認知存在誤區和誤解，則在一定程度上阻礙研究院(所)的現代企業文化管理的進程。

研究院(所)文化的現狀特征

很多研究院(所)經過半個多世紀的發展，已經逐步建立現代企業管理觀念。對其進行的文化現狀分析，其中重要的一點就是要把握該行業文化的共性特征。只有準確定位其共性特征，才能在相應的個性文化管理中有的放矢，不出其囿。同心動力結合咨詢過的相關研究院(所)實際情況以及對其所在行業的研究，對其文化現狀特征總結如下：

團隊作風比較突出，強調以人為本。研究院(所)的團隊作風由來已久，貫穿

其整個發展歷程。團隊作風的形成，一是由其獨特的經營管理模式決定，即項目組的管理方式要求項目組成員間集思廣益，合作無間；另一個原因即科研工作的性質是開放式創新，強調的是成員間的協調和支持，要求組織的氛圍是和諧。因此研究院(所)不會以市場績效導向的文化為主。人本關懷是研究院(所)的另一個文化特征。研究院(所)在很大程度上進行的是科學知識的研發工作，其成員具備的知識能力是研究院(所)核心競爭力的主要構成，尤其是學科帶頭人的作用，完全可以成為研究院(所)的重要人力資本。因此研究院(所)對科研人才的培養和激勵非常重視?，F在的研究院(所)逐漸擺脫以前缺乏靈活的激勵制度，開始進人市場化的人力資源管理。

強調組織的等級結構。一般性的研究院(所)，文化淵源來自于計劃經濟體制。以前研究院(所)的干部任命都是由上級單位指派，強調上下級間的等級差別，缺乏能上能下的用人機制。在軍工類的研究院(所)中，此類文化特征最為突出，其主要原因是軍營文化的滲入。軍工類研究院(所)主要從事國防科技研發，與軍隊有千絲萬縷的聯系，在一定程度上采取部隊的某些管理方式，從而在文化層面不可避免地會有這樣的文化表現。但正如前文分析，此類特征不利于團隊作業。在逐步向現代化企業轉變的過程中，因為研究院(所)的知識特性和經營管理模式，所以理想的組織模式應該是團隊支持，關注員工發展，注重自我管理。強調執行效率和合規意識，顯然與團隊作風不可兼得，乃至有所沖突。所以研究院(所)的文化管理要逐步弱化前者，增強對后者的培養。

市場和客戶導向意識的增強。市場化程度不同的研究院(所)，其市場意識和客戶導向意識是不同的，但總的趨勢是增強的，雖然與現代企業相比還有所欠缺。市場意識的樹立是研究院(所)向現代企業轉型的標志，也是現代企業管理意識的萌芽。該文化特征從這種意義而言，在研究院(所)的企業文化管理中應當加強。

凸顯社會責任意識。比如在市政設計、水電等關系國計民生的行業。在計劃經濟體制時期，雖然這些研究院(所)在各自相關的行業提供的是無償的服務或者產品，但是因為政策導向原因，這些研究院(所)對相關的行業和社會自覺地負有責任意識。在改革開放的今天，這類文化因子被繼承下來。一方面是歷史的繼承性，另一方面是凸顯社會責任意識。對研究院(所)而言，可以樹立其在民眾和政府中的良好形象，有利于自己的市場拓展和形象的提升，因為很多的研究院(所)提供的服務或者產品都會涉及政府和老百姓的切身利益。

文化定量測評

同心動力在多年的咨詢實踐基礎上，結合上述理論模型，對研究院(所)的相關數據進行了整理和分析，形成了研究院(所)的文化定量模型，如下圖所示：

圖中數據是研究院(所)文化量值的平均值，其中紅色數據表示研究院(所)的四種現狀文化類型的量值，紅四邊形構成研究院(所)的文化現狀；藍色數據代表研究院(所)期望的文化量值，藍色的四邊形是研究院(所)期望的文化狀態。

從數據中不難看出，量值最大的是26.83，屬于層級規范文化；量值最小的是21.31，屬于靈活變革文化。這說明處在轉型期的研究院(所)是以層級規范文化為主導地位，相應的靈活變革文化就受到了抑制。層級規范文化的形成原因，一是過去經濟體制的影響；再有就是政府對研究院(所)的高控制性使得政府的層級文化滲入到各類研究院(所)。該文化類型的增強，必然會造成靈活變革文化式微。這與研究院(所)的科研工作要求是相悖的。

另外團隊支持文化的量值是26.09，是量值排在第二位的文化類型，且與第一位的量值差很小。這說明團隊支持文化在研究院(所)的現狀文化中還是比較突出的，而且有增強的趨勢。這與前面的定性分析是一致的，即研究院(所)的現狀文化比較突出的是層級規范和團隊支持，但其文化的變化趨勢相反。

靈活創新文化是研究院(所)中量值最少的，它與對角線的層間規范文化是不相容的。所以當一個組織文化以層級規范為主導時，對應的靈活變革文化就會受到抑制。該原理同樣適應于另一條對角線，即團隊支持文化和市場績效文化是不相容的。

文化管理展望

企業文化管理的關鍵是根據組織的發展戰略以及組織成員的期望文化狀態，進行文化的調整和定位。對研究院(所)文化管理的展望，首先要解決企業文化調整依據的論證和文化調整策略的確定兩個問題。

文化調整的依據。從研究院(所)的發展趨勢可以看出，研究院(所)的最終目標是建立現代企業制度，具備成熟的現代管理理念，實現成為真正企業的轉變。而現代型的科技企業，其組織文化是團隊支持型文化占主導地位，而不是層級規范。因為如果強調臺規意識以及等級差別，則會扼殺組織的創新理念，使得組織面對外部環境的變化缺乏靈活的適應性。

同時市場意識強調要優于靈活變革文化。靈活變革文化意味著對產品和服務的專注開發，從而忽略了市場的需求和市場績效的評估。這對以盈利為目的，同時注重社會責任的研究院(所)而言，則意味著忽略市場，以產品的開發來引領市場的需求。這對那些處于賣方充分競爭或壟斷競爭的研究院(所)而言，是不適合的。

以IBM的戰略調整為例。在郭士納入駐IBM之前，公司的科研人員一直致力于已有產品的創新與完善，對來自市場的真實需求視而不見。IBM的銷售額也滑至低谷。郭士納進入IBM第一個改革就是刪除那些市場需求不是很旺盛的產品，不管該產品多么完美，多么有競爭力。IBM轉而開始開發那些市場需求很旺盛的產品，并積極提供高附加值的服務。

文化調整的思路

從研究院(所)的發展趨勢分析，汪明了團隊支持文化的增強以及層級規范文化的式微，對研究院(所)而言是正確的決策。來自實證研究的數據也證明了這一點，如圖一所示。

期望文化類型中，量值最大的是30.24，屬于團隊支持文化；量值最小的是22.59，屬于層級規范文化。研究院(所)的現實文化與期望文化相比，其增加數值如下表所示：

其中層級規范的減幅最大，數值為－4.24，說明組織成員對此類型文化最不贊同，與成員期望的差距最大，在文化管理中要削弱此類型文化的影響，這一點與上面分析是一致的。團隊支持文化的增幅是3.15，幅度排在第二位，說明研究院(所)的員工對此類型文化非常認可，在文化管理中要加強至主導文化地位。

靈活變革文化與市場績效文化一增一減，幅度大致相同，都不是很大。其中前者的文化量值大于后者，說明研究院(所)更傾向于靈活變革，鼓勵創新；而市場績效文化因為團隊支持文化的主導地位的確立，自然會受到抑制，從而在文化管理中排在靈活變革文化后面。