淺談企業(yè)薪酬體系

尹亞磊

摘要：隨隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及WTO效益的趨現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬體系越來越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個(gè)面臨更具挑戰(zhàn)性、實(shí)用性的薪酬體系的設(shè)計(jì)，它將促進(jìn)企業(yè)在人才競爭，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢，占盡機(jī)。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬設(shè)計(jì)；員工

管理是人力資源管理中的核心主題之一，人力資源管理業(yè)者在此方面付出了很多努力，但至今為止圍繞薪酬所產(chǎn)生的很多爭論依然是企業(yè)人力資源管理中的主要困擾之一。企業(yè)雖支付了高于市場水平的薪酬，員工卻未感受到這種領(lǐng)先差異；企業(yè)對內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行了持續(xù)地調(diào)整，希望提高員工薪酬滿意度，但是許多員工談及自己的所得仍多有不滿；企業(yè)即使發(fā)現(xiàn)自身薪酬體系的困境所在，卻發(fā)現(xiàn)很難對其做出真正的改變，因?yàn)槠渲杏刑嗟囊蛩厥窍嗷リP(guān)聯(lián)的。所有這些不一致其實(shí)反映了目前許多企業(yè)薪酬管理缺乏統(tǒng)一體系支持的根本性缺陷。

一、企業(yè)薪酬體系具有如下特征

1.導(dǎo)向性。雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工，但其最終目標(biāo)則是使薪酬成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力杠桿，并最終促使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。因此，全面薪酬體系必須充分體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。反映在薪酬體系上，企業(yè)必須隨著戰(zhàn)略重點(diǎn)的改變對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。否則，公司雖然付出很高的薪酬成本，卻很可能沒有鼓勵(lì)甚至弱化了其所期望的員工行為和公司業(yè)績。

2.平衡性。這是全面薪酬體系有別于目前大多數(shù)企業(yè)所執(zhí)行的傳統(tǒng)薪酬體系的關(guān)鍵之處。平衡性主要表現(xiàn)在薪酬體系的內(nèi)部公平和外部競爭力兩個(gè)方面。內(nèi)部公平是指企業(yè)的薪酬體系能夠反映出公司內(nèi)部不同職位及不同員工的相對價(jià)值和貢獻(xiàn)。外部競爭力是指公司的整體薪酬水平足以使其維持一支適應(yīng)公司發(fā)展需要的、比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。這兩者之間通常存在一定的張力，許多企業(yè)薪酬體系中出現(xiàn)的最大問題之一往往是內(nèi)部公平和外部競爭力不能兼顧，顧此失彼。究其原因，其實(shí)并非兩者天生水火不容，而是許多企業(yè)缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通過引入全面薪酬體系，企業(yè)可以借助專業(yè)的工具和規(guī)范的操作流程來最大限度地實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)結(jié)合。

3.針對性。一直以來，許多企業(yè)在薪酬管理方面容易形成單向思維，片面地站在企業(yè)的角度，從管理者的立場出發(fā)來建立企業(yè)的薪酬體系，對企業(yè)員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實(shí)上，企業(yè)員工對薪酬的需求是多種多樣的，只有通過客觀調(diào)查和系統(tǒng)分析才能得到較為全面的認(rèn)識。例如，企業(yè)中的青年員工和資深員工、管理人員和技術(shù)人員、男性員工和女性員工、新近人員和臨近退休人員等有著十分不同的需求，必須在企業(yè)的薪酬體系中體現(xiàn)出來。全面薪酬體系通過引入客觀的員工薪酬需求調(diào)查，有效地彌合了員工在薪酬管理方面的需求差異，提高了員工的薪酬滿意度和薪酬激勵(lì)效率。

4.靈活性。全面薪酬體系一方面確立了企業(yè)在一定階段的薪酬結(jié)構(gòu)，在此期間薪酬框架保持著相對的穩(wěn)定性；另一方面，全面薪酬體系又具備一定的靈活性，為企業(yè)在未來調(diào)整薪酬留下余地。

二、薪酬設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該重視的幾個(gè)參照系數(shù)

1.社會就業(yè)狀況。這是一個(gè)大環(huán)境，企業(yè)應(yīng)了解社會的就業(yè)狀況，將薪酬設(shè)計(jì)定在一個(gè)合理的階層，起到聚攏員工，穩(wěn)定思想的作用。

2.地域薪資水平。因受地域經(jīng)濟(jì)不平衡的影響，我國東部經(jīng)濟(jì)比西部發(fā)達(dá)，沿海比內(nèi)地發(fā)達(dá)，相應(yīng)的薪資水平也呈現(xiàn)東高西低的趨勢，因此不能將西部企業(yè)的薪資水平照搬到東部去執(zhí)行。

3.同行業(yè)薪資水平。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平，才能依此為企業(yè)框定一個(gè)合理薪資水平，起到聚攏人才，穩(wěn)定企業(yè)的作用。

4.員工風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。薪酬的設(shè)計(jì)一般為先期行為。為此企業(yè)應(yīng)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個(gè)人才能，給其相應(yīng)的薪酬，但一旦出現(xiàn)偏差，其個(gè)人的損失遠(yuǎn)不能抵消企業(yè)的損失。

5.企業(yè)利潤狀況。這是捆綁式的，在薪酬設(shè)計(jì)方面是至關(guān)重要的。企業(yè)利潤高時(shí)，說明了員工的努力，那員工相

應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵(lì)員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。

三、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工日益關(guān)注其所得薪酬的市場價(jià)值，企業(yè)有必要定期進(jìn)行或由專業(yè)機(jī)構(gòu)代理進(jìn)行薪酬調(diào)查，為應(yīng)對員工提出的薪酬調(diào)整動議提供客觀依據(jù)。由于薪酬調(diào)查需要較高的專業(yè)技術(shù)和較長時(shí)間的努力，企業(yè)除了主動參與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行的薪酬調(diào)查，也需要付出自己的努力，可以及時(shí)獲取比較準(zhǔn)確的市場薪酬信息。企業(yè)除了確立全面薪酬體系的基本框架并獲得相關(guān)的基礎(chǔ)信息外，還要建立全面薪酬體系，并根據(jù)企業(yè)的人力資源管理需要，制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。