國內物流企業靠激勵留人才

周馥春

對于2010年的調薪預算,國內物流行業呈現濃重的觀望氣氛。有12.5%的受訪企業表示在2010年依然會采取凍薪操作;而有漲薪決策的企業,平均漲薪幅度為6.1%。

經歷了連續七八年高速增長的中國物流業在2008年第四季度首次遭遇寒冬。全球著名人力資源管理咨詢與服務外包公司翰威特近日發布2009年度中國物流行業全面薪酬福利評估報告,揭示該行業的薪酬福利發展趨勢。

多數公司全員凍薪

研究結果顯示,六成以上的公司表示2009年實行了全員凍薪,其中航運及貨代行業公司分別有超過61.9%及68.2%的公司全員凍薪,其余四成公司總體調薪比例為5.6%。部分調薪公司也表示并沒有采取全員調薪模式,而只針對高績效及部分關鍵崗位進行調薪。

對于2010年的調薪預算,物流行業呈現濃重的觀望氣氛。有12.5%的受訪企業表示在2010年依然會采取凍薪操作;而有漲薪決策的企業,平均漲薪幅度為6.1%。

控制人力成本

除了調整薪資預算之外,各個物流公司對人力成本的各方面進行了控制。薪酬方面較為常用的控制手段包括:調整年底浮動獎金預算、削減現金津貼、削減加班工資等。福利方面較為常用的控制手段則包括:取消公司年度晚宴、旅游;削減培訓預算;部分企業削減員工的教育補助預算等。

該報告表明76.1%的公司停止了招聘計劃,只對個別崗位進行替代性補員,并且增加了招聘審批流程。部分企業已經采取裁員措施,平均人員增長比例從2008年的15.1%下降為9.9%。但隨著物流市場的逐漸復蘇,停止招聘的企業也開始減少。

報告指出,物流企業在進行成本控制的同時必須關注企業在低迷時期的可持續發展,盲目削減人員或者缺乏依據的“一刀切”政策將不利于企業在市場復蘇后的快速反應。

優化浮動獎金方案

人員流動方面,物流行業的平均主動離職率雖然持續增長,但始終低于市場平均水平。今年更是因受金融危機影響而跌落至近四年來最低水平,平均的主動離職率為10.9%,物流業被動離職率則達到歷年來最高的4%。第三方物流、貨代、空運、航運、碼頭的離職率分別為13.9%、10.2%、11.5%、8.1%和4.5%。

該報告表明,在市場普遍關注成本控制的同時,越來越多的物流企業開始從內部或者尋找咨詢公司對其浮動獎金設置方案進行審視和調整,部分企業則開始設計相應的銷售獎勵計劃。

物流行業經過多年發展,服務從單一化轉向多元化,越來越多的企業開始提供全套供應鏈服務,服務的技術含量也開始由低向高發展。物流企業對于高技術含量的物流工程師及經驗豐富的實干操作人員的需求也越來越大。尤其值得關注的是,今年物流行業的銷售部門員工的主動離職率和非主動離職率分別為13.8%和5.1%,說明盡管物流行業整體市場不景氣,但對于優秀銷售人員的需求仍然很大。更多公司也開始利用市場低迷這段特殊時期,吸收精兵強將,對自己的銷售部門進行換血。

在外部市場關鍵人才緊缺的情況下,企業開始關注如何擴大有限的人力成本效用,改進和設計更好的浮動獎金方案來激勵和留用核心人才。翰威特今年的最新報告中顯示,物流行業提供浮動獎金的公司比例高達95.2%。物流行業企業原先采取的浮動獎金方案基本上與公司績效掛鉤,只要公司效益好,全員都可以得到相應比例的浮動獎金,高績效與低績效員工所得到的獎金差異很小。這樣的獎金方案并不能起到激勵高績效員工的目的。

該報告建議,企業要針對自身的員工群體,甄別出核心人才,并優化企業已有的浮動獎金方案,使其更好地起到激勵、留用作用。另外,還要適當設計銷售激勵計劃,鼓勵銷售人員為企業創造更大價值。

報告表明,越來越多的物流企業開始借著業務暫時低迷的機會回歸根本,從人力資源等最基礎的工作做起,對于工作流程、公司制度、人力資源系統等基礎工作進行梳理。

2005年前后在 WTO 開放中國物流市場的伊始,大型外資物流企業進入中國搶灘市場,多數企業采取的是入資大型國資或民營資本的本土物流企業。部分經歷過并購的公司,通過合資形式迅速占有市場,雖然在業務網絡上進行了一定整合,但是在人力資源上依然各自為陣,外資的高效管理理念和先進的管理模式都無法在合資公司內有效傳達。外資對于本土公司的管控、總公司對于子公司的管控仍然處于疏離狀態。多數企業經歷多年磨合后,依然停留在財務管控的初級階段,無法對合資公司或子公司實行統一的人力資源整合。該報告指出,在這樣的經濟背景下,合資雙方都應該開始審視如何更有效地進行管控及更好地利用彼此的資源將股東權益最大化。

物流行業的復蘇和發展與實體經濟景氣程度密切相關。雖然目前市場呈現一定的復蘇跡象,但整個物流行業的復蘇周期也許會經歷較長的時間。翰威特的專家建議,作為企業戰略伙伴的人力資源經理們不應該只被動應對低谷期的各類挑戰,而應該從企業內部人力資源的各個方面入手,幫助企業在復蘇中更好成長。