我國傳統文化在公務員管理中的應用

周　俊

[摘 要]今天的中國的行政管理改革中，一個重要的內容就是對公務員制度進行革新。公務員是政府的基層，管理的核心是人，所以政府如何管理好這些公務員，使他們在崗位上更好的發揮作用，是政府改革的關鍵。中國悠久的歷史中，豐富的管理思想可以為我們今天的公務員管理制度的制定提供許多可供借鑒和參考的地方。

[關鍵詞]傳統文化 公務員管理

作者簡介：周俊（1984-），男，漢族，安徽安慶人，安徽大學管理學院06級行政管理碩士研究生。

中國古代思想家在人員選用方面有很多精辟見解。法家韓非子認為應堅持“內舉不避親，外舉不避仇”的“任人唯賢”原則，堅決反對儒家的從貴族世家和仁德儒士中選擇人才的做法，主張“官襲第而進，以至大任，智也。”即選拔高級官吏必須要有基層實際工作經驗，按政績來提拔重用，才能做到“愚者不任事，智者不敢欺。”韓非的觀點體現了現代招聘中能力導向的思想，即以實際工作能力為重點考察的對象，不能以學歷、出身作為評判人員素質的主要依據。

在如何識別人才方面，韓非認為不能以身世、言談和相貌取人，而應以法度為標準，察言現行，全面考察。在觀察人時，不能僅憑外部表象和華麗的言辭便妄下斷語，即“不以言舉人，不以人廢言”，而必須做到“聽其言而觀其行”，準確地把握人的德能勤績。在《六韜·龍韜·選將》中列舉了八種觀察人的方法，“一曰問之以言以觀其詳，二曰窮之以辭以觀察其變，三曰與之間以觀其誠，四曰明白顯問以觀其德，五曰使之以財以觀其廉，六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇，八曰醉之以酒以觀其態。”由于觀察者個人的素質、好惡和所站的角度的限制，所以在觀察同一種現象時往往會得出完全不同的結論，因此，還必須與周密的調查相結合。調查法就是在廣泛聽取周圍群眾意見之后再下結論，考慮給與相應的職位的一種方法，它比觀察法更為主動和積極一些。孟子對調查法提出了填密的調查路線：“左右皆曰賢，未可也；諸大夫皆曰賢，未可也；國人皆曰賢然后察之，見賢焉，然后用之。左右皆曰不可勿聽，諸大夫皆曰不可勿聽，國人皆曰不可，然后察之，見不可焉，然后去之。”可見，古代的人才選用思想是非常謹慎的，經過大量調查和細致觀察，力求準確公正，避免偏差。

儒家的代表人物當推孔子。儒家思想在中國有長達二千多年的統治地位。他的“和”和“仁”的思想至今仍有很大的影響力，儒家認為要推行“仁政、德治”，首先管理者要發展教育，開啟民智，化民成俗，提高民眾的道德自覺。孔子明確提出：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”“道之以政，齊之以刑，民免而恥，道之以德，齊之以禮，有恥且格。”用政令去控制百姓，用刑法去整治民眾，雖能避免犯罪而表面臣服，但百姓卻無廉恥之心而內心不服，使社會存在不安定因素；如果用道德感化萬民，以禮儀教化百姓，則不但人心歸附，且百姓有廉恥之心，使其心悅誠服。除教化民眾外，教育也是培養統治者所需人才的工具。

關于如何培養人才，《論語》中有精辟的論述：“中人以上，可以語上也；中人以下，不可以語上也。”即聰明的人，我們可以和他談論高深的問題，不聰明的人，我們就不能和他談論高深的問題，這里體現了因材施教的教育管理思想。孔子認為，人天生有智力上的差別，出生后又有教育程度、家庭情況、社會背景和個人閱歷等不同，所以不能千篇一律的對待，應有針對性的教育，這樣才能取得更好的效果。

孔子十分重視人才在管理國家中的作用。他說：“其人存，則其政舉，其人亡，則其政息，故為政在人。”即賢人在位，政績顯著，國家治理的好。一旦賢人不在了，良好的政績就消失了。所以要治理好國家，關鍵在人才。

黨的十七大提出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。既要從戰略和全局的高度，深刻認識實施“人才強國”戰略。現在人才資源開發面臨的根本困難是現行的干部人事制度和人才管理制度弊端重重。現在的用人不正之風，不是一個人、一個部門的問題，也不是一個組織系統的問題，而是整個執政黨干部管理過程中出了問題。我們的干部人事制度改革應當朝著實現“三化”(科學化、民主化、制度化)和落實“四權”(群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權)的方向推進。我們應該從政治文明建設的高度，推進人事和人才制度改革，要將人才工作列為新階段全面建設小康社會需要的緊迫任務。

對于如何識別人才，孔子說“不以言舉人，要聽其言觀其行。”即我們在考察人才時不僅要聽他怎么說的，還要看他怎么做的。從實踐中考察他的言行是否一致。這樣才不至于因為一時一事的觀察，而得出了片面的結論。

墨家的代表性人物首推墨翟，他的思想反映了春秋時期小生產者的要求。在公務員管理上，墨子認為：“良劍期乎利，不期乎莫邪。”即對于人才的使用要有正確的觀念。對于人才，我們不能要求他十全十美，只要他的才能品德符合這個崗位的要求，就應該任用。墨子的思想中有個極為可貴的反傳統思想，就是反對貴族世襲，反對僅僅從社會上層人士選拔人才，而主張在社會各個階層中選舉賢能。墨子認為：“賢王之為政，列德而尚賢，雖在農與工肆之人，有能則舉之，高予之爵，任之以事，斷予之令故官無常貴，而民無終賤，有能則舉之，無能則下之。”

今天，在干部隊伍的建設上，“有能則舉之，無能則下之”的思想也被各級管理者所接受，并付諸實踐。自2006年1月1日起實施的《中華人民共和國公務員法》，標志著我國己建立起完善的國家公務員制度。在新法律的實施下，舊有的“不犯錯誤不調整，不到年齡不下崗”的傳統意識己經被打破，領導干部能上能下的制度己經逐漸形成。

墨子還提出用賢要置“三不”。“爵位不高，則民不敬也；蓄祿不厚，則民不信也；政令不斷，則民不畏也。”也就是說，一要給賢者高的爵位，否則，人民就不尊敬他；二是要給賢者豐厚的傣祿，否則人民就不信任他；三是要給賢者決斷政務的權利，否則人民就不懼怕他。

在新加坡的公務員管理中，就應用到了墨子的思想。其實行的“高薪養廉”政策正是給官員以高薪來杜絕他們腐敗的念頭。但由于中國的特殊國情，要實現高薪養廉有一定的困難。因為中國的政府官員相對也比較多，各地經濟水平差異比較大，這樣要實施高薪養廉政策的話，一是國家財政負擔不起，二是高薪標準很難在全國各地統一，容易造成官員調動上的困難。另外，實現高薪養廉的前提是要有嚴格的干部監督制度。既讓干部不敢貪，又讓干部不用貪，雙管齊下才能收到預期的效果。而目前中國的干部監督體制還存在著一些漏洞，所以從這個方面看高薪養廉在中國也不具有現實可行性。

參考文獻

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