淺談如何做好國有企業的人力資源管理

蔡大為

企業管理是對人、財、物和信息資源的管理。隨著管理理論和科學技術的不斷發展，管理技術和方法日益完善，企業對財、物、信息的管理和利用趨向成熟，但對第一資源一人力資源的管理和使用成為當今企業發展的“瓶頸”，一方面是由于人力資源管理的理論和方法不成熟，另一方面是由于人力資源是最活躍的因素，具有其他資源不具備的能動性特征。因此人力資源管理和開發成為管理的首要任務。人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來，將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

一、國有企業人力資源管理中存在的主要問題。

（一）關于國有企業人力資源管理開發中存在的問題：一是開發形式陳舊，加大對員工的廣泛培訓固然是人力資源開發的一種可靠途徑，但絕不是唯一的一種有效方法，開拓思路，大膽創新，不應只局限于有限的幾種開發手段之中。二是開發投入不科學。在實踐中，國有企業并未認識到人力資本投資與可持續發展之間的關系，更未認識到人力資源開發投資在國有企業的重要意義和造成的資金浪費。三是評估沒有實現社會化。現行國有企業人員管理制度中并未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。（二）國有企業人員考評中存在的主要問題。一是考評標準不規范，由于我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。二是考評方法單一。在國有企業人員考評的具體實施過程中，沒有很好的將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或職工群眾考評，特別是對領導者處理突發事件和重大實踐的考核。三是考評結果與使用脫鉤，目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在資金、晉級、升職方面沒有拉開距離，極大地削弱了優秀等次對國有企業人員的吸引力。（三）國企人員選用存在的問題：一是個別國有企業人員選用權力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態。二是國有企業人員選用仍然靠主要領導拍板。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態謁制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。三是國有企業人員選用仍受多種條件限制，在一些國有企業，很大程度上不是因事設職、因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績為準繩，而以領導人的主觀評價為依據。（四）在其他方面存在的問題。一是企業行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。二是領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化。三是領導者本身的素質和管理水準亟待提高。四是企業文化建設形式不活，對員工缺乏凝聚力。

二、解決國有企業人力資源管理問題的對策。

（一）解決國有企業人力資源開發問題的對策：1、采購開發承擔機構，實行購買培訓。國有企業開發人力資源時，應向開發承擔機構招標，與開發承擔機構通過采購制建立起一種契約關系，直接影響、限制開發承擔機構的行為，使開發服務質量受到強制性約束。購買培訓的引入，使國有企業成為開發承擔機構競爭投標的受益者。2、加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是國有企業內部交流應拓展到一般的國有企業人員。二是交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。3、實行開發費用責任制，確保開發實效。對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。4、建立學習型組織。促進持續開發。在國有企業內部建立學習型組織，就是要實現個人開發、組織開發的有機結合。既要考慮到國有企業人員個人的發展意志，讓其自由發展，又要從整體利益出發、考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養國企人員的系統思考習慣，實現組織開發。

（二）解決國有企業人員考評問題的對策。1、建立起科學的考評體系。只有這樣才能使國企人員考評的內容和標準統一，真正把國企人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。2、切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。依照規定對所有國有企業人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發揮考評應有的作用。3、全面提高考評者的素質。考評者必須具有良好的品質、高度的負責精神、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業人力資源管理知識和穩定的性格等等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。4、進一步完善國企人力資源管理制度體系。必須真正建立起國有企業人員考評有效制約監督機制，制定《國有企業人員考核監督條例》以及其他配套制度，對考核譏構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

（三）解決國有企業人員選用問題的對策。1、依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，國有企業領導者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。2、改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業領導班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風。二是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的途徑。3、樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現國企人力資源管理的現代化。一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優勝劣汰的競爭機制。變“相馬制”為 “賽馬制”，讓優秀人才有用武之地。三是采用新方式，運用新手段。國有企業人力資源管理要從手工勞動轉到運用現代科技手段上來。

（四）解決國有企業人力資源管理其他問題的對策：一是先激活。國有企業不是沒有人才，而是用不好。二是外激勵。從物質、精神兩個方面人手，以遠景目標吸引員工，以核心價值觀培養員工的認同感。三是內激勵。建立常溝通交流的平臺，及時了解員工思想動態，達到對員工內在驅動和持續激活的目的。