創新干部工作的思考

史國洪

自2002年《黨政領導干部選拔任用工作條例》出臺以來，民主推薦、民主測評、民主評議、個別談話等干部推薦、干部考察程序和方法得到廣泛應用，民意調查等新做法已經在各地黨委、政府換屆考察過程中展開；干部工作民主、公開程度進一步拓展，“公選”、“公推公選”、“公推直選”、“公推競崗”等公開競爭選拔干部的方式紛紛“試水”，成為干部選拔任用的重要手段；地方黨委領導班子配備改革后的運行機制研究進一步深化；對領導干部考核的細化、量化工作也逐漸得到推進。

然而，隨著廣大干部群眾民主意識的不斷增強、對選人用人的公信力要求不斷提高，干部工作如何進一步體現科學發展觀的要求?選人用人過程中“一把手”作用、組織部門作用、群眾推薦作用、選人用人制度作用如何進一步規范?如何進一步科學設計民主測評和民主評議，有效運用民主測評和民主評議結果?如何科學地評價每一個領導班子和每一名干部?如何合理搭配領導班子，使之產生最大合力?這些問題還都需要在理論和實踐中作深入研究和探索。

充分認識激勵在干部工作中的作用

在管理學中，所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及成員個人目標的系統活動。杰出的美國心理學家和哲學家William·James在激勵的研究中發現，雇員們在工作中往往只發揮自己20％～30％的能力，以保持自己的飯碗。如果員工們得到高度激勵，他們將發揮自己80％～90％的能力進行工作。假如一個個體的能力是100，如果得不到激勵，那么，績效=100(能力)×0.2(努力)×1.00(激勵)=20；如果得到激勵，那么，績效=100(能力)×0.8(努力)×1.50(激勵)=120。由此可見激勵在提高雇員工作積極性和績效方面的重要作用。因此，有管理學者認為，現代的管理，最需要的不是嚴厲的績效考核師，而是高超的激勵師。近年來，隨著各級黨委領導班子換屆和人大、政府、政協領導班子換屆的結束，各級領導干部隊伍大致趨于穩定，此時，激勵這些領導干部，也就是如何調動領導干部工作積極性、發揮領導干部潛能、激發領導干部工作熱情、引導領導干部樹立正確工作方向，顯得尤為緊迫和重要。

借助市場的力量解決問題

如何在政治性非常強的干部工作中合理地吸收和運用市場的力量，是非常值得探索和思考的問題。比如，在干部考察中，我們一貫強調要進行“八小時以外考察”，但實際情況是，往往只在個別談話中順便了解或者最多到社區走一圈了解其參加公益活動情況，其他情況則一概不知。之所以會出現這種情況，一方面是干部考察的人手和力量確實不夠，而且干部考察往往時間比較緊迫，另一方面，必須承認，從事干部考察工作的同志在運用市場化運作的調查手段方面確實有欠缺。如果借助市場的力量，比如，聘請專門的獵頭公司或者調查公司對考察對象進行“八小時以外考察”并出具詳細考察報告，對考察對象的評價將會更加客觀、全面和公正，帶病提拔的情況也會大大減少。在這方面，從事干部工作的同志，尤其是黨委主要領導和組織部門的領導干部，要以包容四海的胸懷接納和運用市場的力量。只要是有利于提高干部工作質量的，無論是政權的力量，還是市場的力量，都可以借助。

信息技術在干部工作中大有作為

當今時代是信息時代，信息技術在全社會各個方面得到了廣泛的應用。但是，在相對傳統的干部工作領域，南于過多地強調嚴肅、認真、細致和按部就班，信息技術應用卻少得可憐。許多稍微運用一點信息化技術就可以簡化、提高效率的工作，因種種原因，被人為地復雜化，浪費資源，影響了行政效率的提高。把信息技術應用到干部工作中，往往會收到意想不到的效果。比如，在黨委常委會討論干部前，通過網絡傳輸將考察材料電子稿傳輸給每個常委。不但可以大大節約資源，同時更有利于各個常委接收和查看考察信息。在常委會討論干部時，只是組織部門同志的簡單介紹，很難使每個常委了解考察對象的信息，如果通過視頻技術，將被考察對象的一段攝影錄像呈現給每個常委，加上組織部門的介紹，則能給每個常委以比較直觀清晰的印象。在干部考察、政績考核、述職述廉過程中，將公示置于電視或網絡中，接受社會公眾的評價，用社會輿論的力量來監督和評價干部，更可以增強全面性和客觀性。信息技術改變了整個世界，信息技術也必將為干部工作打開一個全新的世界。

正視和解決“個性”官員的推薦和選拔

網絡上關于“個性”官員仇和的評論甚多，大多媒體對仇和作了正面的評價。公眾對“個性”官員的關注，源于現如今“個性”官員的稀缺性。從事干部工作的同志都知道，作為個性突出的官員，其民主推薦、民主測評和評議的結果不一定會高，甚至往往是低的，因為經常批評一些下屬，所以必然會得罪一些人。而那些平時表現平庸、唯唯諾諾、一團和氣的“老好人”則得票不會低。那么，是提拔那些敢創敢為敢批評的“個性”官員，還是要提拔“老好人”呢?理想化的答案是肯定的，提拔前者。但是，提拔的依據呢?“個性”官員的民主推薦票不高，民主測評、民主評議評價不高，又有誰能力排眾議提拔這些“個性”官員呢?又有誰愿意承擔這個提拔責任呢?因此，我們說，提拔一個“個性”官員是需要勇氣的。在這里，就有一個科學評價干部的問題，尤其是科學評價“個性”官員的問題。當然，并不是說“個性”官員就是好官必須提拔，而是我們要研究如何恰當地選拔任用一批“個性”干部、如何搭配好班子、如何激勵和約束“個性”官員。

進一步優化民主測評和民主評議

許多基層干部和從事組織工作的同志反映：近些年來，反復開民主測評會，反復填民主測評表和評議表，感覺有點泛濫和形式主義了，測評結果和評議結果也難以真實反映考察對象情況了。民主測評和民主評議將會長期存在并成為考察干部的重要方式，關鍵在于我們要去完善它、發展它。那么，如何進一步完善民主測評和民主評議呢?首先要注意民主測評的頻度，要統籌考慮，組織、紀檢等部門要加強協調，集中性的測評一年不能超過一次，民主測評的結果在一年內可以多次運用。二是選擇適當的測評參加人員。除了條例規定的人員外，要選擇平時對其接觸了解較多的同志參加測評，特別注意安排管理學中所謂的“利益相關者”進行測評，比如，對某區委常委進行測評，除了條例規定的測評參加人員外，可以增加分管工作涉及的鄉鎮和街道的領導。又比如，要增加服務對象或管理對象對考察對象進行測評，綜合內外評價，防止片面，使測評數據令人信服。三是要提高民主測評質量。創造良好的發表意見的環境，填寫表格的，會場必須寬敞，人與人之間要有較大距離，互不影響，最好能夠在其他地點填寫后投入票箱，給予足夠時間，確保自由發表意見。

責任編輯：李克海