彈性福利制度在國有企業高層管理者中的適用性分析

盧　冰

【摘 要】彈性福利制度是市場經濟催生的有別于計劃經濟的福利制度，在社會發展過程中，起到非常重要的推動作用。尤其是針對國有企業高層管理者的彈性福利制度更是能激發國企的活力，加快國企改革，推進市場經濟主體的建立。本文立足彈性福利制度對國有企業高層的適用性進行分析，試圖破解制約其應用的不利因素。

【關鍵詞】彈性福利制度 國有企業 彈性化

一、彈性福利制度

彈性福利制度（Flexible Benefits System），又稱為自助餐式的福利制度（Cafeteria Benefits System），其義為：在固定的福利費用預算內，企業針對不同層次員工的個性化福利保障需求，有針對性地設計和實施多樣化的福利項目供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大滿足的福利項目組合。簡而言之，就是員工從企業提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利項目。廣義的彈性福利制度還包括工作條件彈性化（Flexible work

arrangement）。

二、國有企業高層管理者

通過比較高層管理者、企業家和普通管理者在職責、能力等方面的差異，本文將國有企業高層管理者（以下簡稱國企高管）定義為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利、在國有企業中擁有重要決策權，對企業的績效和長遠發展有著重要影響的核心管理人員；包括董事長、副董事長、總經理、副總經理(財務副總、營銷副總)。他們是國有企業的高級領導者、管理者和經營者。

三、國有企業高層管理者福利制度之現狀分析

1.以傳統福利模式為主導，福利制度不斷改進，福利結構仍不合理

據中國人力資源開發網公布的“中國企業員工福利保障現狀調查”的結果顯示，“我國企業福利制度存在結構上的不合理，主要體現在法定福利所占比例過高，非法定福利比例偏低。調查顯示，32.52%的受訪者所在的企業平均法定福利與企業福利的資金比例為5：1；25.73%的企業二者比例則為2.5：1”。

2.國企高管福利報酬長期偏低，付出與回報嚴重失衡我國國企高管的收入，無論是和他們付出的勞動與承擔的責任、風險及做出的貢獻，還是和企業得到的效益相比明顯偏低，這是毋庸置疑的。中國的企業經營者，特別是國企高管不僅要承擔企業獲得利潤的經濟責任，還要承擔職工住房、醫療等社會責任，更要承擔維護社會穩定的政治責任。

3.國企高管收入與公司的經營績效并不存在顯著的正相關關系

一方面，不少業績好的國企高管薪酬福利由于受到歷史上低工資水平等原因的影響，其部分薪酬福利水平與其所創造的利潤相比明顯偏低，即優秀企業管理者不一定能獲得高收入，享受高福利。另一方面，一些業績很差的企業經營者不少卻獲得了極不相稱的高收入。

4.國企高管退休后缺乏有效的社會福利保障制度

高管退休后沒有額外的醫療、人壽保險和養老金，與普通員工一樣，一旦退居二線后，許多在職進項的收入就會銳減，高管的消費水平將會下降很多，這使其在經濟上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也產生了壓力，對退休心存余悸。據中國企業家調查系統的報告顯示，44.6%的國企高管退休后最擔心的就是社會福利保障問題。

四、彈性福利制度針對國有企業高層管理者的實際操作

1.明確設計原則、熟悉國家相關法律法規

福利設計應以國家政策為依據，用成本的最小化取得效益的最大化，盡量簡化行政工作，平衡法律、企業和企業高管三者間的利益關系。這些原則應貫穿于整個設計過程，對設計起指導性的作用。彈性福利制度當中包含了作為必選項的法定福利項目，無論企業是否愿意、高管是否迫切需要，法律強制實施的福利項目是必須提供的。

2.充分了解企業戰略、知曉企業經營及財務狀況

不同的企業戰略需要用不同的人力資源策略來支持。只有充分理解本企業的戰略，才有可能設計出適合本企業需要的恰當的福利制度；再完美的福利計劃沒有資金的支持就等于零。所以知曉企業的財務狀況也是設計福利制度的一個重要前提。

3.盤點公司現有福利項目并進行財務分析

有些項目由于實施得相當普遍往往容易被人忽視，有些項目因為真正需要和實際受益的人數比較少也容易被忽略。只有把這些項目都進行統一的列舉、盤點和測算，才能較為精確地測算出現有的福利成本。

4.調查高管的福利項目需求、確定每位高管的福利限額

激勵理論告訴我們，人與人之間在具體需要方面存在著較大差異。最大程度地為每個高管提供有針對性的福利需要，是保證福利制度成功的關鍵。公司人力資源部門可以采用問卷調查、訪談等方法與高管進行溝通，將所收集的信息加以分類匯總，從而確定公司和高管均認為比較重要的項目分別是什么，需要多少，然后對高管個人和高管整體按規定提供和自行設立的福利項目進行精確的年度預算，包括絕對數值和所占的百分比（例如占工資總額、銷售額、贏利和行業平均數的比例），以便為企業領導決策提供依據，也為以后有效控制福利執行奠定基礎。最后選擇確實可行的項目作為高管的可選福利。

5.高管選擇福利項目

在每位高管都有了各自的福利點數，同時福利項目又都一一按點數定價后，高管就可以開始選擇自己需要的福利項目了。這一過程中將不可避免地出現購買力不足和“儲蓄”的情況，這就需要預先根據企業情況設定規則進行管理。

6.隨時調整福利政策

彈性福利制度建立以后，為了達到隨時為高管提供有吸引力福利的目標，需要不斷調整企業的福利政策以適應環境條件的變化。這就需要我們診斷福利體系是否需要改變。首先，要看福利制度總體的狀況是否有效；其次，在這個基礎之上對一些福利項目做出評價，對核心福利應定期評審一次以保持其有效性；此外，我們還需要診斷高管對現有水平的滿意度，因為高管的積極性與其期望有很大的關聯，因此，如果與外界的福利無法獲得平衡，必然引起高管的不滿和失望，從而導致勞動生產率的下降。所以應該定期將本企業的福利政策與工會和其他行業協會政策，以及人力資源市場上存在競爭關系的公司的政策（依據相關的福利調查）進行比較，找出差距，并且進行合理調整。

五、結論

彈性福利制度是一項新鮮事物，它被中國的國有企業接受仍然需要一個嬗變的過程。它的重大突破在于深深地印證了以人為本的現代管理理念，讓員工擁有了主動權，尊重了員工自我需要的價值，因此，彈性福利制度的發展前景是非常明朗和樂觀的。

參考文獻：

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[2]周紅梅，周蓉.淺析國有企業經營者激勵機制問題.北方經濟，2006.