論我國職稱制度改革的基本導向

【摘要】從對現行的職稱制度常見模式分析看,職稱評審組織應保持組織獨立性和學術權威性,職稱制度應保持對專業技術人員的激勵作用和導向作用。因此,對職稱制度改革中的熱點問題,如職稱制度的適用范圍、激勵根源和激勵邊界等問題進行分析對完善我國職稱制度具有重要意義。

【關鍵詞】職稱評審 制度 改革 導向

我國的職稱制度是由舊中國的職稱制沿襲而來,期間經歷幾次大的調整,由上世紀50年代的技術職務任命制到改革開放初期的技術職稱評定制度并最終變為現今的專業技術職務聘任制。

職稱制度現行的幾種常見模式分析

評聘結合模式。評聘結合模式是指在對專業技術人員的職稱進行評審時,同時進行職務的聘任。其合理性體現在可以做到能力與級別相符,符合管理中的能級原理。但是,這種模式也存在許多缺陷:其一,國家主導的職稱評審的科學性和穩定性與用人單位實際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長期處于高職缺編狀態,或長期處于高職人滿為患狀態;其二,專業技術人員職業成長的規律與用人單位科學設崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來越突出,社會組織金字塔式的組織結構,決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長和晉升;其三,由于評聘結合決定了“評”與“聘”的緊密關系,必然使職稱評聘的標準在“評”的環節的公正性和“聘”的環節的適用性之間進行爭奪和搖擺,由于“評”的環節的組織主體是國家人事部門(或其委托的地方人事部門),用人單位沒有更多的話語權,致使評聘結合實際上是以評代聘。

評聘分開模式。①這種模式可簡單總結為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”,其突出特點為:把專業技術資格申報權交給個人,把專業資格評審權交給社會,把聘任權交給單位。由于過分強調用人單位的自由聘任權,這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來自社會的公正評價。

先評后聘模式。從時間上分開了“評”和“聘”的環節,而且強調先評后聘。這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱評審工作的權威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據自身的環境特點和發展導向決定人員的聘用。

職稱制度本質的多視角分析

信息經濟學視角下,職稱制度是專業技術能力的評級制度,為人才市場的需求方提供了一種“市場信號”。職稱作為人才能力的等級標志,降低了人才市場的信息不對稱,降低了人力資源配置過程中的交易成本,有效規避了逆向選擇行為,提高了人力資源市場的效率。在這種意義上,職稱只解決能力的評價問題,不解決人才的使用和激勵問題。

把職稱作為專業技術職務,始于1986年。當時中央職稱改革領導小組轉發國家教委《高等學校監事職務試行條例》,開始職稱改革工作,實行教師職務聘任制度。當時實行的初衷是落實知識分子政策,用國家的行政強制力來排除來自各個組織的各種阻力,真正體現社會對“知識分子”這一當時的弱勢群體的關懷與尊重。現在看來,當時的這種舉措是合理有效的,起到了應有的作用。但是由于所處的社會背景,許多做法還帶有計劃經濟的色彩,并未把市場經濟的基本要素考慮在內,以至于存在許多與現在市場經濟環境不相適應的方面。比如僅考慮了知識分子的激勵、尊重和使用,而未考慮人才的流動與合理配置等。在目前的市場經濟條件下,人才的流動已經司空見慣,人才的合理流動已成為人力資源在全社會合理配置的重要實現形式。在這種情況下,職稱的市場信號意義就變得十分突出。

從社會學角度看,若要實現職稱“市場信號”的作用,職稱評審組織應保持組織獨立性和學術權威性。組織對員工的評價不僅包含員工的能力因素,還包含了該員工的能力是否與組織的目標相匹配,以及該員工的意愿是否與組織的目標相匹配,甚至還包含了組織文化等非系統因素。因此,客觀公正的評價只能由社會機構來作出,并且社會機構評價的組織構成和評價標準應具有中立性和客觀性。為保證這種中立性和客觀性,除了來自人才市場的客觀約束外,還應引入來自政府的行政約束。培育這種具有客觀中立性和公信力的評價組織,任務十分艱巨,道路十分漫長,但不能因此而用行政機構取而代之。長期使用行政機構來行使人才評價的權利,一方面會助長這一機構的權力意識,產生尋租;另一方面也會強化人力資源管理中的計劃色彩,與市場經濟對人力資源的流動性要求背道而馳;此外,由于行政人員作為評價主體,缺少行業學術權威的參與,還容易破壞職稱評價標準的學術性和先進性。②至于職稱評審的權威性,一方面取決于評委組成的學術權威性,另一方面取決于評審過程的客觀全面,以及評價標準的合理性以及剛性程度。

管理學視角下,職稱制度的激勵作用和導向作用的發揮,來自于社會和專業技術人員對于職稱的認知與認同。目前有一種較流行的觀點認為,應廢除職稱終身制,營造能上能下的制度環境和氛圍。甚至有專家認為應把職稱評價交給用人單位,由單位根據發展需要設立職稱崗位,然后再進行評審和聘任,實際上是“以聘代評”。這種觀點同時認為,廣大專業技術人員對職稱的認同度很高,在職稱晉升方面的需求也會十分強烈和持久。如果把職稱授予的權力交給用人單位,用人單位就會根據自身實際情況,運用職稱杠桿,更好地對內部的專業技術人員進行導向和激勵,還可以防止職稱評審上的“一刀切”。在這種思路的引導下,中科院等單位在積極實施職稱制度的改革。③筆者認為,這種“以聘代評”的觀點和做法,實際上在動搖整個職稱制度的基礎,不宜大范圍推行。它實際上是要把職稱職務化,要把職稱評審組織化,要把評審標準混亂化,從根本上動搖社會和個人對于“職稱”的心理認同。職稱制度一旦這樣運行,長期積累的社會和個人對于職稱的心理認同將迅速退化。

職稱制度改革應注意的問題

由于實踐的原因,現行的職稱制度,混淆了職稱作為專業技術能力評價標準的本質意義,使得人們對職稱評聘工作存在許多誤解。這些誤解導致人們對職稱制度改革方向的幾種不同傾向,在具體實踐中也產生諸多誤區。因此,有必要對職稱進行深入剖析,明確職稱制度的邏輯原點,進而對職稱制度的改革做出設計和展望。

職稱作為“學銜”的成色問題。職稱制度改革的首要問題就是確定適用范圍和適用對象,職稱作為學術頭銜,標志著擁有者的學術貢獻和學術造詣,應為專業技術人員所特有,適用于各專業技術領域。首先,其他非專業技術人員的工作很難有學術性質,特別是行政人員,如果給他們以相應的“職稱”,無疑有搭車的性質。其次,非專業技術工作的差別更多地體現在“量”而非“質”,由“政工師”向“高級政工師”僅由量的積累實現跨越,確實是“天使的夢想”,但這種夢想在現實中卻司空見慣,足見這種制度的不合理性,最終,這種制度必將演化成類似“年功制”的準論資排輩式的制度。最后,也是最重要的,大量的不具備學術梯級性質的“序列”紛紛對照專業技術人員的“職稱制”,無疑淡化了作為學術評價標尺的“職稱制”的標桿作用,從而降低了職稱的“成色”。因此,作為“職稱”的序列,應有所限制。高校教師、公立研究所的科研人員、醫生等,其水平和能力確實可用“職稱”來進行標識。

職稱激勵作用的根源問題。激勵的反饋模式:任務標準(結果或過程)→觀察(過程或結果)→評價→獎勵或處罰→強化(正或負)。在此,觀察的時長決定了激勵的時長,簡單的工作是計件,次簡單的工作是計時,再次簡單的工作則要考察一個月的時間,復雜的工作需要年薪制(因為要考察一年),專業技術人員的工作則最難以考察,往往需要長達幾年的時間。職稱是對專業技術人員幾年科研學術活動的階段性肯定,與社會評價、物質待遇等直接相關。從更深層次上看,職稱激勵作用來自于專業技術人員對于自我實現水平的認知激勵。

職稱激勵的邊界問題。職稱制度對評聘體系以外的個人很難產生激勵作用,如何把更多的人納入職稱激勵范圍,如何通過職稱對個人產生更長效的激勵,涉及職稱激勵的邊界問題,也是職稱制度改革的熱點和難點。宏觀上看,作為我國經濟的主要成分民營三資企業中,職稱制度沒有得到很好的推行,這在客觀上造成了不同所有制形式、不同組織形式間人才流動的鴻溝。微觀上看,在實施職稱制度的組織內,職稱的激勵作用也不總是恒久有效。例如,作為職稱序列的頂端,“教授”的續激勵問題一直都存在。好在近來在逐漸推行精細化管理的“教授分級”,對這一問題的解決有一定幫助。

綜上所述,職稱制度作為我國的一項基本的人事制度在改革和發展中還有很多矛盾和問題,只有在實踐中逐漸摸索,尋求解決。但保持職稱作為專業技術人員的能力符號的本質含義,堅持職稱評聘的能力導向,是職稱制度健康發展的先決條件。(作者為湖南科技大學經濟與管理學院副教授、副院長,華中科技大學經濟學院博士研究生)

注釋

①劉文俊:“中國職稱制度的演進及其發展趨勢”,《社會科學管理與評論》,2002年第4期。

②宋素芝,高百寧:“構建能力導向的職稱制度”,《中國人力資源開發》,2006年第10期。

③中國科學院:《關于實施專業技術職務按需設崗,“按崗聘任”的指導意見》。