我國企業人才流失的原因及對策探究

夏學賢　吳易軒　宋　強

[摘 要]在當今知識經濟的時代，各企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭。然而，隨著我國改革開放的深入和市場經濟的發展，人才流失現象在我國各企業中呈現出愈演愈烈的趨勢。在當今金融風暴席卷全球、全球經濟開始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要。本文通過對人才流失的內外部主要原因分析，提出了企業在人才引進到人才流出過程中預防和應對措施。

[關鍵詞]人才流失 人力資源 原因 對策

哈爾濱工程大學大學生創新科研重點基金項目：200883

作者簡介：夏學賢（1987-），男，哈爾濱工程大學，本科，主要從事政治學與行政學方面的學習和研究。

一、企業人才流失的主要原因分析

（一）企業外部環境的影響

全球經濟一體化，導致人才全球化，或者說在我國某地的人才不再獨屬這個區域，企業競爭加劇，人才流動也自然頻繁[1]。另外，某一時期特定行業具有的高盈利性也是造成人才流動的一個因素。如前一時期的IT和房地產行業，引發許多追求短期效益的公司進入本行業。他們為了節省培訓成本和機會成本，花出高幾倍的薪水通過中介或獵頭公司挖其他企業的核心人才，從而導致了企業的人才流失。

（二）企業內部環境的作用

1．招聘缺乏誠信及忽視企業文化

許多企業在招聘時為了維護和保持企業的對外形象，不向應聘者提供企業的消極消息。尤其是在企業急于用人之際，HR為了吸引優秀的人才入職、完成招聘任務，企業就會夸大企業的業績和發展前景，并給予應聘者過高的承諾而事后不能兌現[2]。此外，招聘負責人不關注企業文化，他們忽視了應聘人員的價值觀是否與本公司的企業價值理念相一致。這就造成了人才進入企業后無法融入企業而最終選擇離開。

2．缺乏合理有效的績效考評制度

許多企業的績效考核和評估標準比較單一，管理者不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法，有些企業的管理者在考核過程中存在以個人的好惡和個人感情為依據進行考核，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風氣；再加上沒有有效地運用考核結果，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。

3．不合理的薪酬制度

薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價格”，不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價[3]。但是許多企業在薪酬制度中存在著問題，主要表現為：（1）薪酬水平與外部同行業相比較不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。（2）待遇的內部公正性、公平性存在問題，人才付出與得到不平衡。（3）企業薪酬形式單一，不能滿足人才的多元化需求。薪酬形式僅局限于工資、獎金形式，不能針對人才的個性需求采取靈活的薪酬形式。

4．企業培訓和開發體系的缺乏或不合理

許多企業在人才開發上仍然堅持著“外來的和尚好念經”的陳舊觀念，不重視員工的培訓。企業不能滿足人才提高技能、增強個人素質、適應知識更新的要求，人才看不到自己的前景何在，職業發展空間受到了限制而只好選擇離開。同時，培訓的忽視也導致了人才流失后缺乏后備人才、不能及時有效的填補職位空缺的后果。

5．企業內人際關系的問題

人才對上司的滿意程度與人才流動存在著很強的相關度， 當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加[4]。其中一些比較常見的表現為： （1）管理者能力不足或品德欠佳， 就會難以令人才信服， 則人才大多不愿久留。（2）管理者不講究工作方法， 卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評， 批評員工不是就事論事， 而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒， 當壓力過大， 將工作當作一種負擔時， 則會考慮離開企業。

二、企業人才流失的對策研究

（一）人才招聘階段：誠信招聘，重視企業文化

留住人才要從招聘員工開始。企業在招聘時，應向應聘者提供真實的企業信息，包括工作的內容、環境、政策及管理者風格等[5]。提出企業真實的期望，做出真實可以實現的承諾，從而避免人才對企業抱有太過于不切實際的期望。另外，為了增強人才對企業文化和企業價值的適應程度，企業在招聘時要根據其價值觀與企業價值理念的匹配程度來決定人才的錄用。

（二）人才使用階段：完善企業各方面的人才使用制度

1．建立科學有效的績效考評制度

利用卓有成效的績效管理，做到貧者下、庸者讓、能者上；甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序，末位淘汰的原則予以淘汰。考核標準要具有科學性、具體性、可度量性以及可變性。考核過程要公開、公正、公平。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，強化結果導向，注重行為控制，讓績效考核真正發揮激勵作用。

2．建立公平合理的薪酬制度

企業在薪酬上應堅持對外具有競爭性，對內具有公平性原則，充分發揮薪酬的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準的制定依據四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據[6]。同時，在堅持同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。根據人才需求的多元化特點，在薪酬形式上增加諸如健康計劃、無息貸款、學習機會以及有薪假期等個性福利內容。

3．健全完善企業的培訓和開發體系

企業應該堅持以人為本，尊重人才，注重人才培養和發展。根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培養和繼續深造的機會[7]。以此來滿足人才增強個人素質、適應知識更新的要求，同時也為企業各類職位提供人才儲備保障和企業的長期發展奠定堅實的基礎。在企業的人才開發上應堅持“內部選拔為主，外部招聘為輔”的原則。此外，企業應為人才制定的職業發展規劃，將員工的發展與企業發展目標有機統一起來，為人才的發展描繪美好的發展前景。

4．建立暢通無阻的溝通制度

企業應了解人才對工作、公司以及領導和同事的看法，即明確人才心中的真實想法尤為重要。企業應努力改善管理方式和行為，通過正式溝通和非正式溝通兩種溝通機制為人才建立良好的工作環境。

（1）對于正式溝通方面，企業不僅要在平時工作中加強管理者協調溝通的能力，去謹慎的協調好人才之間的關系，還可以通過建立內部媒體、領導層與人才直接對話機制以及員工建議制度等來為人才與人才之間，人才與企業之間進行溝通提供便利條件。

（2）在非正式溝通方面，企業可以通過擴展性訓練、聯誼會、旅游等集體活動來增加人才之間的相互交流。此外，企業還可以通過建立企業內部匿名BBS論壇來為人才提供發泄不滿情緒的平臺。

（三）完善企業的人才制約機制

企業應從多方面建立規章制度來限制人才的流失，主要是通過調整人才離職的成本和弱化市場吸引力兩方面來實現[8]。

1．調整人才離職成本

對于離職人才來說，離職成本可分為硬成本和軟成本兩種。

（1）在硬成本方面，人才在與企業簽訂合同期內離職后須向企業支付一定的違約金、培訓補償金等費用。對于掌握企業核心技術的專業人才要通過簽訂竟業禁止協議，縮小其跳槽后的就業范圍。

（2）在軟成本方面，公司通過對人才采取經常性培訓、關鍵崗位津貼、貸款購車購房、補充商業保險等政策來增加人才離職的機會成本。

如果離職成本大于或等于跳槽后的收效，人才就不得不三思而后行。因此，在具體操作時要注意軟、硬成本的有機結合，通過軟成本方面的巧妙設置，減少硬成本的制約給人才帶來的不良感受。

2．弱化市場吸引力

企業可以通過加大人才獲得工作機會的難度，來弱化人才跳槽的意識。首先，企業可以通過加強企業與競爭對手的比較優勢以減弱市場機會對人才的吸引力。其次，企業通過降低崗位的市場通用性，如在進行崗位體系設計時保持一定的與行業內的相同職位之間的差異性；或在培訓時，側重對有差異性的企業技術性等問題進行培訓。

（四）人才離職階段：建立完善離職面談及回流激勵制度

無論企業的人才管理制度有多么合理，難免有做的不到位的地方，也不能完全制止人才的流失。因此，企業應建立完善的離職面談和回流激勵制度。以此來盡可能將人才流失的影響降到最低限度。

首先，企業應建立和完善離職面談制度。企業應對離職人才進行誠懇面談，了解真實的離職原因并表明挽留的態度。這時最好采用多聽少說的柔性溝通方法，讓其感覺企業的重視和溫情，使其愿傾訴內心的感受[9]。同時，根據人才離職的原因及時采取補救措施以防止“多米諾骨牌效應”的產生。企業重視人才、尊重人才的精神通過離職人才帶到別的企業，樹立以人為本的形象。此舉對于增強企業的人才吸引力大有益處。

其次，保持良好關系，建立回流激勵制度。在人才流失后，企業應與人才保持良好的關系。企業與人才保持良好關系能為企業帶來長遠的利益，而且能傳達正面的信息給在職員工，即使將來到別處發展，企業還會重視他們的貢獻[10]。這勢必能增強員工的忠誠度和歸屬感。除要與之保持良好的關系外，企業更要建立離職人才尤其是核心人才重返企業的激勵機制，經常傳遞歡迎“回家”信息，并傳達“如在新公司不如意，本企業大門隨時敞開”的信息，表明“人雖已走，茶并未涼”。當然也要避免不道德的“挖墻腳”之嫌，而主要表達一種愛才惜才的理智和寬容。

對于人才流失，企業要有開放的胸懷和足夠的氣魄；要建立了一套清晰的管理機制，樹立了良好的用人理念；為人才提供一個光明的發展前景，并且提前做好人才離職的管理應對工作，這樣企業就會在人才流失問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質保量的人力資源。

參考文獻

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[10]黃淵明 讓離職員工留下完美的“尾流”[J]，人力資源開發與管理 2008，2：61～64