高校職員制的改革方案研究

陳　磊

[摘 要]高校實行職員制對于建立精干、高效的管理隊伍，提高管理水平有著重要的作用和現實意義。文章分析了高校管理隊伍現狀和存在問題，提出了高校現有管理體制向職員制過渡的改革方案。

[關鍵詞]高校 管理 職員 改革

本文是中國地質大學(武漢)學校發展研究課題的階段性成果

作者簡介：陳磊（1975-），女，碩士，助理研究員，研究方向：人力資源管理。

一、高校職員制綜述

高校職員是指在高等學校專門從事管理和服務工作的人員。高校職員分為若干等級，稱為職員職級。各級職員都有明確的責任、任職條件和期限。職員的職級反映了管理崗位的層次、類別和職員的專業水平與工作能力。

《教育法》35條規定：“學校及其他教育機構的管理人員，實行教育職員制度”；《高等教育法》第49條規定：“高校的管理人員，實行教育職員制度”。根據高校發展的需要，教育部擬定了《高等學校職員制度暫行規定(征求意見稿)》，制定了新的高校職員制度，并在武漢大學等六所直屬高校試行了職員制度。

高校職員制是借鑒國外先進經驗，結合我國的實際，依法為高校職員量身而做的人事管理制度，即把高校職員作為一個區別于教學與科研人員、工勤人員的獨立系列。目的是建立因事設崗、按崗聘任、合理流動的用人機制，建設一只優化的管理隊伍，充分調動其積極性、創造性以提高效率和有效履行職責，提高學校的管理水平，建立公開、公平、競爭、擇優、高效的管理制度。具體內容包括各級職員的崗位設置、職責、任職條件、聘任、考核、待遇等。高校職員制是適合新形勢下高校特點的人事分類管理制度，能實現從身份管理到崗位管理，從根本上與黨政機關干部脫鉤，淡化政府色彩和“官本位”的影響。

二、高校管理隊伍現狀及存在問題

高校現行的管理體制是職稱職務雙軌制，管理人員既有行政職務又參加專業技術職務的評審。這樣形成了管理體制的二元性，或者參照專業技術人員管理模式，或者是套用國家行政模式進行管理。

管理的二元性帶來了一系列問題：其一，“政府化”色彩濃厚，“官本位”意識明顯。高校長期以來沿用這種二元模式，各級黨政管理人員按照行政級別來聘任，與公務員的管理體制相對應，“政府化”色彩十分明顯。“官本位”是指以擁有權力（官位）的大小來衡量一個人的社會地位。高校的管理人員，無論他們從事何種工作，都擁有一個共同的稱呼即“干部”。因歷史原因，官本位思想一時還難以退出人們的意識范疇[1]。其二，崗位設置不科學、不專業。高校管理人員和專業技術人員、工勤人員相比，屈別在于有不同的職業特點、成長規律和崗位責任。行政的二元模式必然導致崗位設置的不細化。隨著市場經濟的建立，對人員專業化的要求越來越高，高校內部管理也日趨復雜，各崗位分工越來越細，這就要求科學地進行崗位分析，按專業進行崗位設置。如果崗位設置不科學、不專業，會導致崗位職責模糊不清，影響責任的落實。第三，重使用，輕培養。管理人員大多數是非管理專業畢業，一般都沒有系統學過教育學、管理學等，不具備適應現代管理崗位的合理知識結構，管理水平停留在經驗型的層次上，分析解決新問題的能力較弱。特別是校院兩級機關管理人員肩負著制定學校政策、解釋和執行政策的任務，業務不精直接影響著學校的發展[1]。第四，管理人員待遇偏低。待遇主要指非物質和物質待遇。前者指管理工作常被看做是輔助性的工作，不被重視，對管理隊伍的培養又缺乏長遠規劃。后者是管理人員只能獲得國家工資和學校津貼，其待遇與職務緊密掛鉤，只有在職務提升時，才能提高工資級別，兌現相關待遇，與擁有科研項目資助和課酬的教師相比，待遇較低[1]。

三、高校職員制的改革方案

（一）高校職員制的試點

目前，國家已在六所部屬高校實行了職員制試點工作。試點的內容有：其一，設置較為科學的職等職級即“三等十級制”。試點將高校職員的崗位職責、專業水平和工作完成情況進行了分類；在職級上明確了事業單位領導職務與其他職員的界限；充分反映了管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力。第二，實行崗位聘任制。聘任制是由用人單位通過和雇員建立契約，定期考核聘用的用人制度。采用聘任制既可以保證合同期限內工作穩定性，又有助于人員的合理流動。高校實行職員制就是按照國家法律法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的職責和權利。第三，確立獨立的薪酬體系。過去，困擾高校管理工作的難題是：工資既隨職務又隨職稱走，工資變動頻繁，也不能很好地體現崗位。實行職員制后，管理人員工資獨立于專業技術人員和工勤人員，可按照崗位職責和任職條件，逐級晉升職級，兌現職級工資，從工資上體現了崗位，實現了“以崗定薪”、“崗變薪變”。

職員制的試點已進行多年，實踐證明，高校職員制符合高校人事制度改革需要，對于提高管理人員素質、建立精干、高效的管理隊伍、提高管理水平有著重要的作用和現實意義。

（二）高校職員制的改革方案

考慮到歷史原因和管理隊伍現狀、存在問題，高校職員制改革方案除了以上試點內容，還應該考慮以下因素：

1．職員職數。6個職員制試點高校首次聘任時，職員總數皆控制在學校編制數15-20%內。對于非試點高校來說，職員職數應控制在教育部下達的職員編制數內。高、中、初職員職數比例應合適，試點高校的高、中、初級職員崗位的比例多數為35：55：10。

2．職員職級。確定職員職級有四個重要的因素：首先，行政職務是確定職級的基礎。擔任了行政職務，就自然進入該職務對應的職級。其次，任職年限。第三，學歷。高校職員的起點學歷一般應為大學本科。實施職員制的初始階段，可考慮歷史原因，適當放寬，但以后晉升職員時應嚴格要求。第四，專業技術職務。這一因素只在首次聘任職級套定時和轉崗時使用。除了上述四個因素為基本確定因素外，工作業績也是一個很重要的參考因素[2]。

3．向職員制過渡中的“通道”。其一，進出通道。在現有管理制度向職員制轉軌過程中，為了平穩過渡，必須設立一條“通道”，既能吸引優秀的、有志管理事業的教師加入到管理隊伍行列，也能讓無心于管理工作、志在其它的人員流出管理隊伍。一方面，要確定好專業技術人員轉崗聘任職員的任職條件，充分考慮專業技術職務任職的年功業績和貢獻，在專業技術職務與職員間設立較為科學合理的對應，保證轉崗通道的暢通[3]。其二，職位通道。過去，管理人員因行政管理的二元特點，既評職稱又評職務，造成了一些問題。職員制要求管理的專業化，能很好地解決這些問題。但凡事不能一棒子打死，如對財經統審等專業性強的崗位，為了科學地進行職業分類和職位分析，評職稱還是有必要的。這部分管理人員，在首次聘用時，應該有選擇權，是選擇職稱系列，還是職務系列。

參考文獻

[1]]尚子揚，關于高校教育職員制改革的思考[J]東北大學學報(社會科學版)，2006（2）

[2]畢憲順，高等學校教育職員制度研究[J]國家教育行政學院學報，2004（1）

[3]盛連喜，深化職員制改革，為高校管理人員設計好跑道[J]中國高等教育， 2005（19）