如何看待教育管理活動中的人

何崇軍

摘 要:科學管理學說源自企業界的“科學管理”,人際關系學說則是由工商業管理界的人際關系理論和教育中的民主管理理論相結合演變來的。文章分別介紹了這兩種管理學說及其對教育管理的啟示,以期達到全面分析、正確認識教育管理活動規律的目的。

關鍵詞:教育管理;科學管理;民主;人際關系

一﹑科學管理學說和人際關系學說的基本觀點

(一)科學管理學院

在19世紀末20世紀初,資本主義經濟的發展逐步由自由競爭時期進入壟斷時期。然而,工業上實行的仍是傳統的經驗管理方法,靠延長絕對勞動時間和增加勞動強度來賺取更多的利潤,激起了工人階級的強烈反抗。科學技術的發展、資本主義生產的集中和壟斷、勞資矛盾的發展和尖銳化,對企業管理提出了新的要求,促成了管理思想的進一步發展。正是在這樣的背景下,孕育了泰勒的“科學管理”理論。

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(Frederiok W.Taylor,1856-1915)出生于美國費城,1878年進入美國密德維爾鋼鐵公司工作。他參加工作后,發現很多工人故意偷懶、磨洋工,由于不合理的工資制度使工人多勞不能多得,工人甚至實行有組織的偷懶,勞動效率十分低下。泰勒認為,造成這種狀況的原因是沒有制定標準化的生產方法和程序,特別是沒有一個合理的工人日工作量標準;主人自主地確定他們的工作方法和工作數量,而管理當局無法對他們進行控制。于是,泰勒從1880年開始在公司進行了長時間的試驗和研究,總結出了一些關于管理的原則和方法,并將其系統化地寫在了《計件工資制度》、《車間管理》、《科學管理原理》等著作中,并由此形成了系統的“科學管理”理論。泰勒的“科學管理”主要包括作業管理和組織管理兩個方面。

1. 作業管理

(1)制定科學的作業方法,通過工時和動作研究制定工作定額。他先把每個步驟分解為最簡單的動作要素,并制定各動作要素的時間,排除掉其中錯誤、遲緩的動作,選擇出最好的動作,確定出完成該動作的最短時間,從而確定了標準作業時間,并以此為標準確定工作定額。

(2)科學的選擇與培訓工人。泰勒認為,作為管理者,應該有意識地去發現每一名職工的長處和局限性,為每項工作找到最合適的人選,并對他們加以訓練,以改變以往由工人自行選擇工作,憑經驗操作的做法。

(3)實行刺激性的差別工資制度。即以標準工作量為比照,確定兩種不同的工資率。對完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;而對沒有完成工作定額的工人則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資,以刺激工人提高勞動效率,完成工作定額。

2. 組織管理

(1)把計劃職能與執行職能分開。按照泰勒的觀點,企業應設立專門的計劃部門來從事計劃的制定、頒布和檢查等工作,而工人只執行作業職能。于是,企業中就出現了專司管理工作的管理者和只負責執行職能的非管理者。

(2)實行職能工長制。這是泰勒在實踐中摸索出的一條經驗。他認為,工人必須從計劃工作中分離出來,管理工作必須細分并使之專業化,每個工長只承擔一種管理職能,這樣每個工人必須聽從若干上級領導。

(3)實行例外原理。即高級管理人員為了減輕處理繁瑣事務的負擔,可以把處理一些日常事務的權力授權下級管理人員,而自己只保留對一些例外事項(即重要事項)的決策權和處理權,如基本政策的制定和重要的人事任免等。

(二)人際關系學說

這一學說是由兩個互相滲透的思想體系結合而成的。首先一個就是民主管理,這是在1900年以后不久就產生發展起來的一種學校管理哲學,它體現在約翰·杜威的著作中。另一個出現在1945年之后,即工業界的人際關系理論。在當時,那種要求學校組織民主化的思想同人際關系思想聯系起來,在20世紀40年代合成的最初被稱為“民主的人際關系”,后來簡稱為學校管理的“人際關系”學說。[1]

1. 人際關系學說

20世紀20年代前后,由于工人日益覺醒、工會組織日益發展、工人組織起來對資本家進行反抗和斗爭,勞資關系十分緊張;另一方面,由于經濟的發展,企業組織規模的擴大,周期性經濟危機的加深以及科學技術的發展和應用,管理工作越來越復雜,使得歐美等國的資產階級也感到單純用“科學管理”等方法已經不能有效地激勵與控制工人了,他們期待著發明一種新的管理理論與方法來指導他們的實踐,以達到重新駕馭工人,提高勞動效率的目的。這就促使一批研究者們對工作場所中“人”的問題進行了一系列的研究,從而導致了管理領域中人際關系學說的產生。

人際關系學說側重于人是“社會人”的論點,關心的是職工的社會需要的滿足。其代表人物有兩個:喬治·埃爾頓·梅奧(George Elton Mayo,1880—1949)和弗里茨·羅特利斯伯格(Frotz G.Roethlisberger,1898—1974)。梅奧和羅特利斯伯格都曾參與領導管理史上一次有名的實驗——霍桑實驗。人際關系理論也正是在這次實驗的基礎上創立的。

梅奧進行的“霍桑實驗”是以科學管理學派提出的假設為前提的,即改善工作條件就會提高工人的生產效率,以發現提高勞動生產率的途徑。梅奧的實驗研究分四個階段。前兩個階段分別是工作場所照明的變化對生產效率的影響及工作時間、條件的變化對生產效率的影響的實驗。結果表明,工作的物質條件與生產效率之間沒有什么有意義的聯系。于是,梅奧等人假設工作環境中人的因素可能比物質因素對生產效率的影響更大。在第三階段,即與工人交談的實驗后,梅奧等人認為工作小組可以左右產量。為了驗證第三階段實驗的結論,梅奧等人進行了第四階段的實驗,即人的因素對生產效率影響的實驗。研究結果表明,在工作小組中會自然產生一些“頭頭”,他們比廠方正式任命的工頭對小組的影響更大。工廠里的非正式組織對個人的勞動態度和安全性比其它一些因素對生產效率的影響更大。

霍桑實驗結束后,梅奧發表《工業文明中人的問題》一書,提出了自己對管理問題的獨到的看法。

第一,職工是“社會人”。梅奧等人認為,職工不是單純追求金錢收入的,他們有社會方面及心理方面的需求,即追求人與人之間的感情,追求安全感、歸屬感以及要求受到尊重等。因此,金錢不是刺激職工積極性的唯一動力,必須滿足職工的社會、心理方面的需求,以改變職工的勞動態度,從而達到提高勞動生產率的目的。

第二,企業中存在著“非正式組織”。羅特利斯伯格把人的組織分為“正式組織”與“非正式組織”兩種。正式組織是為了有效地實現企業目標,按一定規則規定的各成員關系所組成的一定的組織體系。這種組織對個人具有強制性,這是早期的管理學家們所研究和強調的。人際關系論者認為,企業職工通過正式組織在企業中共同工作,必然產生相互之間的人際關系,產生共同的感情,自然形成一種行為準則或慣例,要求個人服從,這就構成了“非正式組織”。這種非正式組織對于工人行為的決定影響很大,是影響勞動生產高低的重要因素。

第三,企業應采取新型的領導方法。霍桑實驗表明,生產條件和工資報酬對提高勞動生產率只起次要作用,而起第一位作用的是職工的滿足度。職工的滿足度愈高,士氣就愈高;士氣高,勞動生產率也愈高。因此,領導者除了要具有技術—經濟方面的技能以外,還要具備處理人際關系的能力,以使職工通過獲得滿足感而愿意為達到組織目的而合作并貢獻力量,從而提高勞動生產率。

2. 民主管理學說

約翰·杜威(John Dewey)是這種學說的著名創始人和倡導者。在杜威看來,美國應當將其政治制度的“核心”——參與精神擴大到各行業中去。民主就是用互相商量和自愿同意的方法來代替用強制力量使多數人屈從于少數人的方法,用人民公共意志的政治代替少數人發號施令的政治。他認為,如果學校讓教師有機會更充分地參與管理,那就會改變學校組織的類型,而且還會改變教師和管理人員之間關系的類型和性質。對于教育的領導者來說,他的領導就應當是通過同別人交換意見而激發和指導智慧的領導,而不是孤立的、獨斷專行的領導。

心理學家庫爾特·勒溫(Kurt Lewin)及他的兩名研究生羅納德·李皮特(Ronald Lippitt)和拉爾夫·懷特(Ralph White)就領導作風如何對群體行為的影響問題進行了著名的“衣阿華研究”。試驗結果表明,實行民主領導的小組的活動成果豐富,小組成員對相互間的交際感到滿意,他們表現得更有創造精神和獨立性。據此,他們提出了民主領導管理的一些特點。他們認為,應當提倡群眾參與管理的各個方面,強調參與性,提高透明度;要求領導與群眾之間實行民主關系,通過民主的做法來調動人的積極性;認為人道主義的領導方式能提高組織的士氣和效率,社會和經濟都能滿足人的需要。[2]

二、科學管理學說及人際管理學說對教育管理的啟示

(一)科學管理學說

科學管理學說在20世紀30年代之后就逐漸被其它的管理思想所取代,但是它對于教育管理是有很大意義的。我們仍然可以在今天的學校中看到它的一些管理方法的影子。

1.泰勒的效率管理方法認為,必須給每一個管理人員賦予一定的職責,充分發揮其潛能,就能提高其工作的效率。就教育而言,無疑就是通過控制教育成本來提高學校的教育效率。也就是說,學校應該制訂各方面的標準,使教師了解教育的目標,以利于提高教育效率。對管理人員而言,通過使教育產品或成果符合一定的標準,管理人員就一定能更牢固地掌握生產成本的規律并懂得如何引進更好、更有效的工作方法,最終使學校組織成員在紀律、秩序和目的等方面更富統一性。[3][4]

2. 科學管理學說建議實行有差別的、刺激性的工資等級制。在生產組織上建立起任務制,在工資制上實行計件工資等級制,這有利于在學校中打破傳統的“大鍋飯”現象,使整個教育隊伍的工作效率提高。

3. 科學管理學說強調選擇和訓練教育工作者的重要性。博比特指出,在選擇合適的人員從事專門的工作方面,教育同工業一樣遇到了相當嚴重的問題。教育應借鑒泰勒的原則以提高教育的效率,從現實來說,教師的智力及個性品質對學生、教學等產生影響是絕無疑問的。好的教師能夠運用每一個具體教育任務過程中的最好方法,以獲得最大的教育效率,并能很好地與管理人員進行溝通和合作。

4. 科學管理首創運用定量分析方法來解決管理問題。在教育管理中,這種定量的方法則用于對教師和學生進行分析評價,彌補了過去純定性分析的不足。

科學管理學說重視正式組織的規范標準的程序,強調時間、效率等因素,對于提高學校管理的組織效率是有幫助的。但我們也應當看到,教育管理中的人,不是對工作條件作出反應的機器人,而是具有復雜網絡關系和情感需要的社會人,因此,教育管理中應當看到活生生的“人”。

(二)人際關系學說

人際關系學說對教育管理理論的貢獻也是巨大的,它恰恰看到了科學管理學說所忽視的一面。

1. 引起人們對工作中人的因素的重視

科學管理學說把人看作是僅僅為了追求最大經濟利益而工作的“經濟人”,或是會對工作條件的變化作出直接反應的“機器人”。而民主的人際關系學說則認為,人是“社會人”,不是孤立地存在于某一組織中,而是屬于某一集體并受這一集體的影響。組織中的人不是單純地追求金錢,也有追求友情、安全感、歸屬感等的社會和心理欲望。教師除了基本的物質需要以保證生活之所需之外,還有心理的、精神的需要。[5]

2. 認識到滿足人的社會欲望、提高組織成員的士氣是提高效率的關鍵

科學管理理論認為,生產效率與作業方法、工作條件之間存在著因果關系,而梅奧等人的研究表明,這兩者之間并沒有必然的直接聯系,提高生產效率的關鍵在于提高工人的積極性,而這種積極性又取決于人的社會生活和單位中人與人之間的關系。因而,滿足人們的社會、心理需求是提高積極性的有效方法。所以,這種民主的人際關系學說就強調教師要參與學校的各個方面的管理,以使教師獲得工作上的滿足,從而激發教師工作的熱情。

3. 揭示了非正式組織的重要影響

在共同工作的小組里,非正式組織以其特殊的作用,無形地左右著成員的行為。科學管理學說的正式組織以效率為重要標準,教師與管理人員之間為提高效率而保持著形式上的協作。而民主的人際關系學說則看到了非正式組織的存在,認為在學校管理中,教師與管理人員之間的人際關系對學校管理也產生著重要的影響。于是,教育管理中人際關系的因素被提到了一個重要的位置上來,引出了教育管理的新思路。

4. 揭示了民主管理、持久合作的重要性

科學管理學說通過明確的規章、嚴格的程序來進行教育管理。而民主的人際關系學說則認為,應該組織好集體工作,采取措施提高士氣,實行民主管理,促進教師與管理人員之間、教師之間以及管理人員之間的協作,使每個成員都能與領導真誠持久的合作。

民主的人際關系學說也對管理理論的發展起了很大的促進作用,其最主要的貢獻是將管理的焦點從注重工作轉到了注重人這一方面,從而開辟了教育管理理論研究的新方向。此外,作為早期的行為科學研究,人際關系學說的提出也為以后的行為科學研究打下了基礎。但是,民主的人際關系學說在糾正科學管理理論忽視人的因素和非正式組織的同時,卻走向了另一個極端:忽略了正式組織的積極作用及理性和經濟方面的因素。[6]雖然民主的人際關系學說一直強調在正式組織和非正式組織、經濟需求和社會需求、效率邏輯和感情邏輯之間求得平衡,但是,從實踐來看,它是偏重于非正式組織的。而這一做法并不能真正引發組織的高效率,因為非正式組織并不是對每個人的行為都產生有規律的、正面的影響。

參考文獻:

[1] 羅爾德·F·坎貝爾.現代美國教育管理[M].袁銳鍔譯.廣州:廣東高等教育出版社,1989.60.

[2] 黃志成,程晉寬.教育管理論[M].上海:上海教育出版社,2001.86.

[3] 郭朝陽,何燕珍編著.管理學概論[M].北京:科學出版社,2000.45.

[4]聶正安主編.管理學[M].長沙:湖南人民出版社,2001.56—58.

[5]陳如平.美國現代教育管理思想的基本特征及其中國化問題[J].教育科學研究,2002(2).

[6] 王子南.百年教育管理思想回顧[J].長春師范學院學報,2003(6).