大學(xué)生實(shí)習(xí)效果及其影響因素

黃　河

摘要:大學(xué)生實(shí)習(xí)的目的已從過(guò)去的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐直接指向了就業(yè),越來(lái)越多的企業(yè)也將實(shí)習(xí)作為重要的選才途徑。文章從組織社會(huì)化理論出發(fā)研究大學(xué)生實(shí)習(xí)效果及其影響因素,將大學(xué)生實(shí)習(xí)效果劃分為工作適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展和提高就業(yè)三個(gè)方面,并進(jìn)一步討論企業(yè)的實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)和組織社會(huì)化策略以及大學(xué)生的主動(dòng)社會(huì)化行為對(duì)實(shí)習(xí)效果的影響。

關(guān)鍵詞:大學(xué)生實(shí)習(xí);實(shí)習(xí)設(shè)計(jì);組織社會(huì)化策略;個(gè)人主動(dòng)化行為

在當(dāng)前就業(yè)難的大背景下,我國(guó)大學(xué)生開(kāi)始找工作的時(shí)間一再提前,大學(xué)生實(shí)習(xí)的目的也從傳統(tǒng)的實(shí)踐技能學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)閷ふ揖蜆I(yè)的橋梁。而用人單位,特別是很多成功企業(yè),也將實(shí)習(xí)作為降低招聘風(fēng)險(xiǎn)和遴選優(yōu)秀人才的重要人力資源管理策略。中國(guó)人力資源和社會(huì)保障部表示企業(yè)和高校要大力組織以促進(jìn)就業(yè)為目的的實(shí)習(xí)實(shí)踐,確保高校畢業(yè)生在離校前都能參加實(shí)習(xí)實(shí)踐活動(dòng),以便提升高校畢業(yè)生的就業(yè)能力。本文從組織社會(huì)化視角討論大學(xué)生實(shí)習(xí)效果及其影響因素,即研究實(shí)習(xí)在大學(xué)生從“學(xué)生”到“雇員”的角色轉(zhuǎn)變過(guò)程中所起到的作用。文章將首先介紹組織社會(huì)化的相關(guān)理論,然后從組織社會(huì)化角度分析大學(xué)生實(shí)習(xí)效果,最后分別從企業(yè)和大學(xué)生角度討論影響大學(xué)生實(shí)習(xí)效果的主要因素。

一、組織社會(huì)化理論

員工的組織社會(huì)化過(guò)程,是指員工從組織外部人員轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂袇⑴c性的內(nèi)部人員的過(guò)程。事實(shí)上,在組織社會(huì)化過(guò)程中,由于員工個(gè)人以前的價(jià)值觀、態(tài)度和行為受到?jīng)_擊與影響,他們需要不斷地調(diào)整或內(nèi)化有關(guān)組織及團(tuán)體的期望與行為規(guī)范,熟悉工作技能,最終才能成為組織或工作團(tuán)體中的一員。很多學(xué)者將組織社會(huì)化過(guò)程劃分成不同階段,每一階段均有不同的社會(huì)化任務(wù)。比較而言,Feldman提出的組織社會(huì)化權(quán)變理論(Contingency theory of socialization)受到更多研究者的關(guān)注,該理論認(rèn)為組織社會(huì)化過(guò)程包括三個(gè)階段:第一階段是預(yù)期社會(huì)化階段(Anticipatory socialization stage),主要指新員工進(jìn)入組織前的信息獲取過(guò)程;第二階段是適應(yīng)階段(Accommodation stage),是指新員工學(xué)習(xí)新職務(wù)、建立新人際關(guān)系、澄清個(gè)人在組織中的角色、評(píng)估個(gè)人在組織中的發(fā)展階段;第三階段是角色管理階段(Role management stage),是解決個(gè)人與團(tuán)體間沖突的階段。[1]研究者認(rèn)為上述三個(gè)階段是依序發(fā)生的,每個(gè)階段會(huì)直接影響到下一個(gè)階段社會(huì)化的效果,每個(gè)階段均可單獨(dú)評(píng)價(jià)員工組織社會(huì)化成功與否。

國(guó)外學(xué)者最早從組織層面討論影響新員工組織社會(huì)化結(jié)果的因素,其中主流的是組織社會(huì)化策略研究,它指組織通過(guò)特定策略和方法促進(jìn)新員工適應(yīng)進(jìn)程,使之完成組織所期望的角色轉(zhuǎn)換。研究發(fā)現(xiàn),制度性組織社會(huì)化策略與角色模糊、角色沖突、離職意愿、工作滿意度、組織承諾和任務(wù)掌握等都相關(guān)。[2]另外,研究者發(fā)現(xiàn)一些具體的組織社會(huì)化手段,例如,入職訓(xùn)練、培訓(xùn)、導(dǎo)師計(jì)劃、公司信息發(fā)布等都對(duì)新員工社會(huì)化結(jié)果產(chǎn)生影響。Saks發(fā)現(xiàn)員工感知的培訓(xùn)數(shù)量和幫助與其組織承諾、工作滿意度、離職意愿正相關(guān)。[3]為新員工指派的導(dǎo)師可以通過(guò)提供培訓(xùn),給予指導(dǎo)和建議,解釋組織中發(fā)生的事件等方式來(lái)幫助新員工更快地適應(yīng)工作。[4]近期的組織社會(huì)化研究不再僅從組織角度把新員工當(dāng)作被動(dòng)適應(yīng)和接受組織任務(wù)的受體,而是更強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人角色。Griffin等將諸多學(xué)者提出的個(gè)體主動(dòng)社會(huì)化策略進(jìn)行了歸納,發(fā)現(xiàn)新員工可以通過(guò)信息搜尋、關(guān)系建立、工作任務(wù)協(xié)商、自我管理、模仿和觀察等行為主動(dòng)地進(jìn)行工作適應(yīng)。[5]

二、從組織社會(huì)化視角分析大學(xué)生實(shí)習(xí)效果

實(shí)習(xí)作為一個(gè)大學(xué)生工作適應(yīng)的重要預(yù)期社會(huì)化階段,是促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)以及適應(yīng)從“學(xué)生”到“雇員”角色轉(zhuǎn)變的重要橋梁。實(shí)習(xí)可以幫助大學(xué)生了解企業(yè)實(shí)際情況,從而減少現(xiàn)實(shí)震驚(Reality Shock);為大學(xué)生擇業(yè)提供有效參考信息,并幫助他們建立良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;另外實(shí)習(xí)經(jīng)歷也是大學(xué)生提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。從組織社會(huì)化理論出發(fā),本文將大學(xué)生實(shí)習(xí)效果分為工作適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展和提高就業(yè)三個(gè)方面。

(一)工作適應(yīng)效果

實(shí)習(xí)幫助大學(xué)生降低“現(xiàn)實(shí)沖擊”,可使其更快適應(yīng)正式工作。恐怕沒(méi)有哪一個(gè)階段會(huì)比剛剛就業(yè)的時(shí)期對(duì)員工的心理影響更大。現(xiàn)實(shí)沖擊是指新員工在加入新企業(yè)的初期,因預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的不一致,或有不曾預(yù)料的情況發(fā)生而導(dǎo)致的心理矛盾和痛苦的現(xiàn)象,簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)實(shí)與期望之間出現(xiàn)差距而導(dǎo)致的心理沖擊。大學(xué)畢業(yè)生的第一次就業(yè),現(xiàn)實(shí)沖擊尤其強(qiáng)烈,他們第一次接受真正意義上的工作任務(wù),會(huì)發(fā)現(xiàn)很多工作的標(biāo)準(zhǔn)和程序與在學(xué)習(xí)中獲得的知識(shí)并不符合。現(xiàn)實(shí)沖擊會(huì)使新入職的員工失去自信、工作緊張,從而導(dǎo)致其工作滿意度低、工作績(jī)效不高、離職傾向較高的結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)可以幫助降低現(xiàn)實(shí)沖擊的程度,這是因?yàn)榇髮W(xué)生在實(shí)習(xí)期間就會(huì)提早遇到這種沖擊,等到他們真正成為正式員工的時(shí)候,他們對(duì)工作的期望已經(jīng)做了一些調(diào)整,從而拉近了現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距。[6]

(二)職業(yè)發(fā)展效果

實(shí)習(xí)可以幫助大學(xué)生建立自我職業(yè)概念,明確職業(yè)能力、興趣和工作價(jià)值觀。研究發(fā)現(xiàn),通過(guò)實(shí)習(xí)大學(xué)生可以獲得與工作相關(guān)的技能[7],實(shí)習(xí)也會(huì)增加他們的職業(yè)自我效能以及加強(qiáng)其職業(yè)自我概念的形成。[8]職業(yè)自我概念是指?jìng)€(gè)體對(duì)職業(yè)與自身關(guān)系的認(rèn)識(shí)和定型。當(dāng)前大學(xué)生的職業(yè)自我概念還不夠成熟,一方面大學(xué)生的自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)能力還不夠成熟,從而他們對(duì)自己的認(rèn)識(shí)缺乏客觀性和全面性;另一方面大學(xué)生由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足,對(duì)社會(huì)和職業(yè)相關(guān)信息所知甚少,主要是通過(guò)職業(yè)指導(dǎo)課程和相關(guān)媒體等間接渠道獲得職業(yè)信息,缺乏從事職業(yè)活動(dòng)的親身體驗(yàn),因而對(duì)職業(yè)難以獲得深刻的理解。正是由于大學(xué)生的自我職業(yè)概念不夠成熟,導(dǎo)致他們?cè)诼殬I(yè)選擇的過(guò)程中出現(xiàn)很多問(wèn)題,不能進(jìn)行正確的職業(yè)選擇。實(shí)習(xí)是讓大學(xué)生了解社會(huì)需求和參與實(shí)際工作的機(jī)會(huì),實(shí)習(xí)可以讓大學(xué)生了解個(gè)人的工作價(jià)值觀、能力、特長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)與職業(yè)愛(ài)好,獲得一些職業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的切身體驗(yàn),通過(guò)這一體驗(yàn)可以讓他們對(duì)大學(xué)前三年的學(xué)習(xí)和工作準(zhǔn)備進(jìn)行總結(jié),檢驗(yàn)已確立的職業(yè)目標(biāo)是否適當(dāng),為將來(lái)的擇業(yè)做好準(zhǔn)備。

(三)促進(jìn)就業(yè)效果

實(shí)習(xí)吸引大學(xué)生的一個(gè)非常重要的原因是它使大學(xué)生在人才市場(chǎng)上更有競(jìng)爭(zhēng)力。Callanan和 Benzing的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),與沒(méi)有實(shí)習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生相比,參加過(guò)實(shí)習(xí)的大學(xué)生更有機(jī)會(huì)得到具有職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ墓ぷ鳈C(jī)會(huì)。[9]大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn),而實(shí)習(xí)是一個(gè)增加工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì),他可以幫助大學(xué)生提高實(shí)際操作能力,以及培養(yǎng)良好的職業(yè)素養(yǎng)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),有實(shí)習(xí)經(jīng)歷的畢業(yè)生,能夠更快地融入工作氛圍,更快進(jìn)入角色,所以實(shí)習(xí)經(jīng)歷是企業(yè)所看重的。另外,實(shí)習(xí)還可以幫助大學(xué)生建立社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò),從而獲取更多工作機(jī)會(huì)的信息。

三、大學(xué)生實(shí)習(xí)效果的影響因素

我們從組織社會(huì)化理論出發(fā),分別從企業(yè)和個(gè)人角度討論大學(xué)生實(shí)習(xí)效果的影響因素。企業(yè)方面的影響因素包括實(shí)習(xí)任務(wù)設(shè)計(jì)和組織社會(huì)化策略;個(gè)人方面的影響因素是大學(xué)生的主動(dòng)社會(huì)化行為。

(一)實(shí)習(xí)任務(wù)設(shè)計(jì)

很多研究者發(fā)現(xiàn),實(shí)習(xí)工作任務(wù)對(duì)大學(xué)生實(shí)習(xí)效果產(chǎn)生很大影響。Dixon等研究發(fā)現(xiàn),如果實(shí)習(xí)任務(wù)的挑戰(zhàn)性較高,則實(shí)習(xí)生會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)企業(yè)產(chǎn)生較高的情感性組織承諾。[10]Feldman等發(fā)現(xiàn)那些給實(shí)習(xí)生較多主動(dòng)權(quán)的任務(wù)能較好地促進(jìn)實(shí)習(xí)生的工作適應(yīng)。[11]不少企業(yè)認(rèn)為讓大學(xué)生來(lái)實(shí)習(xí)就是隨意給他們安排一些簡(jiǎn)單工作,并沒(méi)有精心地對(duì)實(shí)習(xí)任務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì),這是導(dǎo)致實(shí)習(xí)效果不佳的重要原因。企業(yè)在設(shè)計(jì)大學(xué)生實(shí)習(xí)任務(wù)時(shí)需要考慮以下幾個(gè)因素。

1. 實(shí)習(xí)安排的計(jì)劃性

在實(shí)習(xí)開(kāi)始之前或者初期,企業(yè)應(yīng)該向?qū)嵙?xí)生提供較為詳細(xì)的實(shí)習(xí)計(jì)劃,包括需要完成的工作任務(wù)、時(shí)間安排、實(shí)習(xí)生職責(zé)、為實(shí)習(xí)生提供的資源和幫助、公司的要求和期望以及對(duì)實(shí)習(xí)生的考核等等。有計(jì)劃的實(shí)習(xí)任務(wù)可以幫助實(shí)習(xí)生盡快地調(diào)整自己的時(shí)間、投入和期望,以達(dá)到實(shí)習(xí)目標(biāo)。

2. 實(shí)習(xí)任務(wù)的挑戰(zhàn)性

大多數(shù)實(shí)習(xí)生都是抱著提高工作技能的心態(tài)來(lái)參加實(shí)習(xí)工作的,因此,如果實(shí)習(xí)任務(wù)有價(jià)值、有挑戰(zhàn)性、多元化,則更會(huì)得到實(shí)習(xí)生的積極應(yīng)對(duì)。很多成功的實(shí)習(xí)計(jì)劃都是采用項(xiàng)目制形式,讓大學(xué)生在實(shí)習(xí)期間從頭到尾參與一個(gè)或者幾個(gè)小型項(xiàng)目。這樣的安排一方面讓實(shí)習(xí)生感受到自己工作的價(jià)值,可提高實(shí)習(xí)滿意度,另一方面也有利于企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3. 實(shí)習(xí)內(nèi)容的全面性

一些實(shí)習(xí)生抱怨實(shí)習(xí)工作很少需要與其它部門(mén)溝通,實(shí)習(xí)結(jié)束后對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作所知甚少,這樣也會(huì)影響到實(shí)習(xí)效果。實(shí)習(xí)的經(jīng)歷可以為大學(xué)生將來(lái)?yè)駱I(yè)提供參考,因此他們希望能對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作有一定的了解。一些成功的實(shí)習(xí)項(xiàng)目會(huì)給實(shí)習(xí)生了解企業(yè)不同部門(mén)運(yùn)作的機(jī)會(huì),讓實(shí)習(xí)生參加企業(yè)的大型會(huì)議等。這些都可以讓實(shí)習(xí)生體驗(yàn)不同的工作崗位,提升對(duì)個(gè)人職業(yè)興趣和技能的了解,并增進(jìn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、工作流程和人際關(guān)系等方面的認(rèn)識(shí),也為將來(lái)進(jìn)入實(shí)習(xí)企業(yè)工作打好基礎(chǔ)。

(二)組織社會(huì)化策略

在組織社會(huì)化理論分析中,我們提到了入職訓(xùn)練、培訓(xùn)、導(dǎo)師計(jì)劃和企業(yè)信息發(fā)布都是有效的組織社會(huì)化策略。根據(jù)大學(xué)生實(shí)習(xí)往往時(shí)間較短、企業(yè)投入少等特點(diǎn),為實(shí)習(xí)生提供的培訓(xùn)和導(dǎo)師計(jì)劃是影響實(shí)習(xí)效果的主要因素。

1. 培訓(xùn)

很多企業(yè)因?yàn)榇髮W(xué)生的實(shí)習(xí)時(shí)間短,又不愿投入太多的資源,因此沒(méi)有對(duì)實(shí)習(xí)生提供正式培訓(xùn),而主管又無(wú)心培養(yǎng)他們,導(dǎo)致很多實(shí)習(xí)生按自己的想象工作,無(wú)法順利完成實(shí)習(xí)任務(wù),反而給企業(yè)“添亂”。Saks研究發(fā)現(xiàn)新員工(實(shí)習(xí)生)獲得培訓(xùn)的數(shù)量直接影響到他們的工作滿意度、組織承諾和工作績(jī)效。[12]我們?cè)谇懊娴挠懻撝刑岬綉?yīng)該為大學(xué)實(shí)習(xí)生提供有意義的實(shí)習(xí)工作,但同時(shí)也應(yīng)該為他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)。很多有較為完善的實(shí)習(xí)計(jì)劃的企業(yè)為實(shí)習(xí)生提供類(lèi)似新員工入職的培訓(xùn),內(nèi)容包括:企業(yè)文化、商業(yè)模式、規(guī)章制度、產(chǎn)品等,同時(shí)還有一些與實(shí)習(xí)內(nèi)容相關(guān)的技能培訓(xùn)。實(shí)習(xí)培訓(xùn)不僅是實(shí)習(xí)生完成實(shí)習(xí)任務(wù)的重要保障,同時(shí)也向?qū)嵙?xí)生傳達(dá)了企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生,乃至新員工重視和投入程度的信息,從而影響他們的組織承諾和入職意愿。另外,企業(yè)通過(guò)對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行崗前培訓(xùn),可以強(qiáng)調(diào)安全事項(xiàng)、企業(yè)規(guī)章制度和崗位操作規(guī)范,從而幫助企業(yè)規(guī)避實(shí)習(xí)生泄漏公司保密信息和違規(guī)操作等風(fēng)險(xiǎn)。

2. 導(dǎo)師制度

一般大學(xué)生實(shí)習(xí)都只有2到3個(gè)月的時(shí)間,企業(yè)提供的培訓(xùn)不可能很全面,因此為實(shí)習(xí)生指派導(dǎo)師就是提高實(shí)習(xí)效果的重要途徑。導(dǎo)師的主要職責(zé)是給予實(shí)習(xí)生工作上的指導(dǎo)和建議,考核和評(píng)價(jià)實(shí)習(xí)生,提供培訓(xùn)和相關(guān)信息,并幫助實(shí)習(xí)生在企業(yè)內(nèi)部建立人際關(guān)系等等。此外,導(dǎo)師實(shí)際上承擔(dān)了榜樣模范的作用,在實(shí)習(xí)導(dǎo)師身上,實(shí)習(xí)生可以了解到實(shí)習(xí)企業(yè)的員工行為、態(tài)度和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息,從而為他們的擇業(yè)決策提供參考。因?yàn)榇蟛糠謱?shí)習(xí)生沒(méi)有任何的工作經(jīng)驗(yàn),只是短期在企業(yè)內(nèi)工作,實(shí)習(xí)生導(dǎo)師的任務(wù)是非常耗時(shí)和困難的,因此對(duì)于導(dǎo)師的挑選和激勵(lì)非常重要。在導(dǎo)師的挑選方面,成功的實(shí)習(xí)項(xiàng)目往往選擇有豐富工作經(jīng)驗(yàn),特別是領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的資深員工作為實(shí)習(xí)生的導(dǎo)師。很多企業(yè)也通過(guò)向正式員工宣導(dǎo)參與實(shí)習(xí)生導(dǎo)師項(xiàng)目的意義,對(duì)優(yōu)秀導(dǎo)師進(jìn)行物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì),在考核和晉升時(shí)考慮相關(guān)的導(dǎo)師經(jīng)歷等方法來(lái)激勵(lì)導(dǎo)師付出時(shí)間和精力去幫助實(shí)習(xí)生。由于導(dǎo)師是否稱(chēng)職對(duì)實(shí)習(xí)效果有很大影響,因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)實(shí)習(xí)生導(dǎo)師進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。

(三)實(shí)習(xí)生的個(gè)人主動(dòng)化行為

很多大學(xué)生認(rèn)為他們自己很年輕、沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn),在實(shí)習(xí)過(guò)程中完全處于被動(dòng)的狀態(tài),因此會(huì)將對(duì)實(shí)習(xí)的不滿意歸咎于實(shí)習(xí)企業(yè),其實(shí)這種片面的想法是錯(cuò)誤的。實(shí)際上,研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體可以通過(guò)主動(dòng)化行為來(lái)影響工作適應(yīng)的效果。[13]實(shí)習(xí)生可以通過(guò)以下主動(dòng)化行為來(lái)提高實(shí)習(xí)效果。

1. 自我管理

所謂自我管理就是個(gè)體通過(guò)主動(dòng)地設(shè)定目標(biāo)、采取行動(dòng)、監(jiān)控和評(píng)估自身的績(jī)效并做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)來(lái)改變結(jié)果的一系列的行為。[14]大學(xué)生在實(shí)習(xí)中可以通過(guò)為自己設(shè)定合理的目標(biāo),關(guān)注和反思自己在實(shí)習(xí)中的工作表現(xiàn),對(duì)實(shí)習(xí)中產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行調(diào)整和控制,保持工作環(huán)境的條理性等方法進(jìn)行自我管理。通過(guò)自我管理,實(shí)習(xí)生可以對(duì)自我進(jìn)行激勵(lì),降低焦慮感,提高滿意度,從而提高實(shí)習(xí)效果。

2. 信息搜尋

很多企業(yè)人士對(duì)實(shí)習(xí)生的建議都是“多想、多看、多問(wèn)”,這些其實(shí)都是主動(dòng)的信息搜尋行為。實(shí)習(xí)生首先可以采用的策略是觀察,通過(guò)觀察,實(shí)習(xí)生可以獲得與企業(yè)和工作任務(wù)相關(guān)的信息,發(fā)現(xiàn)恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和方式,從而幫助他們建立自信和完成實(shí)習(xí)任務(wù)。另外的一種方式就是詢問(wèn),通過(guò)向同事和上級(jí)詢問(wèn),實(shí)習(xí)生可以更加直接地了解如何解決工作難題和上級(jí)對(duì)自己的要求,這些都會(huì)提高實(shí)習(xí)的效果。但是相對(duì)于觀察,詢問(wèn)的策略在實(shí)施中可能會(huì)困難一些,因?yàn)樘岢鰡?wèn)題的恰當(dāng)與否會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)實(shí)習(xí)生的印象,這就要求實(shí)習(xí)生在提問(wèn)之前對(duì)相關(guān)問(wèn)題要有所了解和準(zhǔn)備,另外詢問(wèn)的方式要講求技巧。

3. 關(guān)系構(gòu)建

很多實(shí)習(xí)生認(rèn)為實(shí)習(xí)是臨時(shí)工作,加上自己也缺乏人際交往的經(jīng)驗(yàn),因此往往不愿意積極地去與上級(jí)和其他同事交往。主動(dòng)建立人際交往關(guān)系很重要:一方面,提高人際交往能力是大學(xué)生實(shí)習(xí)的目的之一;另一方面,通過(guò)人際交往也可以幫助實(shí)習(xí)生更快地了解企業(yè),學(xué)習(xí)到完成實(shí)習(xí)任務(wù)需要的技能以及建立職業(yè)發(fā)展的概念。具體而言,實(shí)習(xí)生可以通過(guò)主動(dòng)與同事交流、積極參與各類(lèi)工余活動(dòng)等方法來(lái)建立人際關(guān)系。

本文從組織社會(huì)化理論出發(fā)討論大學(xué)生實(shí)習(xí)效果及其影響因素,研究實(shí)習(xí)在大學(xué)生從“學(xué)生”到“雇員”的角色轉(zhuǎn)變過(guò)程中所起到的作用。本研究發(fā)現(xiàn),實(shí)習(xí)可以幫助大學(xué)生更快適應(yīng)正式工作,建立自我職業(yè)概念,明確職業(yè)能力、興趣和工作價(jià)值觀,以及增加他們的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外,實(shí)習(xí)計(jì)劃設(shè)計(jì)、企業(yè)組織社會(huì)化策略以及大學(xué)生的個(gè)人主動(dòng)化行為都是影響實(shí)習(xí)效果的重要因素。

參考文獻(xiàn):

[1]Feldman,D.C.A contingency theory of socialization[J].Administrative Sciences Quarterly,1976,21: 433-452.

[2]Saks,A.M.,Uggerslev,K.L.& Fassina,N. E. Socialization Tactics and Newcomer Adjustment:A Meta-Analytic Review and Test of a Model [J]. Journal of Vocational Behavior,2007,70(3): 413-446.

[3][12]Saks,A. M. the relationship between the amount and helpfulness of entry training and work outcomes[J]. Human Relations,1996,49:429-451.

[4]WhitelyW.& Coetsier,P.The relationship of career mentoring to early career outcomes[J]. Organization Studies,1993,14(3):419-441

[5][13]Griffin,A. E. C.Colella,A.& Goparaju, S. Newcomer and organizational socialization tactics: An interactionist perspective[J]. Human Resource Management Review,2000,10(4): 453-474.

[6]Taylor,M. S.effect of college internships on individual participates[J]. Journal of Applied Psychology,1988,l33(3):393-401.

[7]Gault,J.Redington,J.& Schlager,T. Undergraduate business internships and career success: are they related[J]. Journal of Marketing Education, 2000,22:45-53.

[8]Brooks,L.Cornelius,A.,Greenfield,E.&Joseph,R.The relation of career-related work or internship experiences to the career development of college seniors[J]. Journal of Vocational Behavior, 1995,46: 332-49.

[9]Callanan, G.and Benzing,C. Assessing the role of internships in the career-oriented employment of graduating college students[J]. Education and Training,2004,46 (2):82-89.

[10]Dixon,M. A.,Turner,B. A.,Cunningham,G. B.& Kent,A. Challenge is Key: an investigation of affective organizational commitment in undergraduate interns[J]. Journal of Education of Business,2005,January/February:172-180

[11]Feldman,D.C.,Folks,W.R.& Turnley,W. H. The socialization of expatriate interns[J]. Journal of Management Issues,1998,10 (4) 403-418.

[14]孫曉敏,薛剛.自我管理研究與展望[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展,2008(1):106-113.