在反思中改進管理模式

王其珊

反思是教師獲得專業成長的必由之路。校長要不斷進行反思并對各項管理舉措進行改進,才能不斷超越自己,給學校的發展帶來源源不斷的活力。

從“教學一得”到“讀書筆記”

為促使教師養成讀書學習與反思總結的習慣,學校要求教師在每學期期末交一份紙質文稿“教學一得”,題材不限,可以是論文、教學設計、隨筆、總結。實施了一段時間后,我的博客里有了這樣的留言:“為啥非得這樣反思呢,浪費紙張啊!”“形式主義!增加老師負擔!”

反思:教師是新課程的實施者,只有不斷學習新理論、反思總結經驗,才能改進教育教學方法。大家抵觸“教學一得”,不能解讀為漠視讀書與反思,只能說明措施低效甚至“負效”。如何才能讓教師愿讀書、會反思呢?

應對:改“教學一得”為“讀書筆記”。我們首先提出“不會學習的老師教不出會學習的學生”“多讀書,才能教好書”,從輿論上造勢,從觀念上引導。隨后,我們有意識地引領“讀什么”,由教科室負責搜集、編輯有關新課程理念、實踐探索等文章,印發到每位教師手中,同時把文章的電子版上傳到校園網上。在此基礎上,引導教師要把精讀與泛讀相結合,既要博覽群書,也要讀透其中一本專著或某幾篇文章。每位教師完成的讀書筆記既可以是讀后感、好文章摘要、課題研究思路,也可以是課堂教學的反思日記和教案設計,這些讀書筆記又被及時充實進校園網。這樣,人人都成為校本知識的創造者和使用者,校本知識生產、貯存與分享的良性機制得以形成,學校的發展和教師的專業成長也有了實際的支撐。

從“聽課筆記”到“觀課感受”

為促成教師之間互相聽課、評課,交流切磋的教研氛圍,學校規定了每學期聽課節數的最低數量:教師每人不得少于30節,教學干部不得少于40節,否則評優評先一票否決。本以為是明智之舉,在教學檢查中我卻意外發現聽課記錄有“造假”的現象。

調查:通過與教師談心,結合調查分析,我認識到恰恰是學校的管理模式出了問題。為了保住“省重點校”“連云港市名校”的地位,我們過于強調教師間的競爭和成績排名,造成教師之間缺乏應有的合作機制,大家不愿被聽課,自然也不好去聽別人的課,每個人都在一個自我封閉的系統中苦苦努力,提高緩慢。

對策:從教師之間的利益同化入手,在教師評聘中看重備課組、年級組的整體成績,促進教師之間的合作共贏;從校領導帶頭開設“走進新課程”觀摩課做起,促進教師之間的反思共享。為此,學校每周都要開設教學公開課、名師示范課、青年教師匯報課;每學期搞一次“教學開放周”,誠邀市、縣兄弟學校教師來我校聽課交流研討;“走出去”,虛心到兄弟校聽課學習。在創設大量聽課、觀摩機會的同時,我們要求每周一次的集體備課及時跟進,對一周內本備課組的各類公開課展開討論。授課教師與聽課教師互動對話、交流“觀課感受”,以實際的教學案例來對照自己的“家常課”,在觀察、對比、反思、修正的過程中使自己的教學行為趨于科學、有效。

從名師不“鳴”到“名師接龍”

我校不乏特級教師及省、市級名師,但奇怪的是相當一部分名師卻很“低調”,對學校安排的教學重任和科研課題借故推脫,有的甚至不進反退,課堂教學效益下降,教學能力受到學生和家長質疑。為什么曾經斗志昂揚的他們在成名之后卻激情不再了呢?

反思:名師不“鳴”的背后各有其自身原因,有人自認為功成名就,生活在名師的光環下足矣,有的因找不到更高遠的目標而失去方向感和進取心,有的雖有目標卻覺得障礙重重而知難而退。但從管理的角度看,缺少對名師的理性關懷、生涯規劃的個性指引,校長難辭其咎。

對策:建立“名師接龍”,讓目標可望也可及。為此,我們努力為每位教師建立個性化的培養目標,設計“特級教師通往正教授”“省、市級名師進軍特級教師”“高級教師評聘名師”“青年教師成長為教學骨干”的名師梯隊;分析現狀與目標之間的距離,設計成功的路徑;引導教師們揚長補短,擅長課堂教學的要督促他們反思、總結、寫論文,缺少課題的為他們提供學科前沿知識、最新信息并幫助他們選擇設計課題,為他們搭建展示才能的平臺等等。“名師接龍”,讓名師和未來的名師們龍騰虎躍,也讓整個校園充滿了活力與朝氣。

(作者單位:江蘇贛榆高級中學)