月讀

2005年，當我與方興東合作完成了《21世紀的書：信息時代商業思想10×10閱讀》后，我問方興東，下一本書會是什么?當時，這位中國信息產業最具影響力的獨立評論家、博客教父回答我說，準備梳理互聯網十年史吧!

盡管聽起來似乎很美，但無奈最后還是因為彼此時間安排無法一致而一再導致寫作的擱淺。而最近一次得知方興東與《中國互聯網史》的消息，也已經是兩年前了。2007年9月。方興東攜其互聯網實驗室正式對外宣布啟動《中國互聯網史》項目，眾多國內知名的互聯網人士都會加入到寫作隊伍中。

然而，這樣一本令人期待的作品總是“猶抱琵琶全遮面”、“千呼萬喚不出來”。

今天，我們能看到的僅是以互聯網實驗室名義出版的《第三浪：互聯網未來與中國轉型》——這本書應當算是《中國互聯網史》的階段性產物或半成品。在方興東看來，中國互聯網的十五年歷經前商業化期(1986—1994)、商業開拓期(1995—1997)、第一次浪潮(1998—2000)、互聯網寒冬(2001—2003)、第二次浪潮(2004—2006)、第二次調整(2007—2008)以及以電子商務、移動互聯網、Web2.0為內核的正在醞釀之中的第三次熱潮(2009)。不難發現，基本3年一個階段，趨勢波動振蕩向上。

不論方興東的歷史劃分是否準確，至少他作出了一種有益的探索。

我始終認為，在中國互聯網發展到第十五個年頭的時候，應該有人去整理、去還原、去發現、去反思。因為當下人們對于互聯網的視角主要集中在商業資本層面的泛庸俗化、泛娛樂化的理解上，而對其的社會影響、變革力量和歷史意義存在著嚴重低估。

如今，林軍率先完成了他的“中國互聯網史”。在《沸騰十五年——中國互聯網1995～2009》中。林軍按照自己的“回憶”展開，以人物為線索，將每一年的幾個重要人物、重大事件貫穿起來，構成一整年的主題，像1995年是“互聯網商業元年”，因為寧波電信員工丁磊開除了自己，下海經商了；大學教師馬云也“不務正業”，開始推銷起中國黃頁了；還有清華研究生沙龍主席萬平國創辦中網，學生會主席張樹新成立了“瀛海威”，等等。

本書遵從著傳統的“產業路線”的敘事框架。將中國互聯網十五年的回顧主要定位于“產業故事會”，而放棄了從技術、產業、資本、文化、社會、生活、思想等各個層次、各個方面的系統闡述。當然，林軍這樣的考慮也在情理之中，要知道“面面俱到”有時候就是“面面不到”。倘若最后淪為是一部沒有立場、沒有觀點、資料堆砌、淺嘗輒止式的互聯網史，其寫作的意義也就蕩然無存了。

不過要指出的是。本書還是有所聚焦和寄予的。

正如作者在前言中寫道：“本書記錄了一群在中國創造屬于自己歷史的人以及他們的故事……在這本書中，我試圖給這些人作一個集體畫像：他們有的是60年代出生，也有的是70年代出生，其中還有一小部分是80年代出生。他們都有一個被公眾自覺不自覺遺忘的共同屬性，那就是：這些人有著比起其他人更加強大的和自信的內心世界，他們都志向高遠、目標遠大，希望改變自我的同時，改變世界。”

在林軍看來，正是互聯網賦予了很多人創造財富、實現價值的機會，也正是互聯網挾帶著資本的力量推動著科技中國、現代中國的迅速崛起。

過去的十五年，中國互聯網的發展親歷過風風雨雨，經受過起起落落，最后還是以無比強大的生命力、戰斗力笑到了現在。那些在美國、香港資本市場上市的中國互聯網公司除了向世界證明中國科技力量的同時，也在給這個行業以足夠的信心——我們完全有理由相信，未來的十五年，中國互聯網所能締造的財富傳奇只會比上一個十五年多得多，同時，它會給中國經濟的進一步騰飛提供更多產業升級的契機，要確信，這個行業已被認為是為數不多的能產生世界級中國大公司的行業之一。

不管是過去，還是將來。中國的互聯網將會繼續譜寫一種氣勢恢宏、激蕩人心的光榮與夢想。

人盡其才之道

處在管理培訓和咨詢的一線，我經常聽到企業家和經理人越來越多地抱怨：人才四大難。越學越糊涂——重視了選不著，選著了育不好，育好了用不上，用上了留不住。

在國際化的市場競爭中，中國企業對人才的重視可以說已到了空前的程度。從中國圖書市場上的火爆就可見一斑：關于如何選人、育人、用人、留人方面的書籍，每每都在熱門暢銷書中脫穎而出。但《人才》這本書卻頗有些與眾不同之處。

筆者認為，破解選用人才的難題，在于能夠跳出難題。眾說紛紜之所以找不到根本解，大都是就人才談人才。而《人才》一書的作者愛德華·E·勞勒先生就跳出了這個題目，為我們找到了根本解，并在書中作出了詳實的闡述。

我理解勞勒通過本書表達的主要觀點就是：人才作用的發揮，不在人才而在組織。

眾所周知，發動機對于汽車具有決定性的意義。保時捷跑車之所以能夠傲視同儕，根本的優勢在于它480馬力的911渦輪增壓發動機。可問題是。有了優良的發動機就行了嗎?假如我們把這樣一臺增壓機放到一輛農用車上，它能夠發揮作用嗎?很難，因為底盤不支持，整個系統都不配合。在這樣的情況下，它可能未必比75馬力的4102柴油機更有效，原因很簡單——系統不支持。

我們發現，人才對于企業恰恰就像發動機對于汽車一樣。企業引進人才甚至高管“空降兵”的失敗率達到半數以上。癥結往往就在于系統不支持。

企業的人才管理事倍功半，往往也是因為把注意力都放在了尋找“發動機”上，卻少有研究如何將企業變成“保時捷”。以至于機不能盡其力，人不能盡其才，這浪費可就大了。

那么，怎樣才能把企業變成“保時捷”呢?勞勒在本書中提供了完整的藍圖和實用的操作指南。

在組織系統的設計上。就如何建立適合人才發展的組織，本書為我們提供了一個星型模型。該模型定義了構造以人力資本為核心的組織所需選擇的各項特征，如戰略、競爭力和能力、架構、流程、獎勵、人員、身份等要素特征。比方說，一個組織在尋求杰出人才并與之共創輝煌的同時。要考慮：在架構上，專注個人競爭力向可持續的組織能力的轉化；在流程上，用理念式管理取代目標式管理；在身份上，形成一種與內部組織和人員實踐相結合的組織文化，等等。其中人員作為組織中最重要的資源、最寶貴的資產，占據了中心地位。在星型模型中，組織要以人力資本為核心。各個系統必須得到統一和整合，這樣才能夠充分發揮人才的優勢。實現人才的價值。

本書不僅提供了一個星型模型。還給出了很多實用的方法。比方說，董事會如何處理知識資產與財務資產的關系。在企業中。普遍存在這樣一個現象——董事會不重視人力資本。為什么這么說呢?我們發現，董事會經常開會，人力資源總監卻少有參與，而財務總監則是“會會俱到”。

正如杰克·韋爾奇在談到公司里面哪個部門最重要時所說的：“董事會要是重視財務部門比重視人力資源部門更多的話，那么就是瘋了。”

一個具有辯證思維的領導人，當他的人才作用無法發揮時。回過頭來看看組織系統，往往會豁然開朗。

其實，中國不乏人才，但還缺乏人盡其用的機制與組織，因此經常出現“唯楚有才”，卻“楚才無用”甚至“楚才晉用”的現象。在為此痛惜的時候，有幸讀到本書，教益可謂良多。

看完書稿，我忽然想起唐代高僧的一首詩：“終日尋春不見春，芒鞋踏破嶺頭云；歸來偶把梅花嗅，春在枝頭已十分。”鑒于此，我向廣大領導者推薦這本好書。