提升競爭優勢的薪酬戰略探析

李 鵬

摘要:在知識經濟時代,人才是企業競爭優勢的源泉,如何吸引、留住和激勵人才是人力資源管理研究的重點。而薪酬戰略作為人力資源戰略中的一個重要部分,必然對企業競爭優勢的提升起著重要的作用。

關鍵詞:競爭優勢;薪酬戰略

隨著知識經濟的到來和市場競爭的不斷加劇,許多企業特別是高新技術企業越來越注重通過人力資源戰略及其管理實踐獲取企業競爭優勢,實現企業經營戰略目標。薪酬在企業人力資源管理中,對吸引、留住和激勵人才起到了重要的作用。

一、薪酬戰略對提升企業競爭優勢的作用

美國斯坦福大學的教授J.Pfeffer在其著作《經理人員獲得的競爭優勢》中,較系統描述了提高公司競爭優勢的十六種人力資源管理實踐,其中有五種就是有關薪酬管理實踐。而有效的薪酬管理實踐源于與企業經營戰略目標密切相關的薪酬戰略。一個薪酬戰略對提升企業競爭優勢的作用,主要表現在以下方面:

(一)增值功能

薪酬不但關系到企業的成本控制,還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣,薪酬就與企業的經濟效益密不可分,對企業具有增值功能。

(二)激勵功能

薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐,反映和評估員工的工作績效,即將員工表現出來的不同工作績效,報以不同的薪酬,從而促進員工工作數量和質量的提高,保護和激勵員工的工作積極性,以提高企業的生產效率。

(三)配置和協調功能

企業可以發揮薪酬戰略的導向功能,通過薪酬水平的變動,結合其他的管理手段,合理配置和協調企業內部的人力資源和其他資源,并將企業目標傳遞給員工,促使員工個人行為與組織行為相融合。

(四)幫助員工實現自我價值的功能

通過有效的薪酬戰略及其實踐,體現薪酬不再僅僅是一定數目的金錢,它還反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等,從而充分發揮員工的潛能和能力,實現其自身價值。

二、制定提升企業競爭優勢的薪酬戰略

(一)評價薪酬戰略的含義

這一步要求了解企業所從事的行業以及企業如何在該行業中進行競爭。企業對待員工的文化價值在薪酬戰略里得到反映。此外,社會、經濟和政治環境同樣影響薪酬戰略的選擇。薪酬體系只是組成企業人力資源戰略和薪酬戰略的若干人力資源體系之一,薪酬在整個人力資源管理中的作用是領導、支持、變革的誘因,在某種程度上受到它是否與其他人力資源體系匹配的影響。

(二)開發薪酬戰略,使之同企業經營戰略和環境相匹配

本文應用美國喬治·T·米爾科維奇等人力資源管理專家所提出的薪酬模型,通過對企業所處的內外環境和經營戰略的分析,開發支持企業經營戰略、提升企業競爭優勢的薪酬戰略。如圖1所示,薪酬模型由三大部分組成:構成薪酬體系基礎的戰略;薪酬技巧;薪酬目標。

1、薪酬目標。設計和管理薪酬體系是為了達到某種目標,圖1右邊列出了薪酬體系的基本目標:效率、公平和合法。將效率目標進一步細化,可分為:(1)提高績效、質量,取悅消費者;(2)控制勞動成本。公平是績效制度的基礎,它強調在設計薪酬制度時,既能體現員工的貢獻(如給業績突出或經驗豐富、訓練有素的員工支付更高的薪酬),又能滿足員工的需要(如支付公平報酬,而且分配的工作程序公平)。程序公平與薪酬決策的過程有關,對員工來說,這就意味著薪酬決策方式和決策結構同等重要。合法作為薪酬決策的目標之一,包括遵守各種全國性和地方性的法律法規。當這些法律法規發生變化時,薪酬制度也要進行相應的調整,以繼續與其保持一致。薪酬目標要服務于以下目的:首先,它們是設計薪酬體系的指導方針。其次,薪酬目標還可以作為衡量薪酬體系成功與否的標準。

2、戰略性薪酬政策。圖1左邊所列的薪酬戰略政策,它包括:內部一致性;外部競爭力;員工的貢獻和薪酬體系管理。這些政策是設計薪酬體系的基石,也是指導薪酬管理達到既定目標的行動綱領。(1)內部一致性。其又稱內部公平,是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系。它強調薪酬結構設計的重要性,即薪酬結構要支持工作流程,要對所有員工公平,要有利于員工行為與組織目標相符合。對內公平合理是薪酬體系的主題。反映在薪酬體系設計中,就是將員工具備的工作能力和與工作相關的能力、知識與薪資(主要是基本薪)掛鉤,以促進、激勵員工不斷培育、開發自己的能力,拓展相關知識,為企業開展人才活用創造條件。(2)外部競爭力。其是指不同組織之間的薪酬關系——與競爭對手相比組織的薪酬水平,即企業如何參照競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位,解決的是外部公平的問題。視外部競爭競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響:首先,確保薪酬足夠吸納和維系員工——一旦員工發現他們的薪酬低于企業內其他同行,它們就很有可能跳槽。其次,控制勞動力成本以使本企業的產品或服務具有競爭力。由此可見,外部競爭力直接影響著企業的效率和內部公平。(3)員工貢獻。其是指企業相對重視員工的業績。對績效的重視程度是一項重要的薪酬政策,因為它直接影響著員工的工作態度和工作行為,清楚制定了績效工資政策的企業在制定薪酬體系時會更為注重績效工資和激勵工資。(4)薪酬管理。其是薪酬模型的最后一塊基石。公司有可能設計一種包括內部一致性、外部競爭力、員工貢獻在內的薪酬制度,但如果管理不善,則可能達不到預定目標。管理者必須把各種形式薪酬(如基本工資、短期和長期激勵工資)規劃在該制度之內,做好與員工的溝通,還要對該制度能否達到目標做出準確判斷。

3、薪酬設計的技巧。薪酬模型中間的部分給出了薪酬設計的技巧,薪酬設計技術把四種基本策略和薪酬目標聯系起來。內部一致性策略的建立往往從工作分析開始,把有關某人或某職位的信息收集、組織起來并加以評價,在這些評價的基礎上開始設計工作框架。此框架描述組織內部的職位、技能或者能力之間的關系。它是以某項工作在完成組織既定目標的過程中所體現出的重要性為基礎的。設計這種框架的目標是既能支持組織實現目標,又能維護組織的內部公平。外部競爭力是通過參照同行業給類似職位所定薪酬而建立起來的。確定薪酬水平要經過以下步驟:首先,界定企業相互競爭的勞動力市場。其次,組織調查,弄清其他企業支付多少報酬。再次,利用以上信息和公司的決策確定一個薪酬框架。薪酬框架既影響公司吸納和留住人才的能力,也影響公司控制勞動成本的能力。

對員工貢獻重視的基礎是績效、激勵方案、股票期權和其他以業績為基礎的工資形式,現在越來越多的企業采用某種形式的激勵方案和員工共同分享經營成果,以此提高對員工的重視程度和對員工的激勵。除了影響管理成本,這些實踐還能影響員工的態度和行為,尤其是影響員工加入該企業并留下努力工作的意向。

(三)實施薪酬戰略

通過設計薪酬體系來實施薪酬戰略,薪酬體系是將薪酬戰略轉變成薪酬管理實踐。

(四)薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價

企業所處的環境是不斷變化的,經營戰略也相應在不斷變化,因而薪酬戰略就必須隨之而變。這一步意味著薪酬戰略必須不斷調整以適應環境的變化。

三、提升企業競爭優勢的薪酬戰略的運作分析

薪酬戰略只是組成企業人力資源戰略和薪酬戰略的若干人力資源體系之一,在一定程度上,薪酬戰略受到它與其他人力資源子系統匹配程度的影響。這種匹配的重要性可以通過招聘-錄用-晉升的關系來說明,職位和晉升帶來的薪酬變化應具有足夠的吸引力。從此角度而言,企業的薪酬戰略往往難以為其他企業所模仿。因此,一個有效的薪酬戰略不僅能提升企業競爭優勢,而且還能提升持續性的競爭優勢。本文將微軟(MS)、惠普(HP)和麥卓尼三家世界著名跨國公司的薪酬戰略運作進行對比,它們都非常重視員工的工作績效和忠誠度,強調通過提高員工工作績效和忠誠度來提升企業競爭優勢。但它們這種競爭優勢卻是通過不同的薪酬戰略來獲得的(見表1)。

可見,這三家公司有完全不同的薪酬戰略,以支持其各自不同的企業經營戰略。當企業經營戰略發生變化時,薪酬戰略必須隨之而變。

參考文獻:

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(作者單位:山東省青年管理干部學院)