集體合同糾紛的可訴性及障礙分析

楊云芳 楊云霞

內容提要 集體合同糾紛分為權利爭議和利益爭議,其中,權利爭議具有可訴性,而利益爭議不具有可訴性。從司法實踐來看,即使具有可訴性的權利爭議案件也是極為鮮見的,究其原因,在于工會作為集體合同糾紛案件的訴訟主體時其本身的先天性不足、集體合同簽訂中的目的偏差、過程的形式化等方面。

關鍵詞 集體合同糾紛 權利爭議 利益爭議 可訴性 障礙

〔中圖分類號〕D922298 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕0447-662X(2009)05-0181-03

一、集體合同糾紛的可訴性

可訴性是指糾紛發生后,糾紛主體可以將其訴諸司法的屬性,或者說糾紛可以被訴諸司法因而能夠通過司法最終解決的屬性。可訴性并不排斥當事人通過非訴訟的糾紛解決機制來解決糾紛,只是表明該糾紛可以通過司法解決,并不表明它只能通過司法解決。

集體合同爭議包括兩類,一是在合同的簽訂中發生的爭議,二是在合同的履行中發生的爭議。從理論上,將其界定為兩類爭議,其中,前者稱為利益爭議,后者稱為權利爭議。

權利爭議與利益爭議的劃分目的在于界定哪些屬于“可訴”事項,哪些是屬于“不可訴”事項。權利爭議是因為執行集體合同規定的勞動條件而發生的爭議,具有“可訴性”;利益爭議是因為雙方當事人對某些有待確定或變更勞動條件而發生的爭議,具有不可訴性,因為它沒有明確的訴訟請求,一般通過協商或仲裁解決陳舒、詹禮愿:“勞動爭議‘歸類分流、多元救濟機制芻議”,http://house.focus.cn/showarticle/2176/540187.html)。

在我國的現行立法中,盡管對這兩類爭議未作明確的劃分,但從對兩種爭議的區別對待中也可以看出,兩種爭議的解決機制是不同的。其中,在勞動法、勞動合同法以及工會法中,規定“因履行集體合同發生爭議,當事人協商解決不成的,可以申請仲裁、提起訴訟”,這就說明對于這類爭議即權利爭議,具有可訴性。而對于“因簽訂集體合同發生爭議,當事人協商解決不成的,當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理”,這就說明,這類爭議即利益爭議,不具有可訴性,主要是采取行政方式來解決。

由上述分析可知,對于集體合同爭議,有一部分是具有可訴性的。

二、 集體合同糾紛的訴訟狀況

根據最高人民法院2008年2月4日發布的《民事案件案由規定》,第十七類“勞動爭議”下的勞動合同糾紛中包括了集體勞動合同糾紛在內,但筆者通過對若干個基層法院以及中級法院的抽樣調查,發現其所受理的勞動爭議案件中,大多是以勞動者個人作為訴訟主體提起訴訟的,而以工會作為主體的集體合同糾紛案件則較為鮮見。盡管在一些法院的立案案由中使用了集體勞動合同糾紛一詞,但從其案件案情來看,一方當事人為多名職工,另一方當事人為用人單位,事由為勞動合同糾紛,這實質上屬于集體訴訟勞動合同糾紛。這就說明,具有可訴性的集體合同糾紛仍未進入訴訟。

這里需要討論的一個問題是:以職工個體作為訴訟主體的涉及到集體合同的糾紛算不算是集體合同糾紛。本文認為,這不應該是集體合同糾紛,因為從集體合同糾紛的主體來看,應該是職工一方(群體)和企業一方,從集體合同的簽約主體來看,應是職工一方的代表即工會和企業的代表即企業行政,其所簽訂的合同對其所代表的一方都具有約束力。所謂發生的集體合同履行中的糾紛,應是涉及到職工群體的糾紛,而不是僅涉及到某個職工個人的糾紛。而且,從現有的立法規定來看,工會法以及勞動合同法等法律都賦予了工會在集體合同糾紛中提起訴訟的權利,確立了其在該類訴訟中的主體地位,盡管并沒有明確排斥職工群體不能作為訴訟主體,但事實上確定了該類訴訟的主體僅為工會。由此分析得出結論:以職工個體作為訴訟主體的訴訟不屬于因集體合同糾紛引發的訴訟;而以工會作為訴訟主體的訴訟在司法實踐中的確少見。

三、 集體合同糾紛不入訴訟的障礙分析

之所以在司法實踐中會出現集體合同糾紛鮮見的現象,本文認為,其原因主要在于以下障礙。

(一) 工會作為訴訟主體存在缺位問題

在集體合同爭議中,當事人關系如下圖所示,從實體法來看,工會并非實體權利義務的承擔者,而是勞動者利益的代表人,但其負有簽訂集體合同的權利。如董保華認為“當我國勞動法將集體合同確定為規范性合同,集體合同的當事人就應當是工會組織,勞動者只能是集體合同的關系人”(注:董保華:《論我國工會的職業化、社會化和行業化》,《工會理論與實踐》2002年第1期,第15頁)。從程序法來看,工會盡管不是權利義務的承受者,但基于法律的規定,負有進行訴訟維護集體合同的履行秩序的義務,基于此,可以以原告的名義進行訴訟,而訴訟結果的效力及于其所代表的勞動者。具體訴訟格局如下圖所示。

以上是從工會在集體合同訴訟中的應然性角度來分析的,但從實然性角度來看,當前,無論何種所有制企業,目前所建工會基本都沿襲或依照原來計劃經濟時代利益一致性前提下的企業工會的形式組建,并且完全套用傳統企業工會的組織運作模式。很顯然,這種模式下的工會對企業無論是經費以及人員都存在著一種依附關系,由于這種對企業的經濟上的依附性以及行政上的依賴性,使得工會在維護職工權益方面的動力大打折扣。

(二) 集體合同簽訂環節的虛化導致實質性糾紛隱蔽化

我國現有的集體合同利益爭議較少,很大一部分原因在于集體合同的簽訂階段。從我國集體合同的簽訂率來看,呈現出不斷增長的趨勢,截至2005年9月底,全國簽訂集體合同75.4萬份,覆蓋職工10384.0萬人,分別比上年增長16.5%、5.9%。此外,全國簽訂區域性集體合同8.4萬個;簽訂行業性集體合同2.9萬個;簽訂工資專項集體合同25.2萬份,覆蓋企業41.4萬個,覆蓋職工3531.2萬人(注:2005年中國工會維護職工合法權益藍皮書, http://www.china.com.cn/chinese/PI-c/1228237.htm)。截至2006年9月底,全國企事業單位已簽訂集體合同共86.2萬份,比上年增加10.8萬份,增長14.3%(注:2006年中國工會維護職工合法權益藍皮書,http://www.china.com.cn/news/txt/2007-05/15/content_8255524_7.htm)。而且,從集體合同的內容來看,相對較為全面,幾乎每份集體合同中都涵蓋了就業條件、勞動報酬、休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工未成年工特殊保護以及其他內容。

但分析集體合同的簽訂目的以及過程,就會發現其中存在的問題。其一表現為簽訂集體合同的目的存在偏差。企業之所以簽訂集體合同多半意義上說是一種政府行為和政府硬性規定的結果,員工和管理方都沒有這方面的需求。很多企業作為國家先進企業,在很多方面上追求先進,不甘落后,在這件事情上也是這樣;另一方面,也是為了完成在上級勞動部門的備案,并不注重集體合同的實效。這就使得企業單純追求集體合同的簽訂數量,而忽視集體合同的內容質量及實施效果的動態考察,如對能否得到履行、履行中的爭議解決的關注,都還不到位。而且,由于很多企業工會主席由企業行政副職兼任,很多事情說不清楚到底是工會行為還是企業行為。

其二表現為集體協商過程基本上流于形式。從集體合同的簽訂過程來看,很多是在工會主席(由黨委副書記或勞資處長等兼任)和集團總經理(黨委書記)外加幾名高層干部之間進行,而絕大多數職工對此毫不知情,甚至對什么是集體協商談判制度都不清楚。根據首都經濟貿易大學對5個城市的市級工會、9家企業的管理方以及其180名員工進行的典型調查和深度訪談,在對有集體協商制度的企業職工的調查問卷中,在問到“您是否知道工資集體協商談判制度”時,63.6%的被調查者回答“不知道”,填“僅知道有此制度”的占9.1%,而填“很了解”和“知道一些”的分別僅占9.1%和18.2%(注:宋湛:《國企勞動關系狀況不容樂觀》,《科學決策》2005年第6期)。

其三是集體勞動合同的內容較為空泛。通過對收集的20多份企業集體合同文本的分析,發現集體合同普遍存在著內容空泛,照抄照搬法律法規的現象。如2003年簽定的《中國**航空股份有限公司集體合同》,共有95條,8882字,其中涉及到本企業實際情況的條文僅有12條,其余都是一些原則性的話語或是法律條文的照搬。對勞動報酬等職工最為關心的事項,由第38-46條共計9個條文作出規定,且多為原則性的話語,缺乏可操作性。與此相比較,日本日立公司1987年簽訂的集體合同中,共有159條,16463字,其中59-114條共計55個條文規定了報酬事項,而且,對于如何晉升工資、如何計算每一級別的員工的工資等都有明確的規定。

正是由于上述原因的存在,所簽訂的集體合同注重合同的簽訂形式而忽視合同的實質內容,注重合同的簽訂程序而忽視合同的可實施性,簽訂階段的虛化使得實質性糾紛呈現隱蔽化的特點,使得合同的有效履行與實施成為不可能,進而使得借助于訴訟渠道解決集體合同糾紛的途徑被虛置。所以說,若要真正發揮集體合同的功效,使其達到構建和諧勞動關系的有效目標,從集體合同的主體、簽訂目的、簽訂程序等方面逐步加以改善極為必要。

作者單位:西北工業大學法學系