限薪令:協調多元化利益的可貴嘗試

秋 月

社會利益如何分配,

國企高管的收入走向將成為社會各界關注的風向標。

利益協調刻不容緩

薪酬分配,既是社會最敏感的問題,也是企業十分關注的問題。

在中國共產黨建黨88年、執政60年、改革開放30年的重要時刻,勝利召開的十七屆四中全會審議通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》,明確指出黨內存在不少不適應新形勢新任務的要求、不符合黨的性質和宗旨的問題,這些問題嚴重削弱黨的創造力、凝聚力、戰斗力,嚴重損害黨同人民群眾的血肉聯系,嚴重影響黨的執政地位鞏固和執政使命實現,必須引起全黨警醒,抓緊加以解決。有關黨建專家學者解讀,此次會議的一個重要特點,就是對執政黨面臨的挑戰和存在的問題有著清醒的認知,公報中三個“嚴重”的嚴厲措辭是最明顯的表現。而這里指的“不適應”,主要是領導方式、執政方式、工作方式和活動方式沒有轉變過來,所以要改革;而不符合黨的性質和宗旨的問題,主要表現在社會利益協調方面,注重的是少數人的利益,放棄了大多數人的利益,或者忽略了大多數人的利益,所以需要徹底改變。

正是基于解決上述問題,人力資源社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位在2009年9月16日聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(簡稱《意見》),將直接適用于2009年的央企高管年薪;而地方國企高管薪酬,則要求地方政府參照《意見》制定。日前,國務院國資委已著手開始對央企薪酬制度進行改革,“工資總額預算管理”浮出水面,并對50余家央企啟動了工資總額預算管理辦法,目的是加強央企收入分配管理調控。

高管薪酬嚴格規范

以建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制,《意見》從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水準、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理及組織實施等方面,對央企負責人薪酬進行嚴格規范。根據《意見》要求,央企高管薪酬將由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。基本年薪由上年度央企在崗職工平均工資乘以一定倍數、再乘以企業規模系數(或調節系數)構成。這一部分主要體現基本的收入平等,避免與普通職工差距過大。績效年薪則根據年度經營業績考核結果確定,為基本年薪的一定倍數,而且要求不會超過三倍。這三倍的封頂,主要是避免高管收入過高,以免引起民眾不滿;同時也避免高于一般政府官員,影響體制內和諧。對于中長期激勵部分,股權激勵等中長期激勵還在試行當中,故《意見》僅作了原則性規定,這一處理方式,既是因為央企絕大部分均缺乏期權激勵基礎條件,難以進行詳細規定,也是因為央企高管享受隱性的政府官員政治待遇,最大的激勵來自仕途晉升,而非貨幣收入。

見仁見智反映不一

《意見》的出臺,在社會上引起了強烈反響。

中國社科院研究生院院長劉迎秋表示,國有企業高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設計上看,將高管薪酬與職工平均工資掛鉤,體現激勵與約束相統一,這樣的設計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤,中長期激勵采用謹慎原則,也體現了限制高管薪酬的精神,值得肯定。

中國勞動學會副會長、首都經貿大學教授楊河清撰文指出,《意見》所顯示的激勵約束機制形成了創新,非常貼近央企的地位,容易為廣大人民群眾所接受。《意見》中明確了企業負責人的薪酬結構主要由三部分構成,這樣的結構能夠較好地阻遏高管人員追求短期冒險、單純追求眼前利益、透支企業贏利潛力的行為;同時也大大降低了固步自封、無所作為、做和尚撞鐘的動機。

事實上,從2002年起,中國開始推行國企高管年薪制,規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。如果以2007年城鎮單位在崗職工平均工資為24 932元為例,乘以12倍后,高管年薪為31.25萬元。這一收入似乎并不驚心動魄。但事實上,在一些金融、電信、石油、煙草等國企里高管薪酬已經遠遠逾過這一紅線,甚至在金融業,很多高管薪酬為職工平均薪酬的數十甚至數百倍。這種與普通老百姓收入有天壤之別的差距,是近年來社會反映十分激烈的焦點性問題之一。

國企高管年薪究竟多少才符合中國國情?據在市場經濟最為發達的美國為例,在上世紀的大部分時間里,企業高管的薪酬是其普通員工薪酬的20倍到30倍。即使在今天,其他主要發達國家的首席執行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍,加拿大是20倍,日本是11倍。

有關人士指出,規范國企工資制度只是限薪的第一步,國家有關監管部門只有參與國企內部的行政監管、財務監督、信息共享,才能有效斬斷伸向國企的巨大黑手。與此同時,要進一步改革國企管理體制,有效制約國企老總權力,所推行的民主管理、資金運作、工資發放等都要讓全體員工參與監督和民主表決,打破國企老總“一支筆”制度。另外,要制定國企內部相互制約的管理辦法,構建民眾監督和舉報機制。如此,才能徹底拆除一些國企高管瓜分國有資產的“后院”。

不過據知情人士透露,目前,絕大部分央企以及國有獨資、國有控股企業的高管薪酬,基本上還是有一套比較嚴格的管理體系,不合理薪酬的情況較少。而所謂天價薪酬的問題,主要出現在部分地方國企以及國有參股企業中。

國務院國資委前不久召開分配管理工作會議,國資委副主任邵寧在會議上明確表示,2008年央企負責人薪酬整體呈下降。除此之外,央企高層的職務消費情況也要摸底。他同時指出,央企負責人2008年整體薪酬下降是按照既定的分配考核辦法得出的結果,符合企業負責人薪酬調控的原則和市場規律。

不可否認,央企高管的“天價”薪酬向來是人們爭議的焦點,央企高管應該拿多少錢,為什么拿這么多錢,其薪酬標準與什么相掛鉤,人們期望看到的是透明的決定程序和完善的監督體制。“降薪風暴”雖好,但靠法制支撐的制度性減薪才能最終還納稅人的知情權與監督權。

對于“限薪令”所能產生的效果,業界人士認為,集團一級的企業如果實施新的薪酬管理辦法,也可以要求或促使二級三級企業效仿。而人力資源和社會保障部有關人士解釋,“限薪令”將對地方國有企業高管薪酬起指導性作用,各地可在中央規范意見的框架下,制定本地區的薪酬管理規定。

不過,一些業內人士認為:“最關鍵的還是國企的定位問題,是市場化還是壟斷型,國企領導人的定位是市場化還是行政任命?”這一定位是否合理才是決定國企高管薪酬的要害。

但是無論怎樣,規范國企高管薪酬是十分必要的,這畢竟是中國政府營造社會和諧邁出的有力一步,是在中國國有主體經濟上綻開的和諧新花。《意見》既然已經問世,它的施行定將置于廣大群眾關心與關注的目光之下,人們拭目以待:既要有雷聲,更要有雨點!

[責任編輯李萬全]