社會(huì)績(jī)效指標(biāo)的解讀與范例（之三）

摘要:社會(huì)績(jī)效指標(biāo)主要包括勞工管理實(shí)務(wù)、人權(quán)、企業(yè)處理社區(qū)關(guān)系等的政策與機(jī)制、產(chǎn)品責(zé)任四大類。其中勞工措施及合理工作范圍內(nèi)的指標(biāo)體系是依據(jù)國際公認(rèn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而制定的,共有14項(xiàng),其中核心指標(biāo)9項(xiàng),補(bǔ)充指標(biāo)5項(xiàng)。

LA10(核心指標(biāo))

指標(biāo)解讀:保持和提高人力資本,特別是通過培訓(xùn)擴(kuò)大員工的知識(shí)面,是機(jī)構(gòu)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵性要素,LA10指標(biāo)即是顯示該機(jī)構(gòu)這方面的投資規(guī)模及投資在全體員工的程度。編制時(shí),要明確匯報(bào)報(bào)告年終時(shí),全機(jī)構(gòu)各工種各類員工的總?cè)藬?shù)(如高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員、專業(yè)人員、技術(shù)人員、行政人員、生產(chǎn)人員、維修人員等),每一類員工接受培訓(xùn)的總小時(shí)數(shù),以及用以下公式,統(tǒng)計(jì)每一類員工每年接受培訓(xùn)的人均小時(shí)數(shù):LA10=每一類員工接受培訓(xùn)的總小時(shí)數(shù)/每一類員工的總?cè)藬?shù)。“培訓(xùn)”的定義為:各種類型的職業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo),報(bào)告機(jī)構(gòu)為員工提供的帶薪離職教育,由報(bào)告機(jī)構(gòu)全部或部分出資給予員工參加的外界培訓(xùn)或教育,圍繞具體課題的培訓(xùn),如衛(wèi)生與安全培訓(xùn),但培訓(xùn)不包括管理人員的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。

范例:意大利Enel電力公司《2006年可持續(xù)發(fā)展報(bào)告》對(duì)此指標(biāo)的報(bào)告如下:

每名員工平均培訓(xùn)時(shí)間根據(jù)公司采用的專業(yè)體系按照過程領(lǐng)域分別計(jì)算。這樣才有可能確定各領(lǐng)域之間各級(jí)的統(tǒng)一性和數(shù)量,對(duì)各級(jí)的投資和專業(yè)技能的開發(fā)進(jìn)行比較。

在中遠(yuǎn)報(bào)告中,披露了以下信息:按不同工作性質(zhì)開展的培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)與頻率、參與人數(shù)、年人均培訓(xùn)時(shí)間、在此方面的資金投入。

LA11(補(bǔ)充指標(biāo))

指標(biāo)解讀:LA11指標(biāo)要求機(jī)構(gòu)匯報(bào),在提高技能的員工培訓(xùn)與支援計(jì)劃中是否提供了以下服務(wù):內(nèi)部培訓(xùn)課程,資助外出培訓(xùn)或教育,提供休假培訓(xùn)期并保證學(xué)完后可重返工作崗位。以及旨在支持即將退休或已經(jīng)停止工作的員工的過渡期援助計(jì)劃是否提供了以下服務(wù):對(duì)即將退休的員工做退休前安排,對(duì)有意繼續(xù)工作的員工的再培訓(xùn),終止雇用賠償工資;如果提供終止雇用賠償工資,是否計(jì)算員工的年齡和工齡,提供就業(yè)服務(wù),幫助(即培訓(xùn)或輔導(dǎo))適應(yīng)無工作的生活。

范例:以E.ON報(bào)告為例,報(bào)告中全面介紹了E.ON人力資源管理方面的政策和措施,分為不同的部分,介紹了集團(tuán)為員工提供的不同種類的培訓(xùn),例如:針對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展和高層管理人員的培養(yǎng),為員工提供的海外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),以及其他形式的培訓(xùn)活動(dòng),并披露了培訓(xùn)參與的人數(shù)和時(shí)間。

該指標(biāo)在報(bào)告中披露的具體內(nèi)容見下框:

人力資源開發(fā)

1.職業(yè)開發(fā):致力于終身學(xué)習(xí)是保持和發(fā)展技能的唯一途徑。正因?yàn)槿绱?E.ON為其員工提供了廣泛而具有吸引力的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),其中也包括健康、安全和環(huán)境等主題。2006年,我們的員工完成了240,000多個(gè)的訓(xùn)練日。我們的管理培訓(xùn)工具之一是E.ON學(xué)院,在2006年,將其培訓(xùn)項(xiàng)目延長至10,000個(gè)訓(xùn)練日。我們的員工越來越多地利用我們的網(wǎng)上學(xué)院這個(gè)電子學(xué)習(xí)平臺(tái),去年的訪問人次超過85,000。我們的管理培訓(xùn)項(xiàng)目的高質(zhì)量突出地體現(xiàn)在E.ON魯爾燃?xì)猥@取的終身學(xué)習(xí)特殊獎(jiǎng)上,這個(gè)獎(jiǎng)是因?yàn)镋.ON魯爾燃?xì)庠谶@方面具備的資格和這些培訓(xùn)項(xiàng)目成為2007德國最佳雇主競(jìng)爭(zhēng)的一部分而獲取的。

2.高層管理者開發(fā):我們對(duì)及早識(shí)別新興領(lǐng)導(dǎo)并為他們提供個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃給予極大的重視。我們對(duì)具有高潛質(zhì)的員工提供有吸引力的職業(yè)機(jī)會(huì),以便持續(xù)地開發(fā)他們的才能。今后我們打算進(jìn)一步擴(kuò)大我們的經(jīng)理人才儲(chǔ)備,并且跨越市場(chǎng)部界限改善有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃。高層管理者開發(fā)計(jì)劃的另外一個(gè)關(guān)鍵部分是為高層管理職位建立的E.ON經(jīng)理人才儲(chǔ)備庫,2006年,我們對(duì)其有效性進(jìn)行了徹底的重新評(píng)估和優(yōu)化。我們也通過去年推出的“全球配置網(wǎng)絡(luò)”對(duì)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位的空缺填補(bǔ)進(jìn)行系統(tǒng)化的管理。它產(chǎn)生了集團(tuán)的指導(dǎo)方針,提高了空缺高層管理職位的透明度,并識(shí)別出發(fā)展機(jī)遇。

3.海外派遣:由于E.ON已經(jīng)使自己轉(zhuǎn)變?yōu)閲H能源服務(wù)商,具有不同文化背景的員工數(shù)量顯著上升。為了利用這種文化的多樣性,我們的經(jīng)理必須對(duì)文化問題有十分透徹的認(rèn)識(shí)。我們提高這種認(rèn)識(shí)的方法之一就是系統(tǒng)性地?cái)U(kuò)大海外派遣。2006年,我們根據(jù)2005年推出的海外派遣政策,顯著地加速了海外派遣的進(jìn)程。

到2006年年底,我們有200個(gè)外派員工,我們的目標(biāo)是在今后大輻度增加這個(gè)數(shù)字。我們還將在整個(gè)集團(tuán)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化為了重新整合返回的外派人員而采取的舉措,例如,通過指導(dǎo)計(jì)劃和焦點(diǎn)討論會(huì)。

4.其他在線話題:工作與生活的平衡;多樣性;員工參與和鑒定;雇用條件;理念與知識(shí)管理。

在中石油報(bào)告中,披露的信息包括:對(duì)員工開展培訓(xùn)教育方面展開的各種活動(dòng)、各種項(xiàng)目,對(duì)員工開展的安全教育項(xiàng)目,員工職業(yè)健康管理的措施和行動(dòng),員工受益人數(shù)的具體數(shù)字。

LA12(補(bǔ)充指標(biāo))

指標(biāo)解讀:LA12指標(biāo)應(yīng)根據(jù)LA1項(xiàng)下所匯報(bào)的員工總數(shù),報(bào)告在報(bào)告期內(nèi)接受正式業(yè)績(jī)考評(píng)的所有員工占員工總數(shù)的比例。根據(jù)共同的目標(biāo)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,有助于員工個(gè)人的發(fā)展,也有助于機(jī)構(gòu)內(nèi)部技能管理和人力資本的發(fā)展,與機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)有關(guān)的員工滿意度也可以得到加強(qiáng),該指標(biāo)可以直接反映報(bào)告機(jī)構(gòu)在監(jiān)察和維持員工技能結(jié)構(gòu)方面所做的工作。

范例:意大利Enel電力公司《2006年可持續(xù)發(fā)展報(bào)告》對(duì)此指標(biāo)的報(bào)告如下:

2006年期間,公司發(fā)起了一次審查,同時(shí)也考查了國際管理層——Viesgo、Banat和Dobrogea的所有一線經(jīng)理(76人)以及二線經(jīng)理人員(67人)。

管理層審查是針對(duì)所有Enel的高級(jí)經(jīng)理和主管的分兩階段進(jìn)行的審查。涉及的領(lǐng)域包括:業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)、職業(yè)和組織發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2004年,601名高級(jí)經(jīng)理和3,655個(gè)主管接受了審查;2006年,452名高級(jí)經(jīng)理和3,570個(gè)主管接受了審查。下表顯示的百分比是關(guān)于意大利的Enel的百分比。

LA13(核心指標(biāo))

指標(biāo)解讀:LA13指標(biāo)是為衡量機(jī)構(gòu)內(nèi)部的多元化程度所提供的一種量化尺度,可與行業(yè)或地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)一起使用。編制時(shí),要明確報(bào)告機(jī)構(gòu)在本身與報(bào)告相關(guān)的監(jiān)察和記錄的過程中使用的多元化指標(biāo),明確每一類員工的總?cè)藬?shù)(如董事會(huì)成員、高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員、行政人員、生產(chǎn)人員等)。按照性別、少數(shù)民族和年齡組(30歲以下、30歲至50歲、50歲以上)報(bào)告各類員工的比例;以及在治理機(jī)構(gòu)中,如董事會(huì)、管理委員會(huì)或非法人報(bào)告機(jī)構(gòu)的類似機(jī)構(gòu),上述各類人員的比例。多元化指標(biāo)的定義是,報(bào)告機(jī)構(gòu)為其收集的數(shù)據(jù)可包括公民身份、家族背景、民族、信仰和傷殘狀況等內(nèi)容的指標(biāo)。

范例:在中遠(yuǎn)報(bào)告中,針對(duì)該指標(biāo)披露了以下信息:少數(shù)民族和國外招收船員的比例,在海外開展業(yè)務(wù)對(duì)當(dāng)?shù)匚幕淖鹬?對(duì)當(dāng)?shù)貑T工的雇用和權(quán)益保護(hù)。

LA14(核心指標(biāo))

指標(biāo)解讀:LA14指標(biāo)要求根據(jù)LA13項(xiàng)下報(bào)告的情況,披露明確報(bào)告機(jī)構(gòu)各勞動(dòng)崗位、各類員工以性別劃分的總?cè)藬?shù),匯報(bào)各類男女員工的基本工資,以及各類員工中男女員工基本工資的比例。男女員工同工同酬原則已經(jīng)被許多國家通過立法加以執(zhí)行,也得到國際勞工組織相關(guān)公約的支持。基本工資的定義是,支付給員工的固定金額的最低工作報(bào)酬,不包括根據(jù)服務(wù)年限增加的報(bào)酬及加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼或額外補(bǔ)貼(如交通補(bǔ)助費(fèi))等。

范例:意大利Enel電力公司《2006年可持續(xù)發(fā)展報(bào)告》對(duì)此指標(biāo)列表報(bào)告如下:

(2)人權(quán)績(jī)效指標(biāo)

人權(quán)績(jī)效指標(biāo)要求機(jī)構(gòu)披露在其投資以及選擇供應(yīng)商/承包商時(shí)對(duì)人權(quán)問題考慮的程度。此外,人權(quán)績(jī)效指標(biāo)也包括員工和安保人員在人權(quán)、禁止歧視、結(jié)社自由、消除童工、土著民權(quán)利及強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)方面的培訓(xùn)。G3人權(quán)的概念和指標(biāo)是依據(jù)以下公約及宣言界定的:聯(lián)合國《世界人權(quán)宣言》及其協(xié)議、聯(lián)合國《公民及政治權(quán)利國際公約》、聯(lián)合國《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國際公約》、國際勞工組織1998年通過的《關(guān)于工作基本原則和權(quán)利的宣言》(特別是國際勞工局的八個(gè)核心公約)及《維也納人權(quán)宣言及行動(dòng)綱領(lǐng)》。人權(quán)指標(biāo)共有9個(gè),其中核心指標(biāo)6個(gè),補(bǔ)充指標(biāo)3個(gè)。

(編者注:本文節(jié)選自殷格非、李偉陽主編的《如何編制企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》一書。企業(yè)管理出版社,2008年1月版。)

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