現代企業培訓中存在的問題及對策探討

【摘要】培訓作為開發與發展人力資源的基本手段，已成為現代企業提升管理、增強競爭力的有效途徑。本文在分析企業培訓中存在問的基礎上，提出了相應的舉措，旨在提升企業管理，增強企業競爭力。

【關鍵詞】人力資源；培訓；問題；對策；成果轉化

【中圖分類號】G726.82【文獻標識碼】A【文章編號】1005-1074(2009)05-0046-02

在知識經濟時代，企業之間的競爭已越來越表現為員工素質和員工學習能力的競爭。培訓作為開發與發展人力資源的基本手段，已突破其原來的純教育意義，成為現代企業提升管理、增強競爭力的有效途徑。然而如何加強企業人力資源培訓效果，全面提升企業員工素質，確保企業適應激烈的市場競爭，已成為當前眾多企業面臨的一個嚴峻課題。

1培訓中存在的問題

目前，我國企業培訓取得了一定成效：一方面是企業在教育培訓方面的投資較以前有了提高；另一方面是一些大企業的培訓管理水平不斷提高。但是，總體上講，我國員工培訓狀況和發達國家相比，仍然存在許多問題。

1.1對培訓存在著錯誤的認識一是認為培訓是一種成本，培訓會加重企業負擔。作為成本，當然應該盡量降低，資金不足時干脆不培訓。這種錯誤的培訓理念，致使許多企業經營者偏重廣告投入，輕視顯效期較長的“培訓”投資。二是認為培訓是靈丹妙藥。有的企業把培訓當成萬能的，視“培訓是個筐，什么都往里面裝”，企圖通過培訓解決企業的所有問題。三是認為培訓應立竿見影。四是認為高層管理人員不需要培訓。培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，高層管理人員具備較高的資質，經驗豐富，本身就是人才，不需要培訓。五是認為培訓是為他人做嫁衣。培訓后的員工，掌握了一定的知識和技能后，就不安于現狀，離開本企業，企業不但損失了其人力資本投資，而且，經過培訓的員工若進入競爭對手企業，還會給本企業形成威脅。

1.2培訓缺乏系統性對培訓需求缺乏科學、細致的分析，企業沒有將公司發展目標和員工的職業生涯設計相結合來對員工培訓，培訓存在較大的盲目性和隨意性。具體表現為：有的企業雖意識到培訓的必要性，但重視程度不高，執行更弱。一些大中型企業每年雖制訂了書面的、正式的員工培訓計劃，但計劃沒有連續性。培訓僅僅是有一紙計劃，而該計劃往往是廢紙一張，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。而有的企業只是在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓，培訓變成了一種救火式、應急式的工作。

1.3培訓內容設置不合理，培訓方法單調許多企業的培訓目前仍處于初級階段，無論在培訓內容還是培訓方法上都存在不足。培訓內容的針對性不夠強，與員工實際工作的需求有一定的差距。對于培訓需求的制定，一些企業完全由員工本人提出培訓的要求，企業人事部門簡單予以同意或反對；有的則是由培訓部門的負責同志憑經驗或模仿他人而機械地制定培訓內容。而且內容大都是以學習和掌握既有的知識和技能智力因素為中心，對非智力因素如員工的工作興趣、工作態度、意志力、敬業精神、團隊精神、集體榮譽感等方面的培訓不夠重視。培訓方法上大都還停留在教師講、學員聽的傳統教學模式上，教學互動性差，學員在課堂上感到乏味、單調、缺少學習的熱情和主動性，培訓達不到預期的培訓效果。

1.4培訓師的綜合素質有待提高企業培訓的主體—-培訓師，他們的綜合素質、授課水準是培訓成敗的關鍵因素。承擔企業培訓的教師大都由兩部分組成：企業內部教師和外聘教師。企業內部教師是在本企業中成長起來的，有足夠的實戰經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；外聘教師大多是大中專院校的老師，擁有足夠的理論知識，卻缺少實踐經驗。而好的培訓效果要求培訓師不但有豐富的培訓教學經驗，又要有多樣的工作閱歷，對事情有獨到的見解和認識，有獨特的工作技能，集知識、經驗、技能、態度于一身，能夠用自己的人生觀、價值觀、人生經驗、行業經驗、管理經驗、專業技能、個人魅力激勵和感染學員。就目前國內大多數企業的培訓教師而言，其綜合素質普遍不能滿足培訓需要。

1.5、工學矛盾突出企業以生產經營為主，生產繁忙時，往往只顧生產，無暇顧及培訓。無奈，致使一些企業培訓主管為完成上級領導安排的培訓任務就挑選工作相對清閑的員工參加各類培訓班，出現了所謂的“培訓專業戶”，而許多真正需要培訓的技術生產骨干因工作繁忙很少有接受培訓的機會。

1.6監督手段不力，評估機制不健全對培訓進行監督、評估是保證企業培訓質量的重要手段。通過對培訓的監督、評估可以發現培訓存在的不足，以便改進培訓，同時也可以發現新的培訓需求，使企業培訓活動實現良性循環。然而，很多企業的培訓是“虎頭蛇尾”，只重視培訓前準備工作，而忽視培訓的真正效果，缺乏對培訓應有監督和評估。培訓一旦開始實施，管理部門就很少有人過問，直到培訓結束時進行簡單的測評一下，作為此次培訓的效果。這種流于形式的監督、評估，對培訓真實效果不能進行有效的分析，不利于下一步培訓工作的開展。

1.7成果轉化環境的缺乏培訓的根本目的應該是學以致用，切實提高員工的工作技能、改善員工的工作態度。因此，培訓后返回崗位，員工需要有一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。

1.8培訓投資仍嚴重不足根據我國勞動和社會保障部門的規定，為保障職工培訓經費，企業應按照職工工資總額的1.5％～2.5％足額提取職工教育培訓經費，并作為專款專用。這與發達國家（工資總額的10%～15%）相比，仍處于很低的水平。今年4月，我國勞動和社會保障部在對全國40個城市、1.8萬戶企業和個體工商戶進行勞動力需求狀況調查得知：目前我國企業員工教育培訓經費投入明顯不足，僅占員工工資總額的1.4％，未達到國家規定的最低比例1.5％。雖然大多數企業名義上開展了培訓，但實際上用于員工培訓方面的花費并不高，人均教育經費投入僅為195元。還有些企業，把該用于員工培訓15％的培訓經費用到了領導出國考察參觀、管理干部外出進修上，甚至用于購買生產原料、購置房地產、招待客戶上。在這樣的企業，員工難享用培訓經費、鮮有參加培訓也就不足為奇了。

2應采取的舉措

2.1將科學的培訓理念納入企業文化中，提高企業和職工對培訓的重視程度隨著新知識、新技術、新工藝的不斷涌現，每個員工都需要不斷培訓學習以適應工作的需求。企業運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，只培訓員工的技能是無效的。高層管理人員作為企業的決策人，更應率先學習和運用現代管理理論，創新、高效地工作，才能使企業在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。其次，企業要認識到，企業不僅是雇傭勞動的組織，而且是激勵勞動者，使其勞動價值得以真正體現的場所。培訓雖然使一些人才流失，但不能因噎廢食。事實上，員工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人際溝通等問題，并非因為接受培訓所致。另外，就是人的觀念和知識不是一朝一夕的培訓能夠解決的。作為企業領導，不要將培訓看成是萬能的，它需要一個接受、消化、運用的過程，需要正確的激勵機制和一個促進培訓成果轉化的環境，“一訓就靈”的期望是不現實的。

2．2制訂系統、合理的培訓計劃，使培訓工作有序、有效開展培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要。因此，企業需要建立一種持續培訓機制。并根據企業的近、中、遠期發展目標，認真分析企業員工思想、態度、知識、技能等現狀，結合崗位要求和實際工作的需要，找出員工能力差距并針對此差距，分類別、分層次有針對性地制訂詳細的企業培訓計劃，使培訓真正達到及時為生產服務，為企業培養急需人才的目的。

2.3精心策劃培訓內容和培訓形式，提高培訓效果培訓內容和培訓方式都應根據培訓目的、培訓類別、培訓層次及培訓需求精心選擇。如對高層管理人員應以企業所處環境和國內外形勢，組織設計與人力資源管理、心理學、控制和影響、個人修養提升、社會責任感等為主要培訓內容，運用專題講座、討論、案例分析、情景摹擬等培訓形式，提升他們的現代管理技能和水平；對在崗技術工人，應以工作現場為培訓課堂，以工作中出現的故障、缺陷、異常情況處理和職工普遍存在的薄弱環節為培訓重點，開展考問講解、案例分析、事故預想及反事故演習等形式，切實提高工人動手能力、檢修經驗和水平；對新入廠員工的培訓，要以企業文化和崗位基本技能為培訓重點，以講授式、討論式、演講式、視聽、角色扮演等培訓形式，提高新員工對企業的認同感、歸屬感和責任感，做到身心同時進企業，快速適應企業的需求。

2.4強化教師學習培訓，提升其綜合素質培訓教師的綜合素質制約著企業培訓的質量，要想不斷提高培訓效果，就要對企業培訓師有目標、有計劃、多種形式、持續地組織進修學習，提升他們的實踐能力。通過有力的激勵機制，鼓勵企業培訓師自覺向相關專業領域進軍，向新知識、新技能、新技術領域拓展，把教師隊伍建設成學習型組織，適應企業培訓需求。

2.5合理安排培訓時間，優化培訓方式，解決培訓中的工學矛盾企業培訓的最終目的是為企業生產經營服務的，不能因培訓而影響了企業生產的正常開展。因此培訓要盡量避開企業生產高峰期，選擇生產相對輕閑時集中開展；對于實在無法脫身的一線關鍵崗位的技術骨干、管理骨干，可深入基層和現場，針對生產中出現的難點、重點問題進行現場培訓，起到立竿見影、事半功倍的效果；也可采用崗位練兵、技術比武，以練代訓。通過崗位練兵和技能比武，激發一線員工立足崗位、自覺鉆研業務、學習技術知識的熱情，使廣大員工真正掌握一線生產的基本技能和基本方法，提高技能素質。

2.6加強對培訓的督導評估力度，確保培訓效果督導評估是培訓管理流程中的一個重要的環節。通過培訓督導評估，能及時發現培訓中存在的不足，及時整改，提高學員對培訓的滿意度；了解培訓預期目標的實現程度，對后期培訓計劃的制定與培訓工作的實施起到很好的借鑒作用。因此，企業應加強對培訓的督導和評估，對培訓計劃、培訓內容、培訓方式、培訓過程、培訓教師、參訓學員、培訓效果進行全面評估。同時建立一個員工培訓資料庫，以便深入了解員工的知識、技能特長，開發員工潛能。這對企業人力資源的長期規劃也具有重要的參考作用。

2.7培育利于培訓成果轉化的工作環境培訓效果最終通過實踐來實現，往往不能“立桿見影”，需要一個轉化過程。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中，獎勵運用得好的員工；其次，為培訓后的員工營造培訓成果轉化的工作氛圍；三是同事給予必要的支持。只有這樣，培訓的效果才能得以彰顯。

2.8企業培訓費做到專款專用，確保培訓順利實施員工培訓是提升組織整體績效水平的有效工具。因此，要加強對培訓經費的監督管理，建立培訓經費預算管理制度。培訓經費預算由各級人事勞動部門負責編報、執行，財務、審計部門負責監督。同時，企業還應多方籌措資金，增加對教育培訓設施的投入，確保企業員工培訓的順利實施。

綜上所述，培訓作為人力資源開發的重要手段，對員工知識、技能、態度的更新和提高，以及創新力和創造精神的發掘和培養等方面發揮著重要作用。只有有計劃、有組織、持續不斷地培訓員工，為企業不斷地注入新鮮血液，企業才能適應不斷變化和日趨復雜的環境，才能不斷發展、壯大。

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